結合公司晉升管道 規劃個人職業生涯？

結合公司晉升管道 規劃個人職業生涯？

(克萊登大學怕怕)

無論是在街頭巷尾，還是公司員工在茶餘飯後，常常聽到他們三五成群地議論：某某離職了，找了個某某公司，工資漲了多少多少……言談之中流露出無限的向望。我在公司的三年多里，也曾目睹身邊的一些同事相繼離去、一個個涉世不深大中專學生們不斷加入。在此，我想結合個生涯規劃及公司情況，談談我個人的一些看法。

“某某離職”的背後的大氣侯

作為珠三角經濟發展快的城市，深圳也是全國人力資源市場發展比較完備、人力資源市場配置的基礎性作用發揮得比較充分。2004年《中國城市競爭力報告》顯示，在中國200個城市綜合競爭力排名中，深圳以它良好的城市發展和增長預期、豐富的具有挑戰性的就業機會、排名第一的收入水平和增長預期贏得綜合競爭力排名的第三名，人才競爭力排名的第二名。經濟的充分發展使得“深圳形成了各類人才幹事創業的良好環境，逐步成為人才聚散地。”人力資源供需兩旺，人才流動也最頻繁。一方面，以深圳等地為龍頭的珠三角高速的經濟增長吸引了全國各地人才紛紛“孔雀東南飛”。從2001年到2005年，深圳計劃每年引進高階專業人才600名、博士後20名、博士生200名、碩士生2000名、重點大學本科以上應屆畢業生1萬名。5年共引進國內外人才20萬人。另一方面，這裡不僅有華為、中興這樣知名的國內企業，更雲集富士康、三星、日立環球等全球知名大跨國公司。它們使得深圳的人力資源需求日益增加，高瑞人才、熟練的技術人才需突出、競爭激烈。人才流動日趨平繁。這就使得我們天天有了“某某離職了”之類茶餘飯後的談資。

“某某離職”的背後的小氣侯

李某某是剛剛畢業的機械自動化專業大專生，2001年12月由學校推薦進入深圳某大型IT公司任技術員，參加工作後由於該公司是業屆知名企業、生產能力、生產裝置均是世界一流。他決心踏踏實實地從基層做起，他用了一年半的時間運用所學的專業理論知識潛心鑽研業務知識，不僅很快掌握了這門技術，而且成為公司為數不多的技術骨幹。兩年後他被公司晉升為技術主管並選送國外學習。在事業蒸蒸日上的同時，薪水也不斷提升。

錢某某則是中專畢業，90年代末他從內地“下海”來深圳，進入一家五金廠。從最初的生產線做起，到來的班組長、科長，一直到現在的部門經理。8年來他從生產線工人到部門經理，從他當時自認為的“小小中專”  ，到現在自修本科，從孑然一身的毛頭小夥到現在的“五子登科”  。每每回首即往他總是說，既然下的是“海”，那你就要潛得下去、沉得住氣，不然你早晚被這“海”淹死。每個人人生必須要有目標：小到班組長，大到CEO，如果有一天你發現你做不了經理、總監，那就認真努力做個稱職的組長、科長好了。

不幸的是，王某某四次跳槽都在秋天，說起來，他心裡就像在下著溼冷的秋雨一個心結。有的人跳槽可以飛黃騰達，可是他跳了幾跳，用他的話說卻是“一把辛酸淚。”工作10年，我換了4個工作。剛畢業的時候學校分配去當老師，後來跳槽去了媒體做記者，中間又趕時髦做了一陣子網站，沒多久泡沫散了我又回到新聞戰線工作。

同樣鬱悶的還有孫小姐，2001年畢業後她進入了武漢的一家大型合資企業，同她一批的，還有來自全國各地重點大學的近100名天之驕子。但入職6個月她們就有60多人紛紛離職。看著昔日的好友一個個相繼離去，本來勁頭十足的孫小姐也心神不寧，總有點兔死狐悲的感覺。終於她某日大筆一揮，忿然辭職。從武漢跳到南昌，從南昌跳到北京，又從北京跳回武漢。最終又來到深圳，先是在福田某獵頭公司、後又到鹽田某物流公司，橫崗某美資公司踟躇不到一月。4年來她幾乎是平均3個月一個公司。談到未來，作為重點大學本科生的她不免一臉茫然。

“某某離職”背後的種種原因

據《中國青年報》完成的調查顯示，五種主要原因最可能引發跳槽，即：“發展空間小”、“待遇低”、“學不到東西”、“領導管理不善”和“不能學以致用”。它們所佔的比例依次是：63.0%、46.7%、42.0%、27.8%、27.4%。並且還呈現出這麼幾種趨勢:

1.缺少發展空間已經成為當代跳槽的最主要原因。調查也顯示，“發展空間小”成為當代青年跳槽的最可能原因，有63.0%的青年都會因此而考慮換工作，其次是“待遇低”，獲選率為46.7%，由此可見，看中“錢途”的人仍為數不少。但相對於“錢途”，現代青年在工作選擇上更加看重“可持續發展”，更傾向從一個長遠的角度來評價一份工作，這應該是一種更加理性的擇業態度。

2.文化程度越高的青年，喜愛自己現有工作的人數比例反而越少。調查發現，不同學歷、職業和年齡的群體，喜歡自己工作的人數比例也存在明顯差異。隨著學歷的增高，“很喜歡”現有工作的青年比例越來越少，從初中文化程度群體的34.9%逐漸下降到本科群體的19.4%。甚至有的調查表明，在職員工對現在工作不滿意的高達83.7%，認自已所得的收入與承擔的責任不對等的也佔61.7%!難怪有一個私企老闆抱怨說：看來除非是他們拿我的薪水、承擔一般員工的責任，他們才能滿意。

3.離職率日趨增高，即便是待遇優厚的跨國公司也是如此。有研究表明近兩年，IT業的平均流動率高達25%，有的甚至超過40%。然而在許多企業高薪也無法留人的情況，更有出“東家”門就進“西家”院  閃電式離職。

4.一般人盲目離職，缺乏個人生涯規劃。這也是我認為最重要的一個不理性趨。

做好生涯管理

職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國專家道格拉斯霍爾的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯管理是組織生涯發展計劃和個人生涯規劃活動相結合所產生的結果。透過組織生涯管理系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。企業職業管理的最終目的是透過幫助員工的職業發展，以求組織的持續發展，實現組織目標。而個人的職業發展規劃，指個人需要依據職業發展週期調整個人的知識水平和職業偏好。它可以分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業生涯發展週期分為以上五個階段，但是並不是每個人的職業發展週期都是一樣的，每個人都會有自己的特點。如下圖中圖一、二、三分別描述的周瑜式的少年得志型、艾遜豪威爾式的大器晚成型、一波三折式不斷調適的個人職業生涯曲線。圖四則以前兩種型別的A、B兩人為代表進行長期收益比較：在某公司的.在前5年職業成長階段，發展明顯較同期的在另一公司的A迅速，但B很愉進入了職業下降階段，而A則獲得長足進步。

記得吳士宏女士曾經這樣說，“(從IBM到微軟到TCL，再到奧克斯)我要的是一種自由施展的空間，如果在一個地方，不菲的薪金和崇高的地位成為了束縛我飛翔的因素，如果領導不尊重我的意見，我會立刻抽身而去，毫不憐惜。”這話或許聽起來令人熱血沸騰，但對大多數人來說，不免有點高處不勝寒的味道。這話對這時的她來絕對是對的，但其它人，尤其是每個人所具備的基礎和麵臨的情況又是那麼不盡相同，未必要向她這麼執著而精細地追求，因為即便是講這翻話的吳士宏，在1985年“離開原來毫無生氣甚至滿足不了溫飽的護士職業”，進入IBM“扮演的是一個卑微的角色，沏茶倒水，打掃衛生”時，她絕對沒有這麼崇高的理想。

那我們究竟是要學習吳士宏女士、孫小姐，還是要向前文所述的錢某某看齊?

這不僅使我想起一個寓言故事：小馬過河。小馬逐漸長大了，老馬覺得有必要鍛鍊一下小馬的生存能力，於是交給它一袋麥子讓它將其磨成麵粉。在去磨坊的路上有一條小河，從沒有單獨出過門的小馬這下犯難了，到底河水有多深?自己能過去嗎?恰好旁邊有一隻小松鼠，小松鼠提醒小馬說：“河水很深的，去年它的一個夥伴就是掉在這條河裡淹死的。”當小馬準備回去的時候，一頭老水牛看見了，對小馬說：“這條河很淺的，也只是剛沒過膝蓋而已。”小馬為難了，只好回去問老馬。當面對個人的職業抉擇，我們應根據個人的不同條件、職業發展的不同階段區別對待。假如你初涉社會，可能你要學習1985年，而不是從IBM跳到微軟的吳士宏。假如你認為自已沒有吳士宏的慧根、毅力、迫力，那你就先記住錢某某(圖二型別)的話好了。切不可盲目跟從別人，或去邯鄲學步，或去東施效顰。

對於我們鑫茂公司員工來講，要根據個人的能力、知識、經歷、學歷等個人特點進行分析，再對所在公司環境和社會環境進行分析，然後根據分析結果制定一個人的事業奮鬥目標，選擇實現這一事業目標的職業，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，並對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排，並不斷反饋、調適。比如，你制定一個人生職業生涯規劃，要成為鑫茂某某部門的經理。為了達到這

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