關於職場新人“雷倒”管理者
據《青年報》報道，“我就搞不懂這些90後哪來的這麼多‘為什麼’?”“我不僅要跟員工對話，還要跟員工的家長對話”……面對在人們眼中更加自我、更加特立獨行、個性張揚、“缺少理想和信仰”、“自以為是”的85後甚至是90後群體，70後的管理者、80後的前輩們，產生了種種質疑和不適應。日前，來自滬上120多家企業的HR齊聚一堂，為的就是討論和學習如何管理新生代員工。
職場特質：心理缺乏彈性 表現形式—裸辭、閃辭
一部電視連續劇《北京青年》讓“裸辭”成為職場中的一個熱門詞彙。不考慮後路，還沒找好下家就選擇辭職—這一看似衝動、不計後果的行為，在時下新生代員工中轉化為“敢”與“不敢”。
85後的小張跟一家知名外企簽了3年約，但僅僅工作了幾個月，就因為上司說了她一句“笨死了，這點小事也搞不定”，小張就無法認同這種“粗暴”的管理方式。“我女兒名校畢業、英語8級、鋼琴10級、年年一等獎學金，憑什麼你不認可她?憑什麼說笨?”甚至於小張的父親因為不忍女兒受委屈，打電話怒斥其上司。此後，在與公司交涉申請換部門未果的情況下，小張果斷“裸辭”。
更為瀟灑的是今年9月剛入職一家雜誌社的Lee，當記者日前聯絡到她時，遠在雲南旅遊的她表示，“我辭職了”。究其原因，Lee坦言，工作太壓抑了，幹完一天的活，又要想著第二天的，雖說時間很自由，但往往日夜顛倒。“工作壓力大、強度高，待遇卻不盡如人意，所以乾脆辭職離開調整一下心態，過了年再找工作。”
不滿於工資待遇、挑剔工作環境無疑是“85後”、“90後”新生代“閃辭”、“裸辭”的重要原因，但除此之外，企業的用人需求與求職者就業期望之間的偏差就是造成這一現象的主要原因。
日前，專業人力資源機構中智集團釋出最新報告。調查顯示，新生代工作中比較強調自己的方式，特別希望在工作環境中得到尊重和肯定。有36%的新生代受訪者表示“如果受到批評，會產生明顯的牴觸情緒”。
職場特質：自我意識高漲 表現形式—Why、Why not
90後的員工不好管，90後的員工不敬業嗎?在青年報記者的採訪中，不少企業的.HR都坦言，新生代員工不好管是肯定的，但說他們不敬業卻也有失公允。
根據報告顯示，在職業價值觀這一重要議題中，高達91.7%的受訪者認同“經常考慮自己未來發展”，職業發展對新生代員工顯得異常重要。對此，人力資源專家一致認為，抱著“混日子”的職業態度的新生代人士幾乎沒有，相反他們非常在乎自己的成就感，這對於個人的職業發展或者僱主而言，都是正面的事。
既然新生代員工有著積極向上的職業目標，那為何反映在實際工作中會有這麼多“消極怠工”的行為出現。“自我意識高漲是新生代員工的一大特性。對於公司的明文規章制度以及各種不成文的文化和規則，新生代最喜歡問的是‘Why’‘Why not’，而從不去思考‘How’。”
一位資深HR陸女士告訴記者，面對問題時，傳統的員工可能會同領導者或者管理層對峙、爭吵，希望透過激烈或者溫和的方式同領導者取得溝通;而新生代員工出於自我意識高漲，通常採取“懶得理你”、“你根本就不懂”等無所謂的態度。
事實上，《報告》顯示，有59%的受訪者認為，“相比按照公司的規定行事，更願意採取自己的方式”;78%的受訪者表示“我不大會隨大流去做目的和意義不明確的事”。
職場特質：漠視職場文化 表現形式—討一個說法
“我們公司一個90後員工，在星期五下班前一小時接到上司交辦的任務，並且領導表示‘情況緊急，週一就要’。而顯然這份工作不可能在5點下班前完成，這意味著他需要帶回家利用週末時間來完成。”一家國有企業的人事主管告訴記者，以往的員工接受某一項工作任務，哪怕是佔用業餘時間，也要負責任地把工作做好，而新生代員工則普遍認定自己的業餘時間神聖不可侵犯。
那位員工的第一反應是“這算加班嗎”。“他在微信上就向我投訴，認為上司必須要給他一個說法。至少要告訴他，這算不算我加班?算了加班之後是給調休，還是給加班費?他認為上司什麼都不說，首先是對他的不尊重，其次是在對他進行剝削。”說起90後員工，幾乎每個HR都有一籮筐的故事。“跟這些新生代員工接觸多了，就會發現他們有一套自己的職場規則，不能說他們錯了，但在既定的遊戲規則中就顯得有些格格不入。”
採訪中，不少有著七八年工齡的職場“老鳥”都提到，服從領導、尊重權威是職場中的一種傳統文化和規則，但是85後、90後對於這些文化卻嗤之以鼻，他們習慣性地會選擇反抗和質疑。
“我明確地問過報告有沒有什麼要求，領導說隨便;我寫好了，他卻這裡不滿意那裡不滿意。這不是我的問題，而是他的問題!”……漠視職場“潛規則”，也是這些新生代員工令管理者們感到頭痛的地方。
企業建立員工“心理賬戶”
資深培訓師蔡育明認為，員工輸出工作動力的程度與滿足其內心的兩大賬戶有關：理性的“經濟學賬戶”與感性的“心理賬戶”。
蔡育明認為，企業要從管理90後員工“心理賬戶”的角度出發，在招聘面試階段瞭解員工的心理契約特點、在入職後實施價值觀與行為規範培訓、組織和引導企業內的非正式組織、實施員工在企業內的職業生涯規劃、在領導風格上做到“指揮官”與“導師”相結合的轉變，為員工的“心理賬戶”輸入更多的情感，帶動員工積極的工作狀態以及對自我成長的激勵。
此外，在採訪中，不少大企業的HR都表示，為了適應新生代員工的職場需求，作為人事主管必須轉變角色，學會傾聽與理解。
與此同時，有專家建議，公司可以嘗試內部輪崗，把一部分跳槽消化在公司內部—比如優酷土豆集團有一個政策，就是你可以向總部人力資源部申請調換崗位，人力資源會評估你是否勝任，也無須得到上級主管的批准，人力資源部會協調。無論他們是能力尚可，還是能力卓越，企業管理者都應以價值引導為主，使新生代員工意識到工作的價值與意義。
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