人力資源管理如何減少美容師跳槽
1、不知道是否注意到了，美容師留下來最重要的條件是什麼?是希望有一個為人處世好，能體諒和關心下屬的老闆!美容師不是離開美容院，她們是離開老闆!
美國的一項研究報告也顯示，美容師當初如果以薪酬為理由向美容院提出辭職，在她們離開美容院3—6個月後跟蹤離職面談中，這一原因往往會讓位於其他主導原因，出現頻率最高的便是“對主管不滿”。很多人當初加盟某個美容院的主要原因，是衝著該美容院在社會上的知名度和在行業裡的主導地位。當分配到某個部門後，日常工作中更多的將是直接面對該部門主管，作為美容師的頂頭上司，如果該部門主管不是非常優秀，或者該部門工作對美容院全域性沒有十分的重要性，部門業務未見大的起色，那麼部門內的美容師就會幹氣低落，時間一長，優秀人才必然會萌生去意，另尋其他更好的發展機會。
2、除了主管要求美容師超量、超時工作、獨攬大權處，引起美容師對主管不滿的還有主管任命隨心所欲，傷了美容師的心，主管制造內耗，惡化團隊工作，主管不以身作則，常常以身試法，主管任人唯親，排斥異已等原因。
3、至於“主管問題”為何會被離職美容師隱藏起來，一是美容師自己心裡不願承認或者接受是因與主管關係不和而導致自己辭職的事實，二是提出辭職後，像放行日期，有關薪酬的結算以及今後其他美容院前來進行背景調查都可能和主管有關係，自己的命運還掌握在主管手中，此外就是怕暴露出自己人際關係處理能力的薄弱，影響將來的求職等。這些都導致美容師會尋找另外的原因來作為離職的理由。許多美容師流動或薪資調研報告中，人際關係在美容師流動原因中排在第五位後，導致“主管問題”沒有受到美容院老闆的足夠重視。
美容院老闆你要做的是:
1、 與其費力留人才，不如先培養優秀主管
美容院如何才能留住美容師?從更廣的範圍來說，如何才能提高生產效率和激發美容師的工作熱情?
A、 透過培養美容師個人和美容院的關係，使美容師對美容院有一種家的感覺，其中包括個人的責任具體化，遠期學習的機會和大量的非正式的，不拘束的資訊反饋和交流，完成這項工作幾乎總是從同美容師直接接觸的第一線的主管開始，現在是讓主管負起責任的時候了。
B、 不少人力資源專家都一致贊同這樣一個觀點：僱員真正想要的，常常是那些主管簡單就能給予的東西。
C、 防止美容師流失工作的美容院，應該把重點放在使工作吸引人和對主管的培訓上，要把她們培養成有魄力，靈活和富於觀察的和管。讓我們看看國際知名企業的成功經驗。
(1)、 開放式溝通交流：Container Store公司是以達拉斯為基地的.一家著名零售商.它被財富雜誌評為全國最優秀的零售業中的人員流動率通常在80%_120%之間.
第一年,該公司全職員工要接受大約235小時的培訓,並且向他們提供正式和非正式的與經理互動交流的機會.經理不但要讓員工知道做好工作的注意事項,並且還要定期接受培訓,如何為員工提供必要的援助.以經理主管領導層所稱的“直接溝通”經營管理哲學為指導原則,公司的兩千多名員工定期討論公司銷售額,公司目標和遠景計劃等,在確保開放和溝通的環境中闊步向前。
(2)、胡蘿蔔比大棒有用：金融服務業的巨頭美國萬國寶通銀行也開始對經理進行培訓，使他們知道如何成為被公司視為作用“日漸重要”的員工們的良師益友。這些經理常常十分樂於使用內部晉升的激勵制度，激發員工的自信心和成就感，特別是在員工想另謀高就時能夠留住人心。
(3)、成為員工的良師益友：位於加利福尼亞的一家著名電腦軟體公司，其人力資源專家和培訓專家最近設計了一項關於員工保持力的網上培訓計劃，經理們經過培訓之後將會掌握一定的技巧，運用這些技巧可以瞭解員工的個人事業目標，成為技能嫻熟的職業顧問，在特定的時期內，他們可以根據實際情況制定一個同時適用於公司和員工的具體發展計劃，這樣的雙贏局面自然會吸引很多想在職業上有所發展的員工。
2、留不住人，就讓主管對美容師流失負責
如何確實讓主管們對下屬美容師的流動向起責任?
這裡還有一個簡單而有效的方法，可以鼓勵和幫助主管們降低美容師的流動性，把她們的福利補償和美容師的流動率聯絡起來。事果保持了較低的流動率，那麼就對她們進行獎勵，反之，如果摩擦不斷，美容師離職率很高則對她們進行處罰，這是一個行之有效的戰術手段，但是還有待於大家的廣泛關注。
透過聯合最優秀的人才，並給她們分派有意義的工作，給她們提供發展的機會和晉升的機會，主管能夠成為更出色的老闆，這是一個在競爭中生存的問題。
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