企業個人年度工作總結
一年即將過去，新的一年即將到來，有必要盤點一下一年來的工作，下面是小編帶來企業個人年度工作總結，歡迎閱讀。
一、現狀及一些思考
1、“人治”與“法治”
公司透過ISO9000體系認證的時間已經不算短了，但就我所瞭解的範圍來看，坦率地說除了合同評審以及隨之而編制的質量計劃對提高運作效果有所幫助以外，其他方面的效果基本上沒有、或者是在剛開始的基礎上勉強保持甚至是有所退步。在我所參與的幾乎所有的外審過程中，在與稽核員作私下交流時也不止一次地聽他們表示過類似的意見。
這種現象的發生是任何人都不願意看到的，我想主要的原因在以下幾個方面：
① 思想觀念方面。對9000體系對於企業的重要性認識不夠，沒有真正意識到它對於企業管理的規範化、標準化、程式化的指導作用，有的甚至認為搞體系就是為了那張證書。此種認識在各個層面上都有不同程度的存在。
② 工作習慣方面。因為意識的不到位，在實際的工作過程中往往會不自覺地背離體系原則而出現不按規範操作的現象，這種現象如果沒有得到及時、正確、有效的糾正就會進入惡性迴圈。這種情況一般在有一定層次的人員身上發生。層次越高，影響也越大。
2、技術管理
技術管理存在的問題今年沒有多少改善，其原因是多方面的。除了觀念問題、主動性問題以外，從客觀上講現有的資源還不足以按照規範化要求展開工作。例如說要做好產品的EMI測試、新品的型式試驗，本來能做的人就沒幾個再加上都有其他的隨時可能新增的工作內容，確實常有“捉襟見肘”的感覺。
再例如我曾建議的“在外協模具交貨時必須附帶技術資料如展開圖、模具總裝圖、主要結構件圖紙、易損件圖紙”建議，實際基本沒有實現過，這就導致了在生產過程中出現問題時或因各種原因需要更改模具時只能透過測繪來實施，不僅要求人員要有相當的能力、更改過程費時費力、效果不易保證，我認為更重要的是長此以往可能會引發一種相當不良的逆反心理，這種心理如果沒有得到良好的引導或平息是有可能導致嚴重後果的。
3、新員工
①關於“師與徒”的問題：
首先我覺得現在的操作方式比較*率，不要說象以前的國營工廠行拜師禮吧，我想最起碼應該要有個會議。透過一種比較嚴肅的方式來開始一件事情，對於引起當事人的注意力及端正心態應當是會有所幫助的。
其次是我總覺得現在新人的期望值普遍偏高、比較的不謙虛、比較容易以自我為中心來考慮問題和處理事情(也有可能是還沒有很好地完成從學生到社會人的轉變)，在學習的過程中不是積極主動地請教而希望最好有人來主動地教導，沒有認識到經驗是要從工作中積累的。好多人的能力是完全靠自己的努力透過長時間的實際工作而形成的有的甚至根本沒有什麼師傅。對此我在這批新人的入廠培訓時就明確地講過，不要期望師傅會把自己的所有知識都毫無保留地傳給你，一切的提高都要靠自己。所謂的“師傅領進門，修行在個人”，就是這個道理。
②關於新員工的工作問題。我想按照研發部的現有工作內容，一個工程技術人員在三、四個月以後就應該可以嘗試著做一些實際性工作了，這是從理論走向實際的第一步也是比較危險的階段。在這個階段中由於會碰到許多光靠自身能力無法解決的實際問題，很容易會產生挫折感，這時候就需要更多的指點與教導，但最重要的是自身的堅持。如何使新人儘快進入狀態，這始終是一個重要課題。
③另外一個不可忽視的是新人的心態及對企業的認識問題。對新人來說除了報酬以外，更重要的是前景。如果由於種種原因導致對前景缺乏信心就會使新人把企業當作學校的延伸，一旦找到機會就會跳槽。
④關於“素質”與“資質”
在選人、育人和留人的標準中有很多人提到要使用“高素質”的人，但是關於“高素質人才”的標準，有的人是說高學歷，有的人說要有豐富的實踐經驗，有的人強調著名公司的工作背景等等，但始終還是沒有統一、明確的答案。
僅有“高素質”的要求，沒有明確的定義和標準，仍然無法幫助企業“選人、育人、用人、留人”，引入資質的概念，與傳統意義上的素質不同，有著明確的定義和衡量方法，可以幫助解決類似的困惑。
資質的定義是：能區分在特定的工作崗位和組織環境中工作績效水平的個人特徵。有如下特點：
*資質的目標是工作績效
*資質是能區分績效水平的個性特徵
*資質與特定的工作崗位和組織環境相聯，即不同的崗位和不同的組織環境對資質有不同的要求
可以用冰山模型來說明資質的內容，我們平常容易看到和測量的是水面以上的部分，即一個人的知識、技能，或者說是應知、應會的內容。而冰山水面以下的部分，是不易察覺但卻是決定我們績效結果的深層次因素。因為較難考察及測評，我們往往忽略了這些深層次的因素。
“資質”在目前還是一個比較模糊的概念，如何在實際中實施及操作也沒有更詳細的資料。我對“資質”的瞭解也僅此而已，但或許這會是打破人員流動惡性迴圈的良好工具。
4、薪資問題
薪資問題是影響企業員工流動的重要因素但不是唯一因素，這個重要性隨著層次的提高而遞減。考慮到研發部的實際情況，薪資問題還是應當放到相當重要的地位。
首先是企業內部公平問題。在薪資設計中，員工關注內部的相對不公平遠遠大於外部的不公平;員工關心的不僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較。他們會認為同樣內容的工作就應該拿相同的薪酬。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降。值得注意的是報酬與滿意度聯絡的關鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。
其次是期望值的問題。這裡包含兩個內容：一是員工的個人差異問題。能力強、業績突出的員工希望能多得工資，當他的期望值未能滿足或他認為工作績效與激勵並不明確時，工作積極性會明顯下降。二是工資的有限激勵問題。
再次是外部公平性問題。當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的'工資相差很大時，他的不滿情緒就會油然而生。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司、外資企業蜂擁而入，它的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑。
相對於研發部來講，無論是定級也好，無論是評定內部職稱也好，我建議不僅要“聽其言”，更重要的是要“觀其行”。無論你的理論如何滔滔不絕、如何天花亂墜，只有轉化為實實在在的東西才會有意義。
另外，說到就要做到，要少說多做。
二、關於產品的新技術(略)
三、兩點困惑
1、產品對營銷的支援問題
2003年研發完成了XX款面板(其中XX款已投產，X款開模中)及X套機架，按照研發部現有人員的情況來看，工作量應該說還是比較大的。
本年度的銷售情況不理想，可以很輕易地說是產品對市場的支援不夠。應當承認的是我們的面板款式及更新時間與市場的主要對手相比有相當大的差距，因此下半年來較多的面板是採用仿照的策略進行設計。但是令人困惑的事情也發生在這裡。
這就是產品的表面效果和細節結構方面。
以前我看過一塊“聯想1+1”的面板，其側面有明顯的模具滑塊痕跡而且有較大的飛邊，這樣的產品在我們公司裡絕對是不合格品。另外就是今年去蘇州參觀電博會的時候，在聯想的家用機櫃臺上發現兩臺產品的面板有較明顯的模具加工不良的痕跡，這樣的產品按照我們現行的OEM產品檢驗標準也會被判為不合格品。再就是有時買回來的產品面板的工藝及表面效果確實非常粗糙。
最近完成設計的XXXX、XXXX面板是完全仿照XXXX的兩款面板設計的，它們的光碟機口反面是沒有光碟機封板安裝後的上下方向定位的，也就是說一塊光碟機封板可以從第一檔滑到第四檔，也可以從第四檔滑到第一檔，這樣的結構可以進入批次生產在我公司似乎是不可想象的。
關於樣品我們受到的教育是“要看樣品的優點”，我也承認各塊樣品也確實有它的長處。但問題是：對於我公司認為不可接受的那一部分缺點，面對的客戶都是國內的DIYer，其他的產品廠是怎樣能夠進入生產併成功投入市場的。
2、產品成本問題
經常聽人說我們產品的成本太高但是究竟高在哪裡似乎總也沒有一個明確的結論。有一個成語說得好“有的放矢”，對於一個沒有找到癥結的問題又怎麼去實施有效的措施解決?
以上是我的個人年度工作總結，請領導和同志們批評指正。
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