怎樣做好員工的績效考核,讓員工心服口服
很多企業都在員工中開展績效考核，但是績效考核有利有弊，如果運用得當，可以有效幫助公司進行科學管理，但是績效考核不當，會打擊公司員工的積極性。那麼，HR如何做好員工的績效考核呢？首先要了解績效考核的意義，其次，要掌握績效考核的方法。
企業績效考核的意義
傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。人力資源實施工資績效考核，，有效促進考核激勵機制的深入，體現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現企業和個人的既定價值，結合企業實際，特制定公司的績效工資考核制度。
HR做好績效考核的方法
1、瞭解什麼是績效工資
績效考核是為了公司發展，保證計劃的實現。考核的基本作用就是一個衡量工具而已，為其他工作提供基本溝通平臺。透過定期測量，看看與計劃是否有偏差而已。
2、大家必需明確區分出結果型指標和過程型指標
結果型指標是考核內容，是大家共同關注的目標；而過程指標是為結果服務的，可以列入考核，也可以不列入考核。
3、整個指標體系是以工作計劃為原則
而不是由員工和主管來界定。界定考核指標體系恰恰是人力資源部確保公司績效考核體系是有機整體而不能破碎的最重要手段，否則，肯定會走向為考核而考核的境界中。
4、進行工作分析
要發揮考績對整個管理系統的資訊反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規範之間的擬合程度，並以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決資訊不對稱的問題。
5、建立績效考核體系
要使考核工作規範、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是透過一個科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然後就要貫徹執行;最後總結考核。
6、設計考核指標體系
必須進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。
7、選擇績效評價工具
每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的'不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯絡在一起是績效考核工具，但企業更願意接受較為簡單的工作績效考核方法。
8、完善工作績效標準
古人云：“沒有規矩，難成方圓”。應確保向所有的考核者等考核物件提供明確的工作績效標準。完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用資料說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。
9、使用明確的績效要素
最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“傑出”——在所有各方面的績效都十分突出，並且明顯比其他人的績效優異;“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。
10、減少考核者的主觀性
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準;儘量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個物件的績效考核。
11、注重績效考核反饋
使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結論酌情告知員工; 在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
12、建立申訴等審查制度
本著對員工、對企業負責的態度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定。如果發生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，並妥善處理相關事宜。
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