論銷售行業地方推廣的績效考核方法
一、人力資源考核的內涵與原則
人力資源考核的內涵與原則，人力資源考核，顧名思義根據企業人事編制透過考核績效制度更加成分的體現出行業生產力與人事工作差距，根據績效結果體現出員工個體之間的差異。績效考核制度企業基體中的一把標尺，是衡量業績與員工狀態的槓桿。
（一）人力資源考核的內涵
1. 內在意義。所謂人力資源績效考核，就是考查職員對崗位規定職責的執行程度，從而評價其工作成績和效果。每個職員都希望他的努力及努力成果能得到認可並得到合理的經濟及榮譽回報，而組織也迫切希望透過職員的勞動實現預期目標。績效考核就此應運而生。它迎合了組織與職員兩方面需求，不僅對職員有很大的激勵作用，而且在分配和人力選拔上有重要的指導意義。合理掌握人力資源考核，能夠有效的促進生產力提高，提高的方向在於指揮棒形成後的職員執行力提高，積極性、主動性提高。
2.人力資源考核的主要包括：成績考核（業績考核），態度考核，能力考核。成績考核乃是針對“職務的完成度”來做參考的標準。重視第一考核者的評估在實際的工作上對較遠的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。業績乃是從發揮能力中增減工作。考核的方法 比照各職能資格等級的能力標準，原來其本人目前是否已達其標準中進行絕對評價乃是其原本應有的態度；態度考核可以說是擔負著成績與能力考核的橋樑作用；能力考核是歸納每一個階段的能力，能力可分為基本能力與熟悉能力。
（二）人力資源考核的原則
1.公開化、透明化。組織對其人事考核標準、程式及考核責任都應有明確的規定，並嚴格執行這些規定。同時，這些規定應向職員公開、透明，使他們對考核工作產生信任感。對績效考核結果有了信任感，制度執行初期就可以調動起一部分積極職員的主動意識，充分利用80/20原則帶動企業發展。
2．客觀性。整個考核過程應當根據明確規定的標準進行，透過員工的客觀表現及組織的客觀條件和要求，儘可能地避免摻入主觀感情色彩。再次，直接性考核。直接上級最瞭解職員的工作能力及工作成果、工作態度，也最可能反映真實情況，因此，直接上級應該客觀公正的.評價其下級的工作表現。
3．差別性原則。考核等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考核評語在工資、晉升、獎金等方面應體現明顯差別，充分體現考核工作的激勵作用。
二、銷售行業地方推廣的含義以及與人力資源績效考核的關係
（一）銷售行業地方推廣的含義
1、地方推廣的含義。任何物質需要讓人們接受或知道途徑很多，尤其是科技高速發展的今天。留媒體、網路、社群廣告、高速公路廣告等等很多方式，然而這樣的宣傳模式屬於不會交流的廣告，消費者只能觀看，不能進行了解，也沒有溝通的過程。地方推廣就是在各地，建立以人為本的宣傳基體。將銷售終端發展到各個地方，真正意義上將銷售深入市場，一方面是高額“空推”（網路、電視、街頭廣告），另一方面這是服務到人，可以與消費者直接建立對話的地方推廣。因此推廣的模式通常也會劃分為兩部分，空推與地推。
2、互動意義。地方推廣的作用來源於可以直接接觸基層，可以直接針對使用者群體。電視廣告也好，社群流媒體廣告也好，這些宣傳推廣只能看，然而地方推廣是將宣傳與交流融為一體的推廣基體，不僅僅做了產品的推廣，並且可以與使用者物件產生交流、互動。如Interint最早只能上網瀏覽網頁，看資訊查資訊。發展至今不僅僅是看那麼簡單，而且還可以發表評論，並且其他人可以針對別人的評論繼續發表評論，評論與評論之間的互動就變成了輿論，只有議論起來的資訊，傳播性才是最有效的，大家（身邊的人）都說好，必定消費者內心就會產生一種無形的消費傾向。銷售行業地方推廣的意義就是在基層瞭解真實的情況，深度掌控市場。在地方形成互動，並且發動傳播的集體。在打個比方，網路遊戲。今天有200餘款網路遊戲，產品的質量參差不齊，但是不一定好產品就能夠有好的回報，不好的產品就一定不能紅紅火火。為什麼會有這樣的情況呢？經過分析同樣付出鉅額廣告費用的多款產品，產生消費最多的那一款產品是在各地具有地方推廣的公司。這些地方推廣的銷售人員將產品用“小道訊息”、“客情”、“推銷”的形式將產品零距離的介紹給了網咖的消費者，消費者在選擇遊戲產品的時候就是因為有人與他推薦所以才選擇去玩。近期剛剛得到的一個有關市場調查結果。10名網路遊戲玩家裡沒有一名玩家是因為看到了某款遊戲的宣傳而開始玩的，100名網路遊戲玩家中97%加入網遊世界的原因都是朋友、同學推薦，或者是看到其他人都在玩自己才選擇玩的。這樣的一個結果無非是一種社會認同，但是又是由誰來帶動這樣的社會認同呢？是地方推廣。地方推廣藉助空推造勢的條件下，展開最基礎的工作，從而對自身的產品在地方市場上引起呼應。互動的意義無非就是讓消費者不在只是看和想，從而可以進行交流、探討。
（二）銷售行業績效考核制度給企業帶來的意義
1、績效考核是提高組織經營管理水平，實現組織活動良性迴圈的必要途徑。績效評定結果就是衡量員工水平的標尺，成員可以根據績效的結果取長補短，互相促進、相互學習，同時這個過程也成了企業內部交流溝通的良性平臺，企業內的架構有了，管理制度完善了，在加上內部的良性平臺，企業文化也就會逐步形成。也是所說的企業的魂；
2、績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。爭強好勝的心態誰都有，尤其是在企業內部人員方面，在績效考核的標準下，才能讓彼此認識到自己的不足，如何提高來繼續進步。所以說績效考核會直接影響組織成員的積極性；
3、績效考核是組織開展人力資源規劃，以及進行各項人事管理工作的前提和依據。公正嚴格的績效考核能夠客觀地瞭解和掌握員工在貢獻、能力、品德、知識水平的資料和資料；客觀而公正的績效考核還能為人才的成長和開發提供一各比較理想的環境；績效考核為組織成員的公正，合理的待遇及各種獎勵、懲罰措施的實行提供了依據。
（三）銷售行業地方推廣與人力資源考核的關係
銷售行業的企業，地方推廣管理直徑較長，超出了地域控制。所以溝通交流由為珍貴重要，這樣在有效的條件下，更有效的控制和激勵地方推廣提高生產價值及生產力？因此績效考核的意義也就成為了重點，將成績（業績）、能力、行為（態度）等一切日常指標以績效考核的形式來事實，首先能夠體現出企業的公平公正，其次正規化，在次可以調動員工的積極意識。
成績考核。評估何物 在一定的期間內(6個月或最長在1年以內的期間)工作的進行狀況、及完成了多少以“過去式”來加以評估。 考核方法，對照職務標準在考核的原則下進行。部下只有一人時也要確實執行。 考核要素考核其“工作量”“工作質”“目標達成度”“指導、教育”。但若是屬一般職列中間指導職的話，則儘可能的就分類別目標的完成度加以評估。也就是將每一專案被確認的工作在絕對評估的基準之下進行A.B.C.D的評分，進而做到對這個考核的要素別進行評估。自我評估與回饋 工作別達成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再由專屬上司(第一考核者)來進行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。
能力。評估何物 把能力歸納成每一個職務等級並列出標準。以“現在式”來評估是否具備瞭解的能力，具體來說可以依照“職務標準”來加以評估。成立的條件 在每一個職務等級裡所被期待的能力須得到全公司的認同才行。
態度（行為）。評估何物 以“過去式”評估在一定的評定期間之內、本人對身為組織的一員的自覺及實際在工作上的熱誠、態度與行動。成立的條件 整理出樣的態度、行為才是員工應有的形象。並在一開始的時候就要求全體員工徹底實行。考核的方法 視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實行。考核要素 在態度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規律、責任心是態度考核基礎。
三、銷售行業地方推廣績效考核重要性
重要性。績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，採用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。績效考核主要服務於管理和發展兩個方面，目的是增強組織的執行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰略目標相連的，它的有效實施將有利於把員工的行為統一到戰略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協調控制員工關係具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關係緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核的意義所在。
地方推廣，需要科學的管理模式和績效考核來進行激勵和指引。地方畢竟是不在身邊，不在身邊的組織，就更需要細密的績效考核制度。本文所要闡述的是地方推廣的意義重大，重大來源於價值、重大源於產品投放市場後資訊反饋、渠道建立擴張、與消費者的零距離互動。因此，針對地方推廣的人力資源考核辦法更要符合實際，與目標一致與效率一致與企業指導思想一致。地方推廣績效考核辦法所涉及到的不僅僅是績效，遠端的管理模式必須將人事管理制度與績效相融合。
在績效考察期結束時，依據預先制定好的計劃，管理者對下屬的績效目標完成情況進行考核。績效考核的依據就是在績效考察期開始時，雙方達成一致意見的關鍵績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考評者績效的資料和事實，可以作為判斷被考評者是否達到關鍵績效指標要求的依據。
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