快年底了，HR怎麼留住人才
畢老師就年底hr如何留住人才為大家提供了幾點建議;
薪酬待遇一直是職場人選擇一家企業的主要因素之一，HR也深諳此道。所以面對優秀員工離職，HR不妨從薪酬福利著手，對員工的薪酬福利進行調整。
（1）薪資
薪酬是決定人才去留的一大因素。企業在設計薪酬制度時，如果只重視職位、資歷等非成果取向的標準，不以績效作為論薪計酬重要依據的話，往往留不住頂尖人才，尤其是年輕人。
（2）平時福利
平時福利也需要跟上，如果公司預算不夠，為了團結人心，可以組織一些爬山、打球等等的戶外活動;如果公司預算足夠，可以偶爾聚餐一次，或者偶爾給大家發發下午茶等等。
（3）年終獎
年終獎最好公平、公正、公開，一切憑業績說話，掖著藏著別以為大家不知道，其實大傢俬下打聽都知道，人不患寡但患不均，相互猜忌只會導致心態失衡，不能穩定員工，更達不到激勵先進的目的。
但是年終獎最好人人有份，可以先制定一個最低年終獎金額，再根據大家的業績進行疊加。
（4）年貨
基層員工除了發獎金，還得發適量年貨，過年回家紅紅火火也熱鬧，同時也可以和家人分享，家人就變成了員工年後回來上班的積極力量。
不過在這之前，可以在公司總群發起一個投票活動，把公司經費允許條件下購買的年貨列舉出來，讓大家進行投票，可以啟用員工互動性，也可以提前暗示他們，過年公司是會發過年福利的。
優秀員工離職，自身的工作內容、辦公環境及同事相處不無關係。一個人要工作，公司的大環境很重要，能讓員工工作的有熱情，有幹勁，並且高效率工作。必須找到公司所存在的原因進行調整改動、
（1）工作內容
讓頂尖員工有機會參與新任務，從中磨鍊技能，發光發熱。新任務也許是各部門優秀級人才齊聚一堂、相互切磋的團隊計劃，也可以是讓員工獨當一面的個人專案。
這不但讓年輕人才獲得發展，也讓公司得到解決問題的有用提案，同時提高了人才留在公司的意願。
（2）員工關係
做好員工的衝突管理，要時刻關注員工之間的關係，要了解引發員工衝突的主要原因，運用衝突解決技巧進行解決。
（3）辦公環境
辦公環境要適時進行改變，人如果天天待在同樣的環境面對同樣的人做同樣的工作，是很容易膩的。所以要對環境進行適時改變，譬如說增添幾個點綴的'盆栽，偶爾換換辦公室的格調裝修等等。
（4）晉升機制
主管和人事部門應該推動公司內部的升遷規劃，替員工規劃兩年一期的職業生涯發展。這種制度可以讓頂尖人才不必再費心思索自己以後會得到怎樣的獎賞與成就，也比較不會想要另謀他就。
當工作需求開始影響員工的生活滿意度時，他們就會開始掙扎，比較會想要離職。能夠體會“工作與生活兼顧”很重要、鼓勵均衡的企業，可讓員工的個人滿意度提高，同時也比較能夠達成公司的目標。
適當的員工關懷，對員工是一種激勵。
（1）多讚美多感激
公司全年取得的成績和每個員工都有關係，不要吝惜自己的讚美。不管在各種場合，是例會上還是在與員工談話時，首先要做的是承認和肯定對方一年來為工作所做的所有努力和取得的成績。對於員工某些方面的肯定，更加會激勵他能在這一方面繼續努力，取得更好的成績。
這是成本最低、卻最不常被使用的激勵工具。幾乎所有的企業都有表揚不足的問題，當你的頂尖員工成功完成任務時，你應該向他們道謝，並且讓大家知道他們的貢獻。表揚必須很明確，不要隨便敷衍一句：“你做得很好”，而是要說：“我要感謝你為這個案子所付出的努力，它讓我們部門的業績增加了25%，成為全公司第一。”
（2）多談心多鼓勵
放假前要找員工談話，幫助其總結一年來的工作，指出其優點和不足。
在說優點的時候要多肯定，在提到不足的時候要多鼓勵。談心內容根據員工不同性格進行，員工的性格大致分力量、完美、活潑、和平等四種性格，不同性格採用不同談話策略。
與頂尖員工保持坦誠、開放、經常性的溝通，非常重要。尤其在不景氣時期，主管更應該加強聯絡，來減輕下屬對公司、對自己未來的焦慮不安。坦白告知公司的現況與未來展望，資訊分享得愈多，就愈能說服他們接受。
（3）多強調多樹榜樣
對於公司未來的發展和前景要向每個員工再次強化，要讓員工知道跟著公司走，前景一定一片光明，同時要有廣闊的胸襟接納每個員工給公司提建議、挑毛病。
在每位員工心裡注入一個榜樣。榜樣的力量是無窮的，對於後進者，找一個先進者作為他的榜樣，以此來激發後進者的前進動力，我想這也是作為一名部門負責人所應該做的激勵措施。另外，需要在部門層面上樹立一個榜樣，這需要與其他部門負責人共同協商和配合才能完成。
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