企業管理決策者失敗的九個原因文章
企業管理決策者失敗的九個原因
這都可以歸因於彼得原理—晉升到你能力達不到的級別，然後徹底失敗，還是無論出於何種原因，這只是人們為何變得效率低下的諸多原因之一？嗯，經過長期而認真的思考，我認為這歸結為九個基本的失敗模式。
失去理智
可能是最為常見的失敗模式，特別是對以前很成功的人，他們喪失了他們的謙遜，他們的客觀性，開始認為他們無所不知。他們不只是失去了眼光，他們真的不相信他們需要它。
按你自己的議程錶行事
如果你是個企業家，而公司是你的一切，這是一回事。只要是你想要的你就去做。但當你為一家公司打工的時候，你在那裡不是為了塑造你自己的瘋狂道路。你處於什麼級別都無所謂。你在那裡是為了完成公司的業務，而不是你自己的。你無法以這種方式實現自我。
你在殘酷的競爭性世界中競爭得精疲力盡
它並不總是這樣，但現在比以往任何時候都更是如此，企業管理決策者和員工都需要不斷地使自己恢復和重新投入。在任何競爭激烈的市場中，昨天的價值主張或許不再適用於今天或明天
彼得原理
絕大多數在企業階梯上爬升的人以及突然似乎失去方向的人，要麼達到一個他們不再有競爭力的級別，要麼橫向進入他們不適合的崗位。而且經常是，他們從此停滯不前。
你在失去它
我考慮所有這些有細微差別的方式來表述它，但沒有哪種合適。它是巨大的，但沒有人談及它。人們失去了它。或許他們本來就不正常或者有點失去平衡，而且不管出於何種心理壓力，個人，諸如此類，他們開始匆促行事和自我毀滅。我看到很多人恢復過來，但首先，他們必須走出去獲得幫助。
文化疾病
我曾與一家有你無法想象的糟糕聲譽的上市交易公司合作過。媒體、客戶、所有人都覺得他們是傲慢的惡霸。以各種陰謀論對其進行批評變得流行起來，而不是著眼於他們自己。每個人都企圖變成他們。這種愚蠢的行為變成某種在整個公司傳染的文化疾病。不是開玩笑。
你對組織失去了的信心
有時候，原因不在你。在任何給定的時間，大概還一半的`公司都在朝著錯誤的方向前行：下跌。看看ＲＩＭ（ＲＩＭＭ），斯普林特（Ｓ），雅虎（ＹＨＯＯ），美國線上（ＡＯＬ），柯達（ＥＫ），不勝列舉。早上起床和當你感覺公司實際上好像無處可去時要變得有效率，這兩件事情都是困難的。
你的戰略不夠成熟
這種情況總是發生，而且發生的原因因變數太多而無法歸類。某一天，你的想法非常不錯，它們切實可行，而且一切都非常順利。第二天你醒來，一切都改變了。畢竟，我們生活在一個充滿活力的世界。突然，你的戰略或想法和你的客戶，你的老闆，市場等等諸如此類不再產生共鳴。
你不明白或不想遵守遊戲規則
想用自己的彩色蠟筆繪出世界嗎？以你自己的鼓點前進？做你自己的事情？做一個有理由或者沒原因的反叛者？這很好，去試試吧。但是當談到工作、產品、市場、客戶，諸如此類的事情，你真的不能為所欲為。
管理心理學：放大下屬的能量
案例
前不久，所在的公司拿下一個新的專案，併為此組建了新的專案組，同事小張因為一直以來工作能力不錯，被任命為專案組長，小張也主動承擔起了很多工作。就在大家都鼓足幹勁兒準備大幹一番事業的時候，公司領導卻推翻了小張的很多想法，認為小張的工作安排不可行，並插手了一些具體工作。不僅如此，領導還表現出很不信任小張，經常在專案組成員面前批評他，並要求專案組成員將專案的具體事項直接向公司領導彙報。小張對此很鬱悶，每天很辛苦地工作，都是為了滿足領導的想法，但是隻要與領導的想法有偏差，就會被批評。
這樣一來，不僅小張工作很難開展，底下幹活兒的人都摸不著頭腦，搞不清楚到底該聽誰的。久而久之，小張這個組長開始變得形同虛設。大家雖然很辛苦卻總是被公司領導否定，專案進展因此緩慢。公司領導反而更加著急，經常讓大家加班，搞得自己和大家都很累，所有人都是滿腹牢騷。這一切卻都被領導歸咎於小張。小張最終被領導撤換，而整個專案也陷入了停滯。
案例分析
俗話說得好，疑人不用、用人不疑。在這件事情上，公司領導顯然犯了很大的錯誤，不信任下屬並且干涉了太多的具體事務，原本領導就對專案具體情況不夠了解，做出的決策難免與實際有偏差，同時導致下屬沒有了自由發揮的空間。其實，作為公司的領導，首先應該相信下屬，因為他們都來自基層，對整個團隊的瞭解要更深入。其次應該點燃下屬的工作熱情，一方面要傳授給他們方法，同時更要認同他們自己的一些做法，而不是一味地讓他們聽從自己的命令，執行自己的命令。
領導干涉過多，導致小張無所適從，每天想的都是如何滿足領導的想法，而不是專案本身的需要。從某種程度上來說，正是領導操心過度，才讓小張從大家公認的能人，退化成了專案的失敗者。
心理諮詢師建議
在職場中，領導經常會以自己的處事原則去衡量下屬。年輕人如果不按領導的想法去做事，即使事情做好，領導也經常會對此產生懷疑。其實，真正聰明的領導並不應該在這種事情上糾纏，而是要明白重點不是按照你的想法去塑造下屬，是要讓團隊和專案取得成功。換句話說，就是要最大限度地發揮下屬的個人能量，並且幫助下屬去放大能量，最終發揮團隊的整體效力。如果下屬在某些方面能力有所欠缺，應該是身體力行地去輔導他。比如帶他一起去拜訪客戶，總結經驗，而不是一味地指揮他做事，發洩對他的不滿。
正如韋爾奇所說，“掐著員工的脖子，你是無法將工作熱情和自信注入他們心中的。”聰明的領導應該學會放大下屬的能力，讓下屬獲取更多的能量和自信，並由他們引領整個團隊走向成功。
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