如何改進中小企業績效考核工作的論文
摘要：對於我國的中小企業來說，績效考核機制可以有效提升企業的執行效率，在促進企業組織結構得到不斷最佳化的同時，也有助於企業員工工作效率的大幅提升，員工透過績效考核可以發現自己在工作中的不足，針對自身不足進行及時地改正，員工的不斷進步與發展也促進了企業的進步與發展。但是，我國很多中小企業在績效考核工作開展過程中還存在許多的問題，對中小企業的發展非常不利，因此，文章首先分析了中小企業績效考核中存在的問題，然後提出了相應的解決策略。
關鍵詞：中小企業；績效考核；問題；對策；研究
中小企業在市場經濟快速發展的背景下，得到了快速發展，目前已經成為了支撐我國經濟發展一股重要力量，其市場地位日益提升。中小企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須要不斷提高自身的管理水平，績效管理是展現一個企業管理水平的重要指標，科學、合理、有效的績效管理能夠充分激發員工的工作積極性，加快企業的發展速度，最終實現企業的經營發展目標。中小企業在現階段的績效管理工作中，存在著許多問題，這就直接導致了中小企業在績效管理水平上的大大降低，所以，為了實現企業的健康、持續發展，根據企業的實際發展情況，制定出科學、合理、有效的績效考核管理方案是非常必要的。
一、現階段中小企業在績效考核中存在的問題分析
（一）績效考核體系缺乏系統性
目前，我國的中小企業普遍存在規模相對較小、管理水平相對較低、管理基礎相對薄弱等問題，所以，建立系統化的績效考核體系存在一定的難度，有一部分企業雖然積極引進了一些先進的、科學的績效考核方法，但是這些方法並未真正應用到企業實際的績效考核工作之中，所以績效考核的實施效果並不能令人感到滿意，同時企業內部的員工普遍認為績效考核工作屬於是人力資源部門的工作，與自身關係不大，參與性非常低，這些因素都對中小企業建立系統化的績效考核體系帶來了不利影響。
（二）績效考核指標設計缺乏科學性
中小企業的.經營管理者會結合企業的發展情況制定企業發展戰略，然而他們並未將發展戰略進行細化，並制定相應的評價指標，這就會造成企業的戰略目標與實際績效考核目標不一致的局面。很多中小企業在對績效考核目標是指的過程中，考慮的不夠全面、細緻，只能體現企業員工區域性的一些情況，而無法將員工的整體表現體現出來，這對企業員工改進自身工作行為也是不利的，與此同時，績效考核沒有將定量與定性指標進行良好的結合，引發了具體指標協調性差的問題出現。
（三）考核過程中存在較大的主觀性及隨意性
中小企業在開展績效考核工作過程中，考核者存在很強的主觀性，對考核結果的影響非常大，在實際工作中有些考核者與被考核者之間接觸較少，考核者在考核中會憑藉自己對員工印象的好壞產生一定的判斷，而並非是根據被考核者在工作中的實際表現來對其進行判斷。在績效考核中考核者還會憑藉以往的經驗來進行考核，這就使考核結果缺乏可信度與準確度。
（四）在績效考核中缺乏必要的溝通與反饋
中小企業在開展績效考核工作的過程中，由於缺乏與被考核者之間有效的溝通，無法透過被考核者獲得有效的資訊反饋，導致績效考核無法得到良好的效果。很多中小企業的領導者會根據自身喜好來制定績效考核的具體指標，導致績效考核指標不符合企業發展目標的局面出現，對員工積極參與績效考核的熱情給予了極大的打擊。企業在進行績效考核後，並未將考核結果及時反饋給員工個人，績效考核的實際價值大打折扣。
（五）對績效考核結果的應用缺乏合理性
現階段，很多中小企業已經對績效考核的重要性有了較為深刻的認識，然而在實際績效考核過程中仍然對績效考核全過程中的把握並不理想，只是把績效考核簡單的定位在給員工分配報酬獎金，這在一定程度上可以起到激勵員工的作用，但同時也存在一定的負面影響，所以，針對績效考核的結果展開有效的分析是非常必要的，不僅要應用於獎金的分配，還要結合考核結果來規劃員工未來的發展方向，最終達到提高企業員工素質的目的。
二、改進中小企業績效考核工作的有效策略
（一）強化企業管理者對績效考核的認識
第一、人力資源管理的關鍵環節之一就是績效考核。企業管理者要深刻認識到績效考核的重要性，合理的績效管理不僅可以幫助企業節約成本，還可以促進企業效率的提升，是實現企業戰略管理目標的保障。第二、企業進行績效管理的目的主要是強化企業組織效率，發展壯大企業及員工隊伍，最終完成企業的戰略發展目標。很多中小企業目前還未清楚地認識到績效管理的目的，認為績效考核就是績效管理組成部分之一，並未深刻的認識到績效考核對於企業整體競爭力提高的重要作用。第三、企業開展績效考核工作不單純是人力資源部門的事情，與企業高層領導者及相關部門的大力支援更是密不可分，如果企業領導沒有給予足夠的支援，那麼績效考核工作就難以開展，如果企業各級部門不能積極配合，那麼績效考核工作就難以發揮有效地作用。
（二）強化企業員工對績效管理的瞭解
企業開展績效考核的目的在於透過績效考核來改進工作方式方法，提升工作效率，而不是為了懲罰教訓員工，企業員工必須要對績效考核管理有一個正確的認識與瞭解，這樣能夠促使員工更好的參與、配合績效考核管理工作的開展。
（三）建立健全的績效考核體系
企業的績效考核目標與企業的戰略目標是不能分離的，圍繞企業的戰略目標建立健全的績效考核體系，不僅要針對員工的績效展開評價，還要透過績效考核來提升員工的工作效率及工作績效。
（四）加強與員工之間的溝通
加強與員工之間的溝通是確保績效考核準確性與可靠性的前提條件。在開展績效考核時，如果沒有與員工之間進行充足有效的溝通，那麼績效考核的合理性就得不到有效的保障，員工也容易產生負面情緒，員工無法透過績效考核來發現自身的不足，對員工工作效率及績效的提升產生不利影響，績效考核的作用得不到真正的發揮。
（五）制定具有科學性的績效考評體系
第一、選擇恰當的績效考核方法。企業開展績效考核評價的方法並不是一成不變的，只有符合企業自身特點的績效考核方法才是最佳的方法，在選擇績效考核方法時可在結合多種考核評價方法的基礎上進行選擇，當然也要考慮成本問題。第二、選擇恰當的考評指標。在選擇績效考評指標時，中小企業切不可盲目進行選擇，要在充分結合企業發展目標的基礎上進行選擇。考評指標的選擇無需面面俱到，但是要涉及到各個部門以及具體的員工，並根據員工的個人能力和工作態度來制定考核評價指標。第三、制定恰當的考評週期。通常中小企業開展針對員工的工作業績考核週期以月或季度為佳，針對員工工作能力及工作態度開展的考核週期以半年或一年的時間為佳。
（六）打造高績效的企業文化
中小企業文化建設的主要負責人是企業的經營管理者，作為企業管理者，不但要創造物質財富，還要努力開拓建設企業文化，企業文化和績效管理之間的關係是相輔相成的，企業文化對績效管理的實施具有指導作用，企業績效管理對企業文化的形成也有一定的幫助作用，打造高績效的企業文化可促使企業的績效考核管理工作順利進行。
三、結語
中小企業要在充分認識自身特點以及實際經營情況的基礎上，建立有效的績效考核體系。企業在開展績效管理的過程中要重視部門間的交流與合作，讓績效考核發揮其做大的作用，讓企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地，實現企業的戰略發展目標。
參考文獻：
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