企業行政管理中的人力資源管理論文
一、企業人力資源管理中的問題分析
1.缺乏完善的分配製度及激勵機制
目前，我國企業並沒有給予分配製度足夠的重視，在生產經營效益與分配上沒有找到合適的平衡點，本應作為企業平穩發展推動力的分配製度無法起到應有的作用。此外，分配製度的完善及創新需要各部門及環境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無法適應環境的變化。企業對職工工資結構的忽視，使得職工待遇並沒有得到合理的安排，這樣的結果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國外，激勵機制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業提供較大的效益。而在我國企業，激勵機制還不成熟，企業發展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠，這非常不利於企業的發展。
2.人才投資及儲備不足
我國企業對人才投資嚴重不足，有近20%的企業人均教育和培訓費在10~30元之間。且許多企業沒有制定完整、系統的崗前培訓及後續的教育計劃。而人才儲備方面更是缺乏重視，許多企業沒有儲備幹部這個意識，只能是一個崗位一個人，當缺乏人才時，只能從企業裡挑選，或是重新進行招聘。而有些企業較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來了惡劣的影響。且重新招聘耗時，還不一定能招到合適的人選，選進來的人還需要一個瞭解、適應過程。
二、企業人力資源管理的對策研究
1.完善薪酬分配製度
建立、完善薪酬分配製度，發揚“以人為本”的理念，建立“效率優先、兼顧公平”的'分配製度。企業應摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應根據員工所創造出來的價值來合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對於市場緊缺、非常有技術含量的人才，給予的薪酬必須與市場相適應，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術入股在保障人才利益的同時，還提高了企業的經營效益。對於有突出貢獻的員工，應增加年終獎金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據考核結果來進行，嚴格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配製度的效力發揮的更加持久。
2.加大投資、儲備人才
重視員工素質，並在企業內形成終身學習的理念和氛圍，加大對員工的培訓力度，給予員工接受職業教育及培訓的機會，從而確保員工在企業內找到滿足感，在最短的時間內提高自身素質，這對企業經濟效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應的人力資源管理資訊系統，建立人才資源庫，能夠更好的管理企業人才。企業在對員工進行培訓時，應做到如下幾點：
1）意識很重要，因此必須將終身學習、培訓理念植入都管理人員的大腦裡，才能在以後的培訓中，更加的投入；
2）設定的培訓專案要足夠多，統籌安排，能夠適應不同員工型別的需求；
3）重視對專業技術人員的培訓，向他們提供進修的機會，併為他們提供職業前景，讓他們得到職業滿足觀。根據他們在工作中的表現，給予一定的工資獎勵及升遷，並提供旅遊機會，使之認同企業文化。
4）合理規劃培訓內容，並將培訓知識應用於實踐。若缺少應用平臺，將大大打擊員工的學習積極性。在應用的過程中，企業可根據員工的實踐情
況，發現人才，並對其進行儲備，對企業的長遠發展非常有利。企業規模越大，越應將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業就相當於失去內涵的空殼，很容易走向倒閉。
3.最佳化人力資源管理結構
人力資源管理機構最佳化的主要內容包括員工招聘、入職、培訓、上崗等內容，根據職位、年齡、級別的不同進行分層管理，確保各個崗位權責分明，使得各個部門能夠協調的運作起來。此外，在企業內還應制定、完善管理制度及監督機制，使得人才的選拔透過流程來進行，防止出現暗箱操作。
三、小結
總而言之，企業必須重視人力資源的管理，合理發揮其效用，才能保證企業的平穩發展。
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