人力資源管理師二級試題
三、簡答題
46如何進行企業人員的供需平衡分析?
參考解析：企業人力資源供求關係有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大於求，結果是導致組織內部人浮於事，內耗嚴重，生產或工作效率低下;人力資源供小於求，企業裝置閒置，固定資產利用率低，也是一種浪費。
(1)企業人力資源供求平衡
企業人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發生不平衡，如高職務需從低職務者中培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。
(2)企業人力資源供不應求
應對措施包括：
①針對組織內部，將符合條件，而又處於相對富餘狀態的人調往空缺職位;
②如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃;
③如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又願延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施;
④提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局;
⑤制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等;
⑥制定聘用全日制臨時用工計劃。
以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是透過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。
(3)企業人力資源供大於求
解決企業人力資源過剩的常用方法有：
①永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工;
②合併和關閉某些臃腫的機構;
③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休;
④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本;
⑤加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業;
⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常採用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式;
⑦採用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作和任務完成。
47簡述企業工資制度設計的.原則和程式。
參考解析：
企業工資制度設計的原則和程式分別為：
(1)企業工資制度設計的原則
①公平性原則
企業工資的公平性可以分為兩種：內部公平性和外部公平性。
a.內部公平性。指企業內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業內其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內部公平性所關注的是企業內部的不同工作之間的工資對比問題。工資管理者可以透過崗位評價來達到工資的內部公平性。
b.外部公平性。指企業與行業內其他企業的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低於行業的平均工資水平)，這才會吸引優秀的求職者，同時留住優秀的員工。工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業進行的工資市場調查就是保證工資外部公平性的一個重要工具。
②激勵性原則
激勵性是指差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業內部各類各級崗位上的工資水平要適當的拉開差距，真正體現按照貢獻大小分配的原則。
③競爭性原則
一家企業的工資水平在市場中應該處於什麼樣的水平，要根據該企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。在一般情況下，企業員工的工資水平應該比行業的平均水平高15%，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
④經濟性原則
提高企業的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。人工成本還與企業所在的行業的性質有關，企業在控制工資成本時要考慮行業屬性。
⑤合法性原則
企業的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工
作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。
(2)企業工資設計的程式
①確定工資策
工資結構策的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業發展戰的關係密切。工資結構從性質上可以分為三類：
a.高彈性類。其特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金佔的比重較大。以績效為導向的工資結構屬於這種型別。
b.高穩定類。該類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關係不太大，主要取決於年功及企業整體經營狀況，員工的工資相對穩定，給人一種安全感。
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