電力行業企業解決定崗定編難題的方法
人才是電力行業企業的核心競爭力，為了適應企業業務的迅速發展，電力行業企業更加註重對優秀人才的選拔和培養力度，但是，在人才選拔或人員晉升等工作的開展過程中，電力行業企業欠缺科學合理的能力素質模型，出現了人員崗位不匹配以及編制不合理的現象。那麼，電力行業企業用什麼標準來選拔能勝任崗位的優秀人才，解決定崗定編難題呢？此時，透過搭建能力素質模型來對電力行業企業員工進行科學評價就顯得尤為重要。科學合理的能力素質模型可以公平、公正的評價人員，對人員選拔、定崗定編等起到真正的指導作用。由此可見，搭建科學合理的能力素質模型是電力行業企業選拔優秀人才，實現定崗定編的重要環節。本文是人力資源專家——華恆智信為某電子元器件行業搭建能力素質模型的專案紀實。
深圳某科技股份有限公司成立於1995年，是一家專業從事環保節能的電源及磁性元件研發、生產、銷售的高新技術企業。公司主要產品包括開關電源介面卡、動力電池充電器、音響電源、LED照明電源等產品。產品廣泛使用於LED液晶顯示器、液晶電視、可視電話、便攜計算機等領域。在技術和工藝上，緊跟國際行業技術前沿，不斷引進吸收先進技術和設計理念，擁有200多人的研發隊伍，員工總人數達2300人。憑藉優秀的研發隊伍和較高的管理水平，公司始終保持快速發展的態勢，產品暢銷國內外市場，在行業中處於領先地位。
優秀的技術人才和管理人才對企業的發展非常重要，但是用什麼標準來選拔能勝任崗位的優秀人才呢？這一直是該企業的管理難題。因此，企業管理者邀請華恆智信進駐企業，幫助企業有效甄選優秀人才，促進企業進一步發展。
為適應企業業務的迅速發展，公司加大了對優秀人才的選拔和培養力度，但是，在人才選拔或人員晉升等工作的開展過程中，公司一直欠缺科學、合理的評價系統，過渡依賴評選人員的主觀評價，人崗不匹配的現象也比較常見。訪談中，設計部的領導給我們舉了一個例項：設計部的李潤是名牌大學畢業的碩士研究生，創新意識較強，但是其協調能力、影響力、組織能力等稍有欠缺，公司領導認為李潤是一個非常有發展潛力的設計師，也投入了大量的精力和實踐來培養李潤。從實際工作來看，李潤承擔了幾個大的`設計專案，都能圓滿完成任務。正是基於其優秀的工作表現，李潤被提拔為設計部的專案經理，負責帶領專案組成員完成設計專案。但是，不久李潤就開始難以掌控局面，管理出現混亂，所負責的幾個專案都不能按期完成，工作質量也頻頻出現問題，上級領導不滿意，下屬的意見也非常大。領導也非常困惑，為什麼原來表現非常優秀的員工被提拔後反而不能勝任崗位要求呢？
基於此，公司領導也提出引入能力素質模型，藉助科學的管理手段來提升企業的管理水平，促進企業發展。但是，在應用外部能力素質模型的過程中，公司管理者發現，外部的能力素質模型大多為定性描述，比如，解決問題能力的等級劃分中，一級的評價標準是“能提出一些解決問題的思路，並取得一定的效果”，二級的評價標準是“能提出比較好的解決問題的思路，並能解決一些問題”，而對於“一定的效果”、“較好的思路”等欠缺科學、明確的描述，在實際應用過程中很難明確劃分幾個等級之間的差異，受評價人員的主觀因素影響較大，難易準確劃分人員能力的等級，對人員選拔和晉升也無法起到有效的指導作用。因此，該公司的管理者提出建立一套定製式的、能落地的能力素質模型，以公平、公正的評價人員，對人員選拔、人員配置等起到真正的指導作用。
透過深入的訪談和分析，華恆智信顧問團隊提出為企業量身打造能力素質模型的解決思路，同時，幫助企業梳理基於能力素質模型的培訓課程，加大對管理者及優秀人才的培養力度。
1、建立科學合理的能力素質模型
基於對該企業各崗位的工作分析等基礎工作，華恆智信顧問團隊為該企業搭建了各崗位的能力素質模型。
（1）從職業能力、職業意識、職業品德三個維度設計評價指標，對員工進行綜合評價
三個評價維度涵蓋了員工工作能力、工作態度和職業素養等多個方面，既能保證人才的專業性，也能將員工的工作態度、職業素養考慮其中，保證了對員工評價的全面性，避免出現訪談中所舉例子中出現的人員單方面有優勢而有無法勝任崗位的現象。其中，職業能力包括解決問題能力、邏輯思維能力、溝通協調能力等，職業意識中包括成本意識、創新意識、風險意識等，職業品德包括遵章守紀、廉潔奉公等。
（2）明確不同等級的核心行為，建立科學、明確、可實操的評價標準
華恆智信在開展諮詢專案過程中，非常注重解決方案的可行性和可實操性。為確保能力素質模型可落地實施，在此次專案中，華恆智信顧問創新性的提出提取不同等級的核心行為點，並進行明確描述，對能力等級進行有效劃分。同時，明確的行為描述可為員工提供正向的行為引導，使得員工有清晰、明確的努力方向。
2、基於能力素質模型，建立培訓課程體系，加大人才培養力度
從概念解析、主觀過程分析等五個方面，對每一個能力素質要素進行解析，深刻挖掘該要素的內涵，並提煉出其所對應的培訓要點，建立系統的培訓課程體系。其中，
（1）要素的概念及本質剖析：對具體能力素質要素的內涵和外延作深入的解析，從而框定該要素的培訓要求。
（2）主觀過程分析：按照人的主觀能動過程規律，依據冰山模型和綜合干預模型，從意識觀念、素養特質、認知與能力、知識與技能一直到行動和結果，分析該要素的培訓關鍵點。
（3）實踐過程分析：按照要素在實踐過程中的一般過程、流程，逐步探悉該要素在實踐中的各個關鍵環節。
（4）特定情境分析：結合工作實際情況，將該要素放在不同工作情境下再進行衡量，發現其獨特的培訓要點。
（5）工作實踐及問題呈現：回到工作實踐中，結合前期訪談的素材，分析經理人在各要素上的具備程度、體現方式、存在問題等，從而使培訓要點的提煉更切近實際。
能力素質模型的搭建對多個環節的人力資源管理業務（比如人才招聘、員工培訓、人力資源配置、後備人才培養、績效管理、人才激勵等）都有著直觀重要的作用。企業可透過能力素質模型的搭建和能力評估來評價員工在能力素質方面的差距以及可改進的方向和程度。同時，各個崗位所要求的能力素質及標準一旦被確定，企業就可以透過培訓等方式促使員工進行學習，達到崗位要求。
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