油田企業人力資源管理創新論文
摘要：隨著社會主義市場經濟的深入發展，企業之間的競爭已不再滿足於單純的經濟效益的競爭和產出的競爭，企業間人才的競爭成為現代企業競爭的主要內容。鑑於此，必須要做好人力資源管理工作，保證企業內正常的人才增長機制，提升企業的競爭力。
關鍵詞：企業；人力資源管理；創新
1人力資源管理的重要性
一個企業能否壯大起來,很多時候就是要看企業管理重不重視人力資源管理。第一，做好企業人力資源管理工作，可以使企業的生產經營活動有最基本的人力保障；第二，做好企業人力資源管理工作，對人加以開發、利用和管理，就可以開發人的潛能、激發人的活力,促進員工能積極主動又有創造性工作的目的。因為對於人力資源管理，人就是一種重要資源；第三，做好企業人力資源管理工作可以不斷補充相應的人才，最佳化人才資源。因為油田企業在發展中會越來越需要人才；第四，做好人力資源管這能夠提高員工的工作績效。因為透過人力資源管理工作，可以對企業中的人員進行合理的調配，提高他們的工作效率。最後做好企業人力資源管理工作是企業實現持續發展的需要。
2目前人力資源中存在的主要問題分析
2.1企業領導對人力資源缺乏足夠重視。
由於長期的計劃經濟體制的束縛和粗放型發展方式的影響，我國諸多企業尤其是管理層級的領導仍保留著重生產、輕人才，重財務等傳統資源，在日常的管理工作中，管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心，缺乏以人為本的意識，對員工有針對性的個體性、差異化管理也不夠重視。
2.2開發程度不夠，繼續教育意識淡薄。
人力資源投資是一項長期投入，由於很多的原因，多數油田企業對人力資源的投入很少，開發上也只側重短期技能培訓，缺乏長期發展的眼光，不主動制定繼續教育的戰略，嚴重滯後了員工的成長。對人才注重擁有，不注重人才的繼續教育和開放利用，人力資源處於原生態的狀況，潛能得不到充分的挖掘和發展。
2.3人力資源管理激勵約束機制的缺失。
當前多數企業人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，制度構建不完善，直接導致了企業員工參與工作的後勁不足，最終造成企業競爭機制的缺乏和激勵機制的乏力。人力資源管理激勵約束機制的缺失主要表現在：一、績效考評制度的不完善。目前，我國很多企業對員工的績效考評體系沒有形成相對科學完善的系統，各個部門自主確定績效考核指標，造成了績效考核的混亂。此外，一些企業照搬人力資源考評模式，而不注重結合實際情況進行最佳化調節，造成績效考核與企業發展失聯，使人力資源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配製度有待改進。由於傳統的經濟發展方式的影響，企業在薪酬分配製度上平均主義嚴重，缺乏有效的激勵機制，在工作中實行按資排輩，而對工作突出的員工沒有進行及時獎勵，挫傷了員工的工作積極性，嚴重製約著企業的發展。
3企業人力資源管理工作創新辦法
3.1加強管理層對培訓管理工作的重視。
由於油田企業的發展特點，在對職工進行培訓管理時應繼續堅持人本立業的經營理念，透過民主管理、人性解放、權力平等，建立一種輕鬆、寬容的文化氛圍，並在培訓管理過程中，充分職工的實際需求，減少衝突的發生,透過科學的溝通和激勵方法使職工之間能夠相互支援、相互協助、共同進步。加強技能培訓確保計量質量。同時，需要發揮部門管理者的主導作用，強調職工的重要性,關心關愛職工，切實幫助職工拓展職業生涯發展，充分發揮職工潛在力和創新力。
3.2建立健全人才成長和業績考評機制。
探索建立長效的激勵約束機制是促進長期健康可持續發展的核心要素之一。做好油田企業人力資源管理工作，首先要在“公開、平等、競爭、擇優”的`前提下，適當引入競爭機制，建立科學合理的人力資源配置機制和人才成長機制，做到幹部能上能下，職工能進能出，充分發揮幹部職工的主觀能動性。其次要進一步完善以聘用製為主要內容的任用制度，加強目標管理和工作業績的考核，實行“優勝劣汰”的人事動態管理機制，促進管理效率的提高；再次，為了提高職工自身工作水平的積極性，應當建立和完善考核晉升制度，獎優罰劣，使得每位職工在艱苦的環境中能夠獲得與自身勞動相適應的報酬，併為職工在較為艱苦的環境中提供施展才華的舞臺，創造提升的機會，滿足職工的榮譽感和成就感，激發管理人員的積極性和創造性，確保企業整體目標，實現企業經濟效益、社會效益和生態效益最大化。
3.3制訂合理的績效考核體系。
績效考核在薪酬體系中起著至關重要的作用，是薪酬體系中不可缺少的一部分，薪酬制度的實施要以績效考核體系為基礎。企業要制訂科學合理的績效考核體系，績效考核與薪酬緊密關聯，明確部門、員工的工作目標，充分激發員工的工作熱情，促進企業績效體系的提升。
3.4重視企業文化的構建。
很多的企業都會出現這樣的問題，員工收入水平高了，但員工的思想覺悟卻未隨之提高。一些企業內部並未因員工薪酬水平的改善而產生希望的凝聚力，根本原因是企業內在薪酬運用不力的問題。要注重企業文化建設，改變員工的觀念意識，促使員工的價值取向和企業的戰略發展目標相一致。
參考文獻：
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[2]熊靜.電力企業人力資源管理工作創新研究[J].科技與企業，2014,(08).
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