如何管理80後的公司員工
管理主體是一個組織，這個組織可能是國家，可以是一個單位;也可能是一個正式組織或非正式組織。如何管理80後的公司員工，我們來看看。
用傳統的人力資源管理模式去規範、約束和改造他們，難！ 很多企業CEO常抱怨：“真搞不懂80後的員工怎麼回事，我們對他們已經夠忍讓的.了！對他們好也不是，不好也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎麼做，他們才滿意？”而80後員工則抱怨：“為什麼領導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊？天天叫我幹這幹那，幹完還不滿意，這不簡直把我當活驢使嗎？”
“要管理好80後員工，想用傳統的人力資源管理模式去規範、約束和改造他們，我覺得的確很難。”海信集團副總裁王志浩在接受採訪時說，“因此，我們一要尊重他們，下班後他們幹什麼，沒必要干涉；二要建立企業經理人制度和職業道德規範，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。”
CEO亟待三個轉變
萬科有高層曾感嘆：“遇到80後，我十幾年的管理經驗要清零了！”有些企業管理者開始患上80後管理恐懼症。因此，為適應80後員工的個性化發展需要，企業CEO及管理層必須順勢轉變管理理念和認知方向，否則就會成為管理障礙。
領導魅力當先。80後員工反感喜歡訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。海爾集團CEO張瑞敏說：“對80後員工要更多地採取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。”因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
淡化等級觀念。80後員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關係僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式領導方式，可採用商量方式去解決問題和佈置任務。如聯想集團推行“稱謂無總”，規定名字為三個字則叫後兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬鬆、包容、民主的企業文化氛圍。這取決於企業老闆在觀念和行為上能不能真正作出改變。
拋開成見。管理者對80後員工已有很多成見，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80後員工則埋怨：“為什麼沒幸遇到能懂我的上司？”因此，卡內基訓練(中國)總經理趙卜成接受採訪時說：“面對80後員工，我們不要首先就把他們標籤化。其實，80後員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。”管理者需要拋開成見與認知誤區，用心去讀懂80後員工的真正需求。
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