招聘官面試前的策略介紹
和應聘者進行電話交流
在最初的面試之前，我建議你與應聘者通個電話。無論你是一位打算面試未來助手的公司總裁，還是一名準備引入創造型人才的廣告代理經理，請拿起電話，親自和應聘者交流一下吧。
我會透過電話來重複面試的時間、地點和著裝要求。一般情況下，我會說些類似這樣的話：“如果你在下個星期二上午11：00有時間，我會通知你辦公室的地點。我知道你會坐汽車前來，穿得舒服隨意一點。還有別的問題嗎？如果沒有，我們下個星期二11：00見。”
要求應聘者提供求職信和簡歷
一項對6000名美國本科學生的調查表明：70%的學生承認他們曾在考試中作弊。
基於這些事實，一份簡歷必須要經過核查。比如說，看某個應聘者的簡歷，你對他很感興趣，因為他很出色。但是你要知道，很多人會捏造他們的教育背景，年輕人們很可能會篡改成績單。無論這是激烈競爭，還是“每個人都可以幹”的態度導致的結果，你應該在面試之前就調查一下應聘者的簡歷。
如果一個應聘者對簡歷這樣基本的東西都要說謊的話，我們就根本不能任用這樣的人。這是一個不容妥協的原則。在少數我忽略這個原則的案例中，應聘者最後還是會讓他未來的僱主失望。而當我堅持這條準則的時候，一個優秀的應聘者最終總會脫穎而出，儘管招聘的過程可能要多花一點時間。
儘可能讓團隊成員一起討論應聘者的簡歷
這種方法很有用——而且更快捷——讓一個有三五人的小組來閱讀優秀應聘者的簡歷。注意：你要作為簡歷評審專家不定期地監督檢查一下你的團隊成員。團隊合作使得整個評估過程充滿活力而不僅僅是閱讀簡歷。我們為什麼要採用小組審閱的形式呢？因為團隊合作比個人的判斷更精確、更有洞察力。
廣泛撒網
讓更多的人，包括朋友、同事、顧問、專業合作者、董事會成員、以前的僱員，甚至家庭成員知道：你正在尋找更優秀的人才和合作夥伴。
把網撒得越大越好，時刻尋找最佳候選人，通常就能找到所需要的人才。
警惕大的變化
如果你招聘的人曾在不同性質的公司工作，比如說從大公司到小公司，從組織管理嚴密的公司到自下至上管理的公司，或者從結構化公司到企業家式的公司，採用這樣的人是一條危險的路線。
就像你不能讓一名奧林匹克短跑運動員去參加1英里的`長跑比賽，你也不能用一個150公斤重的防守隊員去打四分衛。同樣，當一名來自雜貨店的成功職員轉行到一家航運公司，他一定會遇到困難。如果讓一名訴論律師去經營一家低調的、非營利的組織，他經常會感到不適應。而退休的IBM經理們鮮有做套期保值投資成功的範例。
所以，你在開始階段最好在相關的行業、文化背景或者業務往來中尋找人才。或者在你到其他地方尋找之前，至少先考慮一下在你的行業中相關經驗不是很豐富的人選。
進行一個簡短的預面試
縮短你的初試時間。儘管簡短的會見並不總是可行的，但它比你想象的更能為你節約時間和精力。就像訊號燈一樣，簡短的面試能使你分辨出那些簡歷很漂亮但是沒能給人留下印象的紙老虎。
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