高校中層領導班子團隊建設的三個不等式論文
論文摘要：中層領導班子作為學校發展建設的中堅力量團體，既是領導者，又是被領導者，對學校工作起著承上啟下的重要作用，他們測團隊建設需要有自己的“企業文化”，也需要有團隊精神。中層領導班子能否形成一個具有戰鬥力和凝聚力的團隊對於學校的發展至關重要。然而，在中層領導班子進行團隊建設的同時，由於對團隊、團隊精神等概念內涵的錯誤理解，導致了高校領導班子團隊建設的誤區。本文透過從三個不等式的角度闡述分析了高校領導班子團隊建設的誤區。
論文關鍵詞：中層領導班子,團隊,工作團體
團隊是現代管理學的一個重要概念，被廣泛應用於企業管理、組織管理和領導活動中，是一種有效管理策略和領導體制。眾所周知，在企業文化建設中團隊精神的培養扮演著重要的角色，團隊協作精神代表了一個企業的基本素質，是企業發展繁榮的基本條件。高校作為人才、知識、文化聚集地，在現代社會中發揮著愈來愈重要的作用。然而，隨著社會進步，高校變得日益巨型化和社會化，科層體制和行政事務管理已成為高校的重要特徵，高校管理工作越來越複雜化和多元化。同樣，對於在高等院校裡的中層領導班子這個團體而言，也需要有自己的“企業文化”，也需要有團隊精神。
中層領導班子作為高校發展建設的中堅力量團體，既是領導者，又是被領導者，同時扮演著執行者、實踐者和組織者、指揮者的兩類角色，對高校工作起著承上啟下的重要作用。特別中層領導班子作為領導團隊是一個有更高要求和組織特徵的特殊團隊，其效力取決於領導成員是否能很好的達成目標，是否能實現有效的溝通與合作，形成一個有機的組織和管理系統。因此，高校中層領導班子這一領導團隊能否成為一個具有戰鬥力和凝聚力的集體對學校的發展至關重要。然而，在中層領導班子進行團隊建設時，由於對團隊、團隊精神等概念內涵的錯誤理解，導致了高校領導班子團隊建設的誤區。
一、團隊≠工作團體
《團隊的智慧》的兩位國際知名作者瓊·R·卡扎巴赫、道格拉斯·K·史密斯一再強調要精確地區分團隊和一般性的`集團：團隊不是指任何在一起工作的集團。團隊工作代表了一系列鼓勵傾聽、積極回應他人觀點、對他人提供支援並尊重他人興趣和成就的價值觀念。所謂團隊，是指在心理上相互認知，在行為上相互作用、相互影響，在利益上相互聯絡、相互依存，為了達到共同目標而結合在一起的人群集合體。但是很多人經常把團隊和工作團體混為一談，其實兩者之間存在本質上的區別。優秀的高校中層領導班子工作團體與團隊一樣，具有能夠一起分享資訊、觀點和創意，共同決策以幫助每個班子成員能夠更好地工作，同時強化個人工作標準的特點。一起工作的一群人構成工作群體，但並非所有的工作群體都是團隊，同樣團隊也並不是指任何在一起工作的工作群體。工作團體要把單位的工作目標分解到班子成員個人，強調班子成員個人完成本人領域的工作任務，沒有共同的責任，成員之間的工作替換性較強，工作團體目標只是個人目標的簡單總和，工作團體的成員不會為超出自己義務範圍的結果負責，也不會嘗試那種因為多名成員共同工作而帶來的增值效應。而團隊是指一些才能互補、密切合作併為負有共同責任的目標而奉獻的組織。高校中層領導班子團隊建設、團隊精神的培養在組織文化建設中扮演著非常重要的角色，如果團隊不能有效地得以利用，則將會造成時間和精力上無謂的浪費。所以中層領導班子團隊的年齡、學歷、能力、個性的合理搭配是權力合理執行的前提，只有選強正職，配好副職，互補相長，和諧統一，才能主動、創造地開展工作。以制度規範正副職之間及副職之間的關係，正職充分發揮副職的主動性和創造性，副職協助、配合正職和其他領導的工作。
二、團隊精神≠“集體主義”
西方文化和價值觀提倡自由貿易、自由經營、個人奮鬥，強調個人價值和個人尊嚴，追求求新求變的個人主義傳統文化。儒家文化傳統是維持中華文明長久不衰的主要思想體系、道德支柱和精神動力，所以我國高校中層領導班子團隊精神應建立在儒家傳統基礎之上的儒學文化，而不能生搬硬套外國的模式。如儒家素有齊家之說法，主張“重公益而抑私利，重名份而抑僭越，重均平而抑分化，重利他而抑利己，重禮讓而抑侵爭”等。如果將其運用於組織文化管理，可以營造組織內部的和諧氣氛。在這種文化氛圍的薰陶下，可以較容易培養教職員工的團隊精神。
但是，團隊精神絕不單純的等於“集體主義”。我們社會的精神境界一貫強調“集體主義”，可它究竟是什麼呢？人們認為：“集體主義”是與“個人主義””相對的基本道德原則，是集體利益與個人利益發生矛盾時的“正確的””價值取向。它要求一切“以人民群眾的利益”為根本出發點，強調集體利益的道德權威性，堅持集體利益高於個人利益，個人利益服從集體利益。儘管它也提倡集體利益與個人利益的結合與協調，要求二者辯證統一地發展，倡導“人人為我，我為人人”。然而長期以來，以傳統集權思想為本的中國社會，更注重的是集體利益高於個人利益，個人利益服從集體利益。這樣的價值取向發展到極點，集體主義的獨特表象就顯露出來了，那就是它追求趨同，而埋沒了人最本質的東西——個性與特長。我們有了為人民服務的絕對要求，有了毫不利己、專門利人的捨己精神，有了無私奉獻的崇高境界。這些本無可厚非，但是物極必反，個性創造、個性發揮往往會被扭曲和抹殺掉。
個性的發揮和個人意願的滿足是團隊目標實現的基石，因此高校中層領導班子團隊精神形成的基礎是尊重個人的意願和成就。團隊業績來源於團隊集體的成果，而這集體的成果是依賴於中層領導班子成員的共同貢獻。這恰恰不要求班子成員都犧牲自我去完成同一件事情，而要求班子成員都發揮自我，做好這一件事情。所以團隊建設關鍵是根據不同的崗位，搭配人才，給予不同的培養和肯定，讓每一個班子成員都擁有特長，都表現特長。以此為基礎追求班子團隊的協調與協作。
三、團隊協作≠“平均主義”
團隊的根本功能或作用，即在於提高組織整體的業務表現。強化班子成員個人的工作標準也好，幫助每一個班子成員更好地實現成就也好，目的就是為了使整個班子團隊的工作業績超過成員個人的業績，讓班子團隊業績由各部分組成而又大於各部分之和。於是，班子團隊的所有工作成效最終會不由分說地在一個點上得到檢驗，這就是協作精神。
然而班子團隊建設所強調的團隊成員間的協作並不等價於團隊成員間的“平均主義”，即班子團隊成員的工作沒有層次之分，業績沒有優劣之分，人人“平等”。恰恰相反，團隊建設實際上需要發揮組織層次功能。許多單位特別是學院推進工作不力，學科發展滯後，不是因為所在的組織層次破壞了協作，而是層次之間缺少粘合力，從而阻礙了協作功能的正常發揮。因此有效的班子團隊建設要從兩方面入手：一是從組織設計的角度建立團隊機制，這是硬的方面；二是從組織文化的角度培養團隊精神，這是軟的方面。以往的研究重視團隊精神培養的思路，忽視了團隊機制設計的思路。有效的團隊機制設計關鍵是協調好個人業績評價和團體業績評價兩者之間的關係。
所以，在尋求個人業績和團隊業績評價相互協調之契合點的同時，透過有效的班子團隊建設機制，最大化的增強團隊的協作精神和成員之間的凝聚力。培養班子團隊的民主氣氛團隊具有開放、坦誠的溝通氣氛，班子成員感到很自由，在工作中能充分溝通意見，並能得到反饋，班子成員願意傾聽、接納其他成員和客戶的意見或批評，並能修正。樹立整體觀念，減少成員之間的排斥力。
總之，中層領導班子團隊建設就是形成這樣一種氛圍，創造這樣一個組織：能夠不斷釋放班子團隊成員的才能和智慧；能夠讓教職員工有一種主人翁責任感；鼓勵坦誠交流，避免惡性競爭；透過機制設定尋求最佳協作方式，大家齊心協力，願意承擔任何責任，為了學校發展這一共同的目標做出貢獻。
參考文獻
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