鋼鐵行業上市公司薪酬水平分析論文
【摘 要】本文使用色諾芬資料庫，從“金額最高的前三名董事的報酬總額”、“金額最高的前三名高階管理人員的報酬總額”、“獨立董事津貼”、“董事、監事和高階管理人員年度報酬總額”等四個維度對我國鋼鐵行業上市公司的資料進行分析，得出鋼鐵行業上市公司的薪酬水平高於國有控股上市公司的平均水平且位居前列，不同上市公司的薪酬水平差異較大等特徵，進而提出建立全面薪酬制度、完善資本市場等政策建議。
【關鍵詞】鋼鐵行業 薪酬 公司治理
1 問題的提出
鋼鐵工業與國民經濟的發展有著非常密切的關係，近些年整個鋼鐵行業呈現出旺盛的發展勢頭。但在快速發展的表象之下，鋼鐵行業內部也同時存在制約其發展的一系列潛在因素，其中公司治理效率的低下在微觀層面上阻礙著中國鋼鐵工業的發展趨勢和前景。因此，研究並解決這一問題，對於促進中國鋼鐵工業積極、健康的發展，在激烈的國際競爭中獲得優勢，具有非常重要的現實意義。
薪酬作為激勵機制的主要內容，已經成為公司治理問題的研究熱點，而薪酬水平作為薪酬問題的一個方面，也已經成為激勵機制設計的一個基礎領域，所以，在設立鋼鐵企業有效的激勵模式之前，非常有必要對鋼鐵企業整體的薪酬水平進行分析，透過與全國平均水平對比，找出差距，透過現象看本質，以期建立起適合於鋼鐵企業的科學合理的薪酬激勵機制。
2 研究思路與研究方法
本文的研究思路是透過對鋼鐵行業上市公司薪酬水平的統計分析，透過與全國平均水平進行對比，得出鋼鐵行業上市公司薪酬水平的基本特徵，在此基礎上提出建立適合於鋼鐵企業的薪酬機制。
本文對於鋼鐵行業上市公司的界定是依據證監局編制的《上市公司行業分類指引》， C65（黑色金屬冶煉及壓延加工業）項下的45個上市公司（上海證交所24個，深圳證交所21個）成為本文研究的樣本總體，本文從“金額最高的前三名董事的報酬總額”、“金額最高的前三名高階管理人員的報酬總額”、“獨立董事津貼”、“董事、監事和高階管理人員年度報酬總額”等四個維度對樣本資料進行分析，從而得出鋼鐵行業薪酬水平的基本現狀和特徵。
本文中的樣本資料均來自於色諾芬公司治理結構資料庫，各種指標是透過資料庫中的原始資料使用Excel軟體的統計功能計算得來。
3 鋼鐵行業上市公司薪酬激勵現狀分析
3.1金額最高的前三名董事的報酬的增減情況
3.1.1不同上市公司金額最高的前三名董事的的薪酬水平差異比較
不同上市公司金額最高的前三名董事的薪酬水平差異較大，從2001-2005年的年平均指標來看，最高是寶鋼股份，到達244.8萬元/年；最低值是ST東碳，為8.06萬元/年；均值為42.43萬元/年；極差為236.74萬元/年；標準差為55.03，偏度係數為2.958，峰度係數為9.25。
3.1.2金額最高的前三名董事的報酬總額和均值的變化情況
從時間序列指標來看，金額最高的前三名董事的薪酬總額和均值均呈現了持續增長的態勢，除了2004年的增長速度相對較緩外，其餘各年平均增長速度約為25%，且報酬均值的年增長速度均略小於報酬總額的年增長速度。可見，金額最高的前三名董事的報酬總額和均值均呈現增長態勢，且增速較為穩定。
3.2金額最高的前三名高階行政管理人員的報酬的增減情況
金額最高的前三名高階行政管理人員的薪酬水平近幾年波動較大，但整體上呈現螺旋上升的增長狀態，02年出現回落現象，03年和04年增幅達到30%，但05年又出現了接近零增長的狀況，接下來06年迅速增長，增幅高達59.1%；與之相對應的平均報酬水平也呈現了雷同現象。儘管波動較大，但其增長的基本趨勢仍然沒有改變。
從報酬總額上來看，01年、02年和04年的董事的薪酬水平均低於高階行政管理人員的薪酬水平20%左右，在03年、05年和06年，這種狀況發生了改變，高階行政管理人員的薪酬水平高於董事的薪酬水平，高出的幅度約為10%。在報酬均值上也反映出相同的現象，但差距不太明顯。所以，金額最高的前三名高階行政管理人員薪酬水平與金額最高的前三名董事的薪酬水平的差距有拉平的趨勢。
3.3獨立董事津貼的變化
3.3.1獨立董事津貼總額、津貼均值和人均津貼變化情況
津貼總額由於與獨立董事的人數密切相關，而獨立董事的人數增長幅度在01年和02年03年的增幅較大，所以為了使資料具有代表性，我們僅對04、05、06的相關資料進行分析，可以看出，在獨立董事人數保持穩定的情況下，獨立董事的津貼總額、津貼均值和人均津貼均保持穩定增長，增幅大約在10%，且06年增幅較大，約為40%。可見，獨立董事津貼總額、津貼均值和人均津貼逐年增加，且增幅逐漸加大
3.3.2獨立董事的津貼水平遠遠低於董事、經理等高管人員的薪酬水平
2006年獨立董事的人均津貼為1.65萬元/年，而董事的人均津貼水平為27.52萬元/年，是獨立董事人均津貼水平的16.68倍；高階行政管理人員的人均薪酬水平為24.5萬元/年，是獨立董事人均津貼水平的14.88倍，差距之大顯而易見。上市公司引進獨立董事制度的初衷就是想借助外力進一步完善治理結構，規範公司運作，克服一股獨大的弊端，使公司決策更加科學有效，而獨立董事參與公司決策的主要動力來自於獨立董事的津貼，它是獨立董事承擔風險和付出知識資本的報酬補償。在我國現行的獨立董事制度下，出現了獨立董事參與決策流於形式的`現象，原因是多方面的，但其主要原因是獨立董事的激勵機制違背了“風險與收益必須成正比”的定律，較低的或象徵性的津貼使獨立董事缺乏參與決策的動力，這一點我
們從上面的對比資料完全可以得到驗證。
4 結論與建議
4.1結論
第一，從“金額最高的前三名董事的報酬”這一指標分析，可以看出，不同上市公司薪酬水平差異較大，極差為236.74萬元/年，報酬總額和均值均呈現增長態勢，且增速較為穩定，但增長速度略微小於董事、監事和經理的年度薪酬的增長速度。
第二，金額最高的前三名高階行政管理人員的薪酬水平近幾年波動較大，但整體上呈現螺旋上升的增長狀態，金額最高的前三名高階行政管理人員薪酬水平與金額最高的前三名董事的薪酬水平的差距有拉平的趨勢。
第三，鋼鐵企業上市公司全部引進獨立董事制度，獨立董事津貼總額、津貼均值和人均津貼逐年增加，且增幅逐漸加大，但獨立董事的津貼水平遠遠低於董事、經理等高管人員的薪酬水平。
4.2建議
4.2.1實施全面薪酬制度以構築全方位激勵體制
由於鋼鐵行業上市公司的薪酬水平已經位於上市公司薪酬水平的前20名以內，所以鋼鐵行業上市公司薪酬水平的提高空間並不大，這樣我們必須試圖建立一套全方位的激勵機制，全面薪酬制度就是這樣的一種激勵制度。全面薪酬包括基薪、短期激勵（年獎）、長期激勵（股票和現金）、特殊津貼及各種福利（保險、培訓和休假等），全面薪酬的每一個組成部分都有其針對性，公司行業不同，性質不同，其所實施的全面薪酬的側重點也不同。在對鋼鐵行業上市公司的薪酬狀況進行全面分析的基礎上，我們發現，鋼鐵行業上市公司的薪酬水平高於上市公司的平均水平，且居於前列，針對這種現狀，筆者建議，在實施全面薪酬時，基薪不應該成為考慮的重點，而是應該側重長期激勵和福利這兩個方面，透過實施股票期權制度，提高福利水平等措施以更有效地激勵高管人員的工作積極性以及其承擔風險的主動性，使得高管人員的經營行為符合所有者利益最大化的目標，實現激勵相容。 4.2.2資本市場的進一步完善有利於實現股票期權等措施的激勵作用
能夠使高管人員的薪酬水平隨企業績效的變動而變動的激勵機制才是科學的激勵機制，在研究中我們發現，全部高管人員的薪酬水平的增長速度、金額最高的前三名董事的薪酬水平的增長速度、金額最高的前三名高階行政管理人員的薪酬水平增長速度以及獨立董事津貼的增長速度並不一致，可見，不同的高管人員並沒有同比例地分享公司績效增加而帶來的收益，所以，我們應該建立全面薪酬制度。全面薪酬制度需要實施旨在於長期激勵的股票期權制度，而股票期權制度的真正實現主要依賴於發達的資本市場。目前，滬市上市公司中有90%以上沒有對董事會成員和高階行政管理人員實施基於股權的長期激勵機制，鋼鐵行業的上市公司實施該措施的就更少了，其主要原因有二：一是國有股缺乏流動性使得股權激勵難於兌現；二是資本市場的不規範又使得股票市值缺乏科學基礎，所以高管人員對股票期權的增值難有較高的預期，進而對股票期權這種激勵措施失去信心。所以當務之急就是必須儘快完善資本市場，以有效發揮資本市場對於高管人員的激勵與約束作用。
4.2.3進一步提高獨立董事薪酬水平以激勵獨立董事參與決策的積極性
獨立董事制度的引進其目的是改進公司治理效率，提高公司業績，該制度的引進確實在一定程度上起到了促進作用，但由於鋼鐵行業的上市公司多數屬於國有控股企業，產權不明，所有者缺位、現代企業制度尚未完全確立等問題嚴重阻礙了獨立董事作用的發揮，使其出現了獨立性不強、資訊不對稱、決策流於形式等問題。其中造成這種現象的一個原因是獨立董事的薪酬水平較低，由上面的統計資料可以發現，獨立董事與公司高管人員的薪酬水平的差異是非常巨大的，這嚴重影響了獨立董事參與決策、承擔風險的積極性，所以，我們必須從獨立董事的選聘入手，進一步最佳化獨立董事制度，建立起科學有效的激勵與約束機制，透過增加獨立董事的薪酬總額來提高其行使決策權的積極性。
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