年底雙薪該怎麼發
不少單位有年底發雙薪的做法，這種雙薪多少帶有傳統的“年終獎”的性質，在發放中，往往會與離職員工發生爭議。
某公司在《員工手冊》中規定：農曆年底，公司將發給員工一個月的工資額作為獎金，獎金按照實際工作時間比例計算，發給當年加入公司並於12月31日前透過試用期的`員工;出勤率不良、表現不好或者有違紀行為的員工不能獲得此獎金。
2002年，南先生進入該公司擔任了物流部經理，當年他拿到了年底雙薪6000元。
第二年，南先生的工資漲到了8080元，當年10月份時，公司突然提出和他終止勞動合同，補償給他2個月工資。
南先生認為，單單補償工資是不夠的，還得給年底雙薪。
公司稱不發年底雙薪理由是因為他表現不好。他們提供了一份證據，在2003年4月，總經理俞先生曾發給南先生一封電子郵件，稱“倉庫常見的零件無備貨。……影響了零件供應信譽，對公司銷售造成了不利影響。希望你認真檢查，公司不允許再發生此類情況。”
在雙方爭議進入法院審理時，法院認為，公司沒有對“表現不好”做明確界定，這更多指的是員工主觀工作態度。僅憑一封電子郵件，也無法證明是南先生主觀原因造成的。在雙方可能對“表現不好”作出不同解釋的情況下，公司作為《員工手冊》的制訂方應當承擔不利後果。
法院認為，南先生的勞動合同在2003年10月已經結束，可南先生已經付出了10個月勞動，《員工手冊》中規定，“獎金按照實際工作時間比例計算”，因此公司除了支付補償金外，還得以一個月工資8080元為標準，按照工作10個月的比例支付年終獎勵6733元。
某電子公司規定員工要拿到年底雙薪，必須符合幾個條件：員工當年度必須在公司服務期滿三個月;發放雙薪當日必須仍在公司工作;最重要的一條，員工在發雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年度雙薪。
2000年10月，張先生在某電子公司擔任產品開發部機械工程師。後來，公司又派張先生到美國參加培訓和開發專案管理，根據合同規定，張先生在完成培訓後，須再為公司工作5年。否則將按比例賠償公司的經濟損失。。
2004年9月，張先生提出了辭職。張先生拒絕公司的索賠要求後還提出，2004年公司就將獎金支付改為年底雙薪制度，與次年第一個月工資一併發放。他當年在公司工作了9月，得按比例領取年底雙薪。
對於這個要求，法院認為，這家公司規章制度沒有“獎金按照實際工作時間比例計算”的規定。所以，法院沒有支援張先生的訴訟請求。
兩個案例，為何結論不同?
勞動法規定，用人單位可根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，因此，年底雙薪不是一項法定義務。企業如果沒有明文規定，勞動者就不能強求單位必須發年底雙薪。雙薪是基本工資還是全額工資或者還是獎金，完全要根據企業與員工的約定，或者企業薪酬福利政策的規定來確定。因此，一旦職工和企業發生糾紛，處理的依據是企業規章制度和勞動合同。勞動者進入企業前，應當先檢視企業關於薪酬獎勵的規定，有不同意見，可在簽訂合同時提出，並和企業另行重新約定。
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