護理人員績效考核內容
導語：為進一步深化優質護理服務工作，真正體現多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，下面由小編為您整理出的護理人員績效考核內容，一起來看看吧。
一、設計原則
績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，透過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。績效管理的目的在於透過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，達到改善共識績效的效果。護士績效考核以崗位職責為基礎，以日常工作和表現為重點，力求考核內容全，涉及面廣，透過績效考核能全面、公正、客觀地評價護士。顯示護士的優勢和缺陷，同時透過考核手段，健全護士崗位管理，將考核結果應用於收入分配、獎勵評優，職稱評聘、人才選拔、職務晉升等。我院的績效考核內容設計為德、能、勤、績四方面，考核標準650條。
二、考核內容
績效考核內容包括德、能、勤、績，其中德包括政治態度、職業道德、團結協作、儀表儀態；能包括病區管理、急救技能、分級護理、護理病歷；勤包括工作態度、勞動紀律、請假制度；績包括業務考核、科研論文；其中：德佔20分，能佔50分，勤佔15分，績佔15分，滿分100分。為充分調動護士工作、學習等方面的積極性，我們設立了加分專案，其內容包括繼續教育、學術成績、醫德醫風、工作態度；20xx年，結合《衛生部關於實施醫院護士崗位管理的指導意見》我院進行了護士操作難易度係數的研究，將護士護理服務質量、數量、技術風險和患者滿意度均納入到考核內容中。
三、考核評價
採用多層面、多角度、網路相互評價的方法進行。多層面指護士接受護理部、護理質控組、護士長三個層面的評價，護士長和科室質控組實行週考核，月評價；護理質控組實行月考核，季評價；護理部重點、隨時評價。多角度指護理部每月向相關部門收集有關護理質量資訊：
（1）向醫生收集工作中與護士合作的情況；
（2）向化驗室、血庫收集檢驗標本合格情況；
（3）護士長夜查房記錄；
（4）總值班對護士工作的評價；
（5）向人事科收集護理人員的出勤情況；
（6）向科教科收集護理人員的科研學術情況；
（7）向黨辦收集患者對護理人員的滿意度；
（9）向醫務科、院感科收集護理質量資訊；
（10）向患者收集對護理工作的評價。網路相互評價指臨床科室與手術室、供應室、急診科護士相互評價。將上述資訊透過計算機綜合分析後彙總,最終得出每位護士綜合素質的總得分，同時每月將護士的素質得分反饋到個人。
我院的績效的公平合理性在於相同能級和職責的護士均採用同一評價標準; 使不同崗位的護理人員考核結果具有可比性；公開性指是指考核標準及評價結果酌情向個人、科室、院內公開，以使護理人員在工作中明確方向；反饋性指公開評價結果後，管理者與護理人員的溝通，以提供建設性的反饋。護士越認為評估公正，越相信評估者的誠意，就越能接受評估結果，並利用評估結果來修正工作行為。要讓護士知道評估結果，並非宣佈判決，而是一種諮商行為；
全面性：人才考評是對人才各項素質的考察與評價，即考察瞭解人才的品德、學識、智慧、成績、工作表現和健康等情況。堅持了全面考察的原則，即：
（1）考核的標準內容全面：從護理人員的職業道德、工作態度到專業理論、技術水平、科研學術水平、工作業績等方面均進行了標準量化。
（2）考核物件全面：即對護士長、護士、護工；病區、急診、門診、手術室、供應室、預防保健科等部門的護理人員均考核，分門別類，能級對應，根據其所處的能級所負的職責制定了不同部門、不同層次護理人員的衡量標準。
（3）考核資料收集全面：將護理質量考核的結果落實到每位護士，實行了護理質量與護士素質相結合管理的方法。解決了以往護理質量與護士素質分離管理，另外，三級質控原始資料均輸入電腦整體統計分析護理質量和護理人員素質，解決了以往護士長、科護士長、護理部各級分析統計造成評價結果不一致，不能全面綜合評價一名護士，造成對護士的片面認識等現象。科學性：護理人才的考評與護理質量的`評價應做到客觀、準確併力爭科學量化.科學性在於：
（1）護理人員在工作中言行的點點滴滴均標準量化，以定量指標評價，得到的結果較全面；
（2）評價過程中排除了護理人員編制數和工作量不均衡的干擾因素；
（3）配備有專用的管理軟體，可以橫向、縱向多個層面、不同角度統計出諸多護理資料資料。統計簡便、易行，只要將考評的原始數字輸入計算機，點選所需的資料即可，解決了用手工統計實現不了的問題；
（4）考評方法採用多角度、多層面評價護士的方法，使資訊收集較全面。
四、結果應用
有人把績效考核簡單的理解為“加分、減分，加獎金、扣工資”，護理部的績效考核結果卻大有用處。首先，護理績效考核結果在評優、晉升、選拔等方面均起到了決定性的作用，取消了以往無記名設票、舉拳頭的經驗管理，解決了護理部、護士長既想公平、合理選優，而又無資料說話的煩惱，護理部管理輕鬆了，護士長管理規範了，護士們心服口服了。其次，績效考核結果參與護士薪酬分配，根據護士考核得分，結合崗位係數，對護士實行薪酬分配，體現優績優酬；再次，護理管理者可透過績效考核結果分析護理質量問題存在的人群；並針對人群做相應的處理。此外， 還可透過績效考核結果找出問題護士，並做好問題護士的教育。
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