淺探建築企業的人力資源管理論文
近年來，受市場經濟的衝擊和影響，建築企業之間的競爭越來越強烈，尤其是人才之間的競爭已經成為企業競爭的焦點，企業對人才的需求越來越大。然而，就目前的狀況來看，建築企業在人力資源的管理中仍然存在著一些問題。如在人力資源配置上的“一線緊、二線松、三線庸”現象屢見不鮮;由於專業技術人才缺乏、人員整體素質欠佳，導致結構失衡、分佈不夠合理，學非所用、用非所學現象普遍存在;還有考核制度和管理機制不夠完善，造成職工工作熱情不高等。這些問題嚴重製約了建築企業的發展。那麼，作為建築企業該如何結合自身實際，在尊重知識、善用人才的前提下，採取相應的考核辦法和具體的管理措施，來加強對人力資源的開發與管理，最大限度地發揮出職工的內在潛能，並努力使其成為助推建築企業發展強勁動力，筆者認為，應該從以下幾個方面入手。
一、提升企業凝聚力，減少技術人員外流
當前，受多方面因素的影響，建築企業在招聘專業人才方面遭遇到困難與尷尬局面，有些工民建專業的畢業生根本不願到建築企業工作，甚至於企業原有職工尤其是專業技術人才流失現象也日趨嚴重，人才短缺成了建築企業所面臨和亟待解決的一個大問題。
如果說企業文化是企業經營活動的“統帥”和企業活動的思想指南，那麼，人力資源應該是企業發展的關鍵。因此，企業應該遵循“以人為本”的理念，透過建立最佳的企業文化，加強凝聚力。從強調以物的管理向以人的管理轉變，只有當職工對企業文化接受、理解和認可時，才能將被動的約束與規範變成職工的自覺行動，才能以健康向上的'企業文化來豐富職工的團隊精神。作為企業的決策者，首先要樹立“尊重知識、善用人才”的思想，把人作為企業的第一資源，高度重視並施以人性化管理，以此來提升職工的奉獻意識。在實際運作過程中，要注意協調好人與人之間的合作關係，鼓勵競爭，挖掘潛能，積極調動職工的創造熱情，讓他們對企業產生強烈的歸屬感。同時要捨得資金投入，加強對技術人員的在職進修。必要時還可以結合建築企業實際，制訂具有企業特色的學習計劃，側重培養特殊人才。這不僅關係到企業的生存與發展，而且能夠有效地減少技術人員外流。
二、建立科學獎懲機制，有效利用人力資源
“重賞之下必有勇夫”是古代兵家在作戰時為達到某種目的所採取的一種激勵手段。這一理論如果應用到企業管理當中同樣具有一定的實用價值。
企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使其在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。因此，企業在處理利益關係的問題上，既要考慮經營者的利益，又要考慮職工的合理需求，進而建立科學有效的獎懲機制。此時，如果能把物質激勵和精神激勵有機結合起來，做到賞罰分明，就更加有利於企業經濟效益的提高和人力資源的開發。
回顧建築企業的發展歷程，受長期的計劃管理模式的影響，建築企業人力資源管理體制仍然留有深刻的行政管理的印記。由於專業技術人員地位、待遇與管理幹部相比存在差距，致使許多專業技術人員主動脫離了原有發展空間，去刻意尋求“仕途”之路以獲得較高的經濟收益。
這種“錯位”的選擇，便是企業內部激勵機制缺乏或不夠完善的原因所致，從而嚴重影響企業技術的進步。由此可見，企業有必要針對這一狀況重新審視分析，構建符合現代企業薪酬管理的薪酬體系，設立職位分析、職位評價、職務薪酬、能力分析、能力定價、能力薪酬等科學合理的分配製度。在人才引進上，樹立“不為所有、但為所用”的觀念，既要引進礦井急需的技術型人才，也要引進投資型、管理型、經營型等人才。
而且要對人才資源的配置進行最佳化，以激勵為重點，有效開發和利用人力資源，在留住人才的同時最大限度地發揮專業技術人員的內在潛能，為企業創造更多的價值，進而徹底解決職工的思想問題，確保企業和諧發展。
三、加強績效考核，促進企業持續發展
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，它是指用人單位採用各種科學的定性和定量的方法，對員工所做的工作及其產生的實際效果、對企業的貢獻或價值進行考核和評價，是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。其目的是透過考核提高個體工作效率，最終實現企業的目標。事實上，人力資源的管理過程就是人力資源管理制度及其技術的實踐過程。而作為企業人力資源管理中的一個重要環節———績效考核，恰恰是這一過程的樞紐和核心。在人力資源管理中，它不僅可以起到調整薪酬和績效獎金分配的作用，而且能最佳化企業的人力資源，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。
科學地進行績效考核，是建築企業人力資源管理中一個十分重要的基礎工作，是員工薪酬分配、崗位競爭的中心管理環節。建築企業員工的工作績效，主要由技能、機會、激勵、環境等因素決定，具有多維性、多因性和動態性的特點。在推行崗位技能工資制和績效工資制度時，必須明確員工對企業經濟效益的貢獻度，讓其真正感受到自己在企業中的價值和作用，充分調動每一名員工的積極性和創造性。切實把有突出貢獻的技術工人和科技人員的貢獻與收入掛起鉤來，實行一流人才、一流業績、一流報酬、一流使用，使知識價值、人才價值在政治待遇、經濟待遇和生活待遇上得到充分體現。同時，對於那些髒、累、苦、險的第一線崗位，要採取工資福利的傾斜政策，給予多種獎勵，使其感到有付出就會得到相應的回報。由於建築企業生產具有一定的特殊性，還應妥善解決企業職工的後顧之憂，使其能夠全身心地投入到建築生產之中，最大限度地發揮自己的創造潛能。實踐證明，正確實施績效管理對於建築企業的人力資源管理大有幫助，不僅可以促進建築企業安全生產管理，還可以突破原有建築企業重定性、輕定量，指標、權重體系設計等不科學的界限，促進建築企業的可持續發展。
在知識經濟時代，人力資源對於企業的發展起著至關重要的作用。
作為建築企業，更要牢固樹立以人為本的觀念，把塑造一支結構最佳化、素質優良、精幹高效的人才隊伍放在企業戰略首位，切實加強人力資源的開發與管理，使其成為助推建築企業發展的強勁動力。
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