2017年年度員工績效考核表模板
員工績效考核表應該怎麼製作呢？以下是pincai小編精心整理的相關內容，希望對大家有所幫助！
2017年年度員工績效考核表模板
員工姓名 | 員工編號 | 職位 | 職位編號 | 評估週期 | ||||||||
關鍵績效指標設定 | 關鍵績效指標評核 | 此欄僅限人力資源部填寫 | ||||||||||
關鍵績效指標 | 權重 | 實際結果 | 完成率或分數 | 變動薪酬獲得率 | ||||||||
1 | ||||||||||||
2 | ||||||||||||
3 | ||||||||||||
4 | ||||||||||||
5 | ||||||||||||
直屬上司/董事會設定： | 被考核者確認： | 直屬上司/董事會評核： | 被考核者確認： | 最終結果： | ||||||||
2017年年度員工績效考核表模板
| 員工績效考核表（KPI考核用） | |||||||||
| 被考核人 | 個人編號 | 填表日期 | |||||||
| 所在部門 | 崗 位 | 入司日期 | |||||||
| 考核區間 | 年 月至 年 月 | ||||||||
| 考核標準以及分數 | |||||||||
| 傑出（6分） 優秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 較差（1分） 極差（0分） | |||||||||
| 考核專案 | 考核得分 | ||||||||
| 自我考核 | 直接領導考核 | 分管領導考核 | 權重 | 備註 | |||||
| 個人素質 | 1、品德修養、禮貌禮儀、個人儀容儀表 | 10% | |||||||
| 2、有團隊合作意識，能以集體利益為重 | 10% | ||||||||
| 3、溝通能力和親和力 | 8% | ||||||||
| 4、學習、總結能力 | 10% | ||||||||
| 5、主動發現問題、解決問題的態度和能力 | 10% | ||||||||
| 6、責任心 | 10% | ||||||||
| 7、靈活性 | 9% | ||||||||
| 8、創造性以及潛力 | 9% | ||||||||
| 9、良好組織能力和協調管理能力 | 8% | ||||||||
| 10、遵守法律法規以及公司規章制度 | 8% | ||||||||
| 11、職業操守 | 8% | ||||||||
| 合計 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
| 工作態度 | 1、出勤狀況 | 15% | |||||||
| 2、對待工作責任心 | 17% | ||||||||
| 3、對待工作熱情度 | 17% | ||||||||
| 4、能主動完成工作任務 | 19% | ||||||||
| 5、能尋求更好的方法來完成工作 | 10% | ||||||||
| 6、積極主動地配合其他崗位的工作，與同事及協作部門保持良好的協作關係 | 12% | ||||||||
| 7、遵守工作規範 | 10% | ||||||||
| 合計 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
| 專業知識 | 1、專業業務知識 | 30% | |||||||
| 2、相關專業知識 | 15% | ||||||||
| 3、外語知識 | 15% | ||||||||
| 4、計算機應用知識 | 20% | ||||||||
| 5、參加各種專業知識培訓，不斷學習專業知識和技能 | 20% | ||||||||
| 合計 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
| 工作能力 | 1、能保質保量完成工作任務 | 20% | |||||||
| 2、能正確理解上級安排的工作，在執行過程中能主動調動各方資源以達成目標 | 15% | ||||||||
| 3、能準確地表達出自己的看法，在工作中善於溝通並保持良好的人際關係 | 15% | ||||||||
| 4、對承擔的工作熟練掌握，有成功完成的經驗 | 18% | ||||||||
| 5、工作認真、細緻，考慮問題深入 | 12% | ||||||||
| 6、對問題認識全面，有系統性 | 10% | ||||||||
| 7、在承擔工作上有發展潛力 | 10% | ||||||||
| 合計 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
| 工作業績(以崗位職責為標準) | |||||||||
| 合計 | —— | —— | |||||||
| 總計 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | |||||
| 直接領導評價 | |||||||||
| 您最欣賞被考核人哪些方面？ | |||||||||
| 您認為被考核人哪些方面需要改進？ | |||||||||
| 評語 | |||||||||
如何設定目標
目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐
年終績效怎麼做
設計一份年度績效表，得出年度績效分數，再與月度平均績效做加權計算，如：年終績效=年度績效*40%+月平均績效*60%
假如企業從未操作過績效那就直接將年度績效當年終績效用啦。
績效子指標權重
年度的績效指標一般可分為三個大類;1、與工作職責有關;2、與能力有關;3、態度與行為有關。
不同的職位型別，指標的權重應該各有不同。每個大類下可以做進一步的細分。例：職位考核指標權重
| 管理類 | 研發類 | 生產類 | |
| 職責效率 | 50% | 20% | 50% |
| 能力改進 | 30% | 50% | 30% |
| 態度行為 | 20% | 30% | 20% |
這裡介紹大家兩種權重設定方法：簡單排序編碼法與優序對比法;
簡單排序編碼法：就是透過管理者對各指標的重視程度進行排序編碼，然後確定權重，需要管理者以過去的歷史資料及個人經驗對各項指標作出正確的排序。
如：某職位四個KPI的指標，分別為A，B，C，D，依企業的要求及目標設定者的經驗，各項指標的`重要性排序為B，D，C，A;然後再按照自然數順序由大到小對其進行分配，分別為4，3，2，1。然後將權數歸一化，最後結果為A：1/(4+3+2+1)=0.1;B：4/(4+3+2+1)=0.4;C：2/(4+3+2+1)=0.2;D：3/(4+3+2+1)=0.3。
優序對比法：透過各項因素兩兩比較，充分考慮各指標之間的互相聯絡，從而確定其權重。
操作時先構建判斷尺度，一般情況下，重要程度判斷尺度可用1,2,3,4,5五級來表示，數字越大，表明重要性越大。當兩個目標對比時，如果一個目標重要性為5，則另一目標重要性為0;如果一個目標為3，則另一個目標為2。
績效較為完善的企業推薦使用倍數環比法，當然前提是歷史資料完整量化充分。
關於量化考核標準量化基本原則：
一、逐級分解
將公司的戰略目標層層分解、逐級落實。如：總公司100%目標、一分公司40%、二分公司60%，再根據下屬部門情況逐級按比例分解。
二、強調溝通
標準是經雙方溝通達成的共識，而不是一方單獨確立的;
實行雙方承諾機制，這樣既可降低標準制定的隨意性，又可提高被考核者實現指標的可能性與信心度。
三、深度分析、充分論證
對於量化指標進行縱向、橫向比較與分析，即與歷史資料、競爭對手和行業平均水平做比較與分析。
四、強調開放性
標準沒有永遠準確，考核者應具備良好的評估能力，靈活掌握、變通使用，從而起到提高標準的有效性的作用。
考核者的設定可遵循四個維度：管理重要性、管理幅度、瞭解程度、有效反饋。
年終的績效考核不僅可作為獎金髮放的依據，還可以為薪資調整、職位晉升、培訓等多個方面提供參考;同時作為企業管理層更可以把績效考核中的弱項作為第二年工作的側重點。
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