不需要表演的面試
眼下，企業針對應屆生的招聘方式很多，最常用的方法“無領導小組討論”，也就是把8到10個面試者分成一組，讓他們在規定的時間內,圍繞一個案例討論解決方案，3-5名面試官則在旁邊觀察、記錄，選擇合適的應聘者。這種方式因時間短、面試效率高、評估有效,而備受企業青睞,作為面試第一環節。
學生若想從中脫穎而出，務必在面試中展現“真我”，切忌進入誤區，變成“演技派”。
誤區一：博取“注意”就可成功突圍？
一群人在一起討論，當然要讓自己儘量“顯眼”才能制勝，這是很多參加“群面”的應聘者想當然的觀點，其實不然！
“群面”中經常出現兩類人，一類人對面試毫無準備，以為“群面”只是考查應聘者的思維能力，因而積極表述自己的想法，讓自己展示在“舞臺中央”，而完全不顧隊友的表現，也不與其他人合作。這類人很可惜，表現很積極，但求勝心太重，跑錯了方向。“群面”是對應聘者人際互動能力的一種測試，考察應聘者的溝通能力、邏輯思考能力、抗壓力，而團隊合作能力是其中重點考察的物件。
另一類人則恰恰相反，準備得太充分，對面試的流程“摸得很透”，他們會對面試官非常殷勤,特別注意與面試官眼神交流，在討論過程中，還時不時跳出來提醒各位同學:“我們注意下時間，要不要現在確定主要突破口來解決這個問題……”
這類應聘者忽略了一個問題，即無領導小組討論這種評估方式的一個重要特點——掩飾性程度低。無領導小組討論的成員是臨時組成的，小組成員都是隨機安排的，因此在討論的過程中，有很多事先無法預料的不確定性因素和衝突情景，必將讓你平時的習慣暴露無疑，例如，本來你想制定和控制計劃的實施，但偏偏有小組成員不按你的想法執行，而讓你的計劃付諸東流；本來你想提醒時間，但因為討論中有太多突發事件，而讓本無時間觀念的你深陷其中，最終對時間控制無暇以顧；本來你想時刻保持微笑，但討論中卻有人一直反對你的觀點，而最終讓本就強勢的你忍無可忍……。
這樣的現象和情境很常見，最好的應對方法是表現“真我”，同學們應該多多與隊友互動,同時對解決方案的達成做出有價值的貢獻。
誤區二：一定要爭當leader嗎？
小組討論中往往需要一個成員充當協調組織的角色，這就是小組的leader（領導）。在“群面”中，leader無疑是最耀眼的，使得應聘者紛紛爭搶這個角色。這是第二個誤區。
一場“群面”，會出現眾多角色：leader、time-keeper（時間調控者）、“點子大王”、記錄總結者、最終陳述者，這些角色都是隨著小組討論的'推進自發形成的。leader當然是其中的關鍵人物，但就像一把“雙刃劍”，成敗不一。比如有些應聘者從一開始討論就率先跳出來搶當小組的leader，但由於能力不足，只有開場的“架勢”，沒有持續的領導力，控制不了全場，這樣反而暴露了弱點。
相反，有些應聘者雖然表現中規中矩，卻獲得二面的機會。原因在於，他們選擇了與自己的性格能力相符的角色，當然前提是，他們推動了討論的程序，為解決方案貢獻了智慧。
應該這樣說，同學在面試前，要先分析一下自己的慣常表現，不要強逼自己往leader的角色上靠，否則會適得其反。
面試面多了，修煉成了“麵霸”，或者網上的“面經”（面試經驗帖）看多了，滿腹“經”綸，以至於大學生越來越懂得如何“包裝自我”，在面試中把自己塑造成應聘單位需要的人才形象。在“群面”中，就有很多應聘者也傾向於刻意展露“領導力”、“思維能力”等。這是很大的誤區，閱人無數的面試官豈會分辨不出你展示的是真我還是包裝後的你？
能力無需包裝，有實力傍身的人，在“群面”中會自然地表現出來，而面試官也會透過種種途徑來揭露應聘者的偽裝，比如常用的“行為事件題”。過去，面試中流行的假想情境題由於偽裝度太高，目前已被淘汰。在“行為事件題”的測試中，面試官會根據應聘者過去的真實經歷來提問，從中推理其性格和未來可能的工作能力。另外，應聘者自我包裝得再好，一些行為上的本能表現也會讓偽裝無處遁形。因而，與其“包裝自我”，不如加強專業技能，這才是應聘者應該尋求的王道。
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