管理人員的有效面試
謝安人才評估方法的科學性、有效性，以及官對方法的選擇和使用，決定了面試效度的高低。面試是企業管理人員的必經環節，我們重點闡述一下當前公認為效度最高的評估方式之一——結構化行為面試。
必須建立適宜面試的環境
多數關於測評方面的理論都強調在面試前要建立一個輕鬆的談話環境。多數情況下是應該的，但這種說法還不夠嚴謹和完整。只有在候選人緊張或拘謹時，我們才需要建立輕鬆的氛圍。在另一些時候，有的候選人可能過於自信，滔滔不絕，一開場就氣勢非凡。如果面試官對他的專業領域不太懂，則緊張的就不是候選人，而是面試官了。這個時候，我們需要建立面試官權威的職業形象。因此，面試環境必須適宜於雙方，適宜候選人真實地展示個人能力和想法，這種環境必須在面試官的權威和雙方的相互尊重之間取得平衡。
面試必須是結構化的
一個人是否適合某個特定崗位，是否能做出優異的.業績，取決於他的內在素質。特定的崗位有著特定的素質要求。如果我們不能找出這些素質，並以結構化的形式（如結構化的面試，包括事先確定的考察素質和相應的問題）來規範面試過程，那麼面試中難免偏離主題，甚至南轅北轍。
廣州一家企業招聘經理，行政人事總監負責面試。該總監來自一家知名的外資企業，專業能力值得信賴，面試過程也非常嚴謹，包括履歷稽核、深度行為面試、紙筆測試以及背景調查等。最後選定的人員來自國內一家比較有名的IT企業，此人在層層篩選中脫穎而出，在專業能力、職業素養、尋求的發展空間等多個方面與崗位匹配度都很高。
但是，該員工最終還是在3個月內主動了。
面試過程的確嚴謹，但有一個失誤：行政總監是僅僅帶著面試的——儘管有豐富的經驗，但還是遺漏了兩項重要素質：員工的向上協調能力、管理能力（績效管理必須由上而下，要求有很強的執行力）。這兩項能力在規範的企業中要求不太突出，但是在管理水平不夠規範的民營企業就顯得十分必要了。
對素質的定義，不同企業、不同人員有不同的理解，企業如果不能建立起自己的規範的標準（並將之納入結構化面試程式），那麼選人的標準必定千奇百怪。以招聘高層領導崗位為例，很多人認為溝通能力是企業高層人員必須具備的素質，那麼溝通能力具體指什麼呢？一般的回答包括：很好的親和力、表達能力、說服能力。
這些都沒有觸及到問題的實質。無論是在當前最為權威系統的、擁有基於全球優秀經理人的大量資料而建立起來的素質模型庫（麥克裡蘭）裡面，還是一些全球領先企業的領導力模型裡面，都沒有出現溝通能力這一項，取而代之的是影響力。其中影響力的定義由低到高一般分為4～5個層次，最高層次的定義是：透過利用第三方權威等多種複雜策略，或幕後操控的手段，促使他人接受自己的或。而所謂的“很好的親和力、表達能力、說服能力”，僅屬於影響力定義的最低層級。不難想像，一般企業基於這些對素質的不當定義之上的面試，效度低下當然是情理中的事了。
基於行為訪談的面試
面試最重要的一條原則就是：過去的行為是對未來績效的最好預測。而人的內在素質最真實的體現就在日常行為中。
具體來說，行為事件面試法是透過一系列結構化的問題，如“這件事情發生在什麼時候？當時的情形是怎樣的”、“你當時是怎樣思考的？”、“為此你採取了什麼措施來解決這個問題？”，“最後的結果是什麼”等，收集人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細資訊。基於應聘人員對以往工作事件的描述及面試人的追問，一些相同...More...↓
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