如何做好人力資源管理諮詢專案？
1、人力資源管理諮詢的主要內容 近幾年，人力資源管理諮詢是排在前幾位的。原因是，人在企業競爭中的作用有了提高。對中國企業來說，從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，重視人的因素，開發人的潛能。但很多企業並不明白傳統人事管理和現代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統。這就為人力資源管理諮詢提供了發展空間。 目前，國際上已經開展的人力資源管理諮詢業務，國內也在做，主要內容簡述如下：
(1) 人力資源管理診斷 大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他諮詢的前提，是一項重要業務。診斷中，需要對企業中人才的數量和質量進行統計，從文化、專業、團隊群體人的素質以及從創造性、協作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業現在和以後發展的需要。
(2) 人力資源規劃 根據企業戰略，在未來一段時間內對人才需求的狀況，做一個戰略性的規劃。
(3) 人才測評 可以用混亂來概括現在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟體;另一種是由專家來進行測評。
(4) 人力資源體系的建設 從崗位設計、薪酬設計，形成一個完整的人力資源管理體制。
(5) 薪資調查 對專門從事某個特定行業、特定職位在市場上的薪酬水平調查。這個業務也是現代人力資源業務中發展較快的業務。任何一種業務都可以做得非常專業化、非常大。對關鍵職位，這種需求越來越大，現在主要需要在外企和民營企業。
(6) 薪資福利體系的設計
(7) 培訓與開發體系設計 使企業培訓與經營聯絡起來，產生最大的效益。
(8) 組織崗位設計
(9) 企業文化設計
(10) 員工滿意度調查
(11) 360度反饋 某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統的考察方法很難獲得一些真實的 資訊。
(12) 員工職業生涯設計 如果一個企業不考慮員工的成長途徑，是不行的。
(13) 人力資源管理資訊系統
(14) 培訓與開發
(15) 勞動關係諮詢
(16) 員工心理服務 人力資源管理諮詢需求是多層面的，不同企業需求是不同的。
2、人力資源管理諮詢的基本方法 人力資源管理諮詢診斷是一個系統的診斷。主要採用的諮詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業績管理和評價中心。 HRM診斷從“三率”看效果，從“四點”找原因。三率分別是：勞產率、滿意率、流失率。然後是從選人、用人、育人和留人四點找原因。 在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業的戰略。人力資源管理諮詢，是在企業戰略層面之下的諮詢。
第二，分析企業文化。在做諮詢時，因為每一企業都有其特定的企業文化，如果不考慮文化因素，很容易出問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理諮詢的根本基礎。不能用同一模式去給不同的企業做人力資源管理諮詢。 在幫助企業進行人力資源管理時，如果它的組織結構有問題，人的積極性的發揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結構需不需要調整。其次是崗位管理，沒有崗位職責說明，無法進行工作。三是流程管理。如果沒有這些支援，其後的工作就無法進行，以後的工作很容易出問題。 業績管理，目的就是產生業績，個人與企業產生業績。 激勵系統，若一個企業中，學與不學一樣，就沒有學習的動力。因此，需要一個激勵系統來激勵企業內部的.員工自願去學習。戰略與業績、激勵與業績，都是互相聯絡的。 我認為，人力資源管理做得不好的原因，
一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視;
二是技術層面，不懂現代的人力資源管理技術;
三是資源層面;
四是組織層面，人力資源管理提高到戰略高度，部門的地位和功能是不是得到了重視和實際的提高，是不是真正賦予其開發人力資源的權力。 職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結理解確定部門職能確認崗位職責建立典型崗位職位說明書評估典型崗位建立崗位職級體系。 薪酬設計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資(績效工資)可以提高績效，但團隊內可能會產生內耗。因此，需要分析方法是否得當，具體需要從企業的實際情況來看。在具體的薪酬設計中，比較多的企業傾向於做崗位評價。在企業內部，用一套量化、科學系統的方法，將崗位進行劃分。 在做薪酬設計中，很多企業涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進行排序。但總是需要有一個方法將崗位進行劃分。此外，不同層次的崗位應該拉開差距。通用性較強的崗位，工資確定標準是按社會化來進行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。 崗位評價系統是一個長期經驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應綜合考慮績效、責任、難易程度等因素。很多國外企業，技能型工人薪酬高於管理人員。 能力體系的建設，難度不是很大，但評價的難度很大。對於一個很大的企業(組織)而言，評價的難度更大。這樣的企業如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。 薪酬設計總的原則是內部公平性和外部競爭力相結合。在一些情況下，內部公平性起著更重要的作用。對很多國有企業而言，這一因素更為重要。人員流動性大的企業，外部競爭力更重要。 所謂評價中心，就是綜合運用各種測評方法，它必須以情景模擬為基本特徵。一個比較成熟的評價中心，它應該是多專家、多方面、多種工具的應用。這種方法，對於一些人員，可以運用，但用於一些比較普通的人員來，則是不合適的，因為成本較大。 在人力資源管理諮詢中，對人的經歷，需進行核實。核實與否，其結果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。
3、確保人力資源管理諮詢專案成功的關鍵 關於人力資源管理諮詢專案成功的關鍵，不是一般規律，我的四個體會：
一是諮詢目標的確定與溝通非常關鍵。 人力資源管理諮詢是很新的領域，很多問題是因為在前期目標設定時沒有溝通好，後期工作就可能出現問題。客戶表達不清楚，也可能導致沒有將目標界定清楚，企業及諮詢公司都將無所適從，從而出現偏差。因而從專案開始時就要將客戶的期望界定清楚。
二是在諮詢專案進行中目標的溝通非常重要。 因為客戶對諮詢的理解在發生著變化。隨著專案的進行，客戶可能會有新的需求並將它提出來。可以透過正式及非正式的溝通方式。
三是選擇好期望管理物件。 必須選擇能代表企業整體利益的人來進行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業最高利益的人選進行接觸、溝通、決定。
四是如何超出客戶的期望。
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