職場達人的成長路徑
所謂的職場達人，就是在某些方面能快速解決問題的人，也就是大家說的特別有工作經驗的人。
一個人並不是工作很多年，就會自動獲得豐富的工作經驗。有的職場“老人”工作10年只是在重複一件事情，並不如在一年內獨立完成很多事情的“新人”。
那麼有沒有辦法快速成為職場達人? 從我的職業經歷和個人觀察而言，的確有這樣可能的4條道路。
1、做不同的事，但必須系統化。
很多企業培養管培生有一種方式叫“輪崗”，讓一個新人在最短時間內接觸大量不同的業務，培養他們對業務的整體認識。
如果新人能夠把不同業務之間的流程、關鍵影響人物、輸入/輸出的介面、提交交付成果的質量要求都弄清楚，他已經可以完成某項業務的整體計劃了。
這樣的人，就已經有了全域性工作的初步能力，這種人是要當“帥才”來培養的，但並非一個人被單位支使來支使去就能成為帥才。
能主動梳理不同業務之間的聯絡，把零碎的工作背後的運營邏輯和規律觀察出來，能夠順勢而為，甚至把工作流程化、規範化、標準化，這才算工作經驗。
這也就是我說的系統化的能力。
2、做有挑戰的事，但必須極致化。
一將難求，能夠成為帥才的人很難得，所以我們創業團隊的日常運營全部給小巴負責。普通人更可能成為職場達人的方式是：成為某個領域的業務能手或專家。
我經常表揚我的小夥伴劉健亮專注微信排版和運營，現在業內搞微信運營的大號，全部知道有這麼一位90後小夥伴，他剛說準備辭個職，一大工作崗位找上來。
這就是因為他把微信排版等運營細節自己摸到了極致，從而成為大家眼裡的專才。雖然小劉是個低調內斂的人，但是名聲在外，機會從來不缺。
比如我們團隊的秦陽，專注PPT和新媒體運營，我們就安排他做PPT課程、開發內訓課程、寫書、講座、內訓等。
透過各種方式打磨他，我們希望他每天有超過10個小時的時間，用於能力極致提升，希望他在最短時間內得到最大強度的訓練。
除了這種極致化訓練，我們還提供了難得的教練服務。當然，還有我們一群小夥伴的支援，加上內訓客戶的持續反饋，秦陽在不斷地提升中。
不自誇地講，我這個教練在帶新人方面是非常有效率的，現在的秦陽平均每週都能接到1單內訓邀約。
不僅僅是他，阿文、嘉文、小巴、佳少、群金等小夥伴也開始迅速成長。
還有像我的小夥伴劉哲濤，專注點評釋出會PPT的邏輯構思和關鍵技巧，也已經成為這個領域的專業型人才。
他點評羅振宇釋出會的文章，被羅振宇稱讚為“最得我意”。這種人才叫專家型人才。
3、做有視野的事，但必須框架化。
除了上面兩條路，其實還有第三種選擇，你成為顧問型人才。
什麼叫顧問型人才?企業就遇到的業務問題，向你諮詢，你的工作是馬上藉助原有的經驗，快速蒐集一個領域的知識和資訊，變成可操作的解決方案。
一個秘密是，顧問不一定比你更有實操經驗。舉個例子，麥肯錫的`諮詢顧問大部分並沒有像企業的管理層一樣，天天面對業務挑戰，那麼他們憑什麼給別人諮詢建議?
他們靠方法論和知識庫。顧問型人才會觀察一個領域的多個案例，然後總結其中的現象型別，透過梳理不同的現象型別，發現通用的規律。
再用這些規律和企業遇到的問題印證，透過內部的分析框架得出自己的看法和建議，供別人參考。
4、做有視野的事，但必須網路化。
第四種選擇，你成為交際型人才。
什麼叫交際型人才?也許你不是最擅長解決問題的那個人，但你總是能找到能解決問題的那個人，最重要的是，這個人總願意幫你。
成為一個交際型人才並不容易，他們沒有攻擊性，和別人在一起，總能讓別人感覺到自在和舒服，進而願意和你做朋友，透過你和你的朋友成為朋友。
交際型人才慢慢開啟人脈圈，也就打開了職業圈和事業圈。
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不管你成為哪種人才，最重要的是不要浮誇，不要因為做了幾場分享，寫了幾篇爆款文，有人誇獎你牛就開始自我感覺良好，以為自己已經洞察了工作中的那點事兒，這樣的話你很容易變成最糟糕的忽悠型人才。
忽悠型人才看起來樣樣都厲害，但是真做事就不中用，關鍵時刻掉鏈子。平時看不出來，遇到考驗你就知道誰在忽悠人了。
我最後的建議是：年輕人都希望成名需趁早，我理解，但不要讓自己的名聲和自己的能力過度不相稱。
最佳的狀態是名聲比能力高一點，自己堅持努力，真正做到名符其實，這是蠻好的狀態。
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