郵政系統績效體系的完善與實施
企業的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。
建立人力資源管理績效考評體系，要遵守前後關聯原則，大體上可以分為以下步驟。
環節1：完善組織架構，建立制約機制
要充分了解郵政企業三至五年的中短期規劃，特別是郵政企業的發展目標及實現此目標所採取的戰略手段，只有郵政企業的目標與戰略明確，才能設計足以實現郵政企業目標並與之相配套的組織架構。建立郵政企業組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
特別是人力資源機構必須完善，否則就談不上對企業整個人力資源的考評工作的開展。
在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成;制訂異動管理辦法，範圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立，有了這些，對人才的制約機制就形成。
環節2：明晰職位級別，編撰職別說明
組織架構建立好之後，郵政企業的管理模式就確定，包括崗位設定、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關係等就界定清楚。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以郵政企業組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。
如何做好職位級別分析?這是一個關鍵點。
1.一般資料分析
工作名稱：工作名稱標準化，按照有關職位分類、命名的規定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。工作程式碼：各項工作按照統一的程式碼體系編碼。工作地點。
2.工作規範分析：主要目的：全面認識工作整體。
(1)工作任務分析：明確、規範工作行為，如工作的中心任務、工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的裝置和材料等。
(2)工作責任分析：透過對工作相對重要性的瞭解，配備相應許可權，保證責任和權力對應。儘量用定量的方式確定責任和權力。
(3)督導與組織關係分析：瞭解工作的協作關係和隸屬關係。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作範圍內升遷或調換，協作關係等。
(4)工作量分析：目的在於確定標準工作量。如勞動的定額，工作量基準、工作迴圈週期等。
3.工作環境分析
(1)工作的物理環境：即：溼度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間。
(2)工作的安全環境：工作危險性、勞動安全衛生條件、易患的職業病、患病率及危害程度。
(3)社會環境：包括工作群體的人數、完成工作要求的人際效應的數量、各部門之間的關係、工作地點內外的文化設施、社會風俗習慣等。
(4)聘用條件：包括工作時數、工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修的機會等等。
4.任職條件分析
(1)教育培訓
受教育、培訓程度，教育、培訓經歷、學歷、資格。
(2)專業技能
對使用的機器裝置、材料效能、工藝過程、操作規程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術、企業管理知識。
(3)行業經驗
完成工作任務所必須的操作能力和實際經驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業績等;從事該項工作所需的決策力、創造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。
(4)心理素質
完成工作要求的職業性向，包括：體能性向，即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等;氣質性向、即任職人應具備的`耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩定性等。
只有對工作職別進行全面分析，才能對崗位進行有效、全面訴求、闡述。
根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。
再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整;再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。
只有明確職級、崗位，才能進行下一步考評工作的開展。
環節3：建立許可權劃分，完善考核體系
根據崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規定各種事務的經辦人、稽核人、複核人及批准人等，當然，不是所有事務都需要透過四個環節來完成，有些只要三個或二個環節即可，這樣就形成了許可權劃分表。有了許可權劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作介面也明確了，各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作，郵政企業的流程規範化就實現。
根據職務說明書及許可權表對各崗位職、責、權的規定，結合參照郵政企業各階段的目標及分解到各崗位的任務，並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法並予以實施，員工工作實績的好壞就一目瞭然，郵政企業根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，郵政企業的激勵體系就建立。
只有許可權劃分清晰，才能明確職責與義務，才能進一步完善onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源考評體系的相關檢核標準與推進考評工作開展。
環節4：制訂薪資制度，建立保障機制
通過了解本地區同行業的基本工資水平，瞭解郵政企業創利能力及分配原則，評估郵政企業利潤增長率，根據勞動法要求、根據郵政企業的定編要求，就可以編制郵政企業薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績效獎等專案，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，郵政企業的薪資制度就建立。
根據郵政企業的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等郵政企業政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成。
只有完善onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬體系，保障員工權益，才能更好留住員工，激勵員工為企業服務。
環節5：編撰人力規劃，保障人才儲備
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和郵政企業定崗定編的要求，將郵政企業現有的人員與所設定的崗位一一對號入座，就很容易發現哪些崗位人員有富餘，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什麼時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此，郵政企業的人力資源規劃就清晰。
為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓後，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到。
以上步驟也是人力資源管理的重要工作內容，它們之間環環相扣，互為支撐、互為補充，我們必須充分了解和掌握這種關聯性，只有遵守體系的規則，才能發揮體系的作用。
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