醫院人力資源管理
醫院人力資源管理1
近年來，隨著醫療市場的進一步開放，醫院之間的競爭日益激烈。因此，醫院有必要充分挖掘自身的競爭優勢。本文基於資源基礎理論，闡述了其主要觀點，資源基礎觀的人力資源，以及對醫院人力資源管理的啟示。
一、資源基礎理論
資源基礎理論的思想淵源來源於產業組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發表的《企業資源與可持續競爭優勢》從戰略管理視角對此作了進一步發展。巴尼把資源分為物質資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認為異質性的資源和不可轉移的資源是產生競爭優勢資源的基礎。異質性資源指的企業間的不一樣的資源，不可轉移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業或市場上獲得的資源。而這些競爭優勢資源必須同時具備能夠創造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個標準，才能為企業帶來持續競爭優勢。
二、資源基礎觀的人力資源
賴特認為人力資源要成為競爭優勢，必須滿足巴尼的四個標準，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現在現實中具備不同技能水平的的人是正態分佈的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業帶來競爭優勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優勢就難以持續。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現為人力資源的工作方式受企業特有的文化和習慣影響，而且團隊中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業績效之間的關係也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現人力資源不像其他技術資源會過時或淘汰，人力資源永遠不會過時。而且人力資源能夠掌握先進的技術、開發出新的產品和開拓新的市場。
三、對醫院人力資源管理的啟示
1.轉變觀念，充分認識到人力資源的戰略意義
能夠創造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續性競爭優勢的基礎，而人力資源完全符合上述幾個特徵。同樣，醫院的醫生、護士、醫技人員和行政人員是醫院最具競爭優勢的資源。醫院競爭顯層次上表現為醫療價格、醫療服務和醫院質量，淺層次上是品牌信譽、創新能力和醫院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優勢作用。認為醫院文化本質就是以人為本的文化，醫院文化與人本管理具有內在統一性，而文化力量是醫院永恆的競爭力。
2.對能夠為醫院創造價值的稀有性人力資源重點關注
醫院人力資源是醫院價值創造的源泉，但是並不是所有的人力資源都能帶來競爭優勢。某一醫院擁有的某個崗位上創造價值的醫生、護士、醫技人員或者行政人員，其他醫院同樣也有。人力資源的技術水平是呈正態分佈的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫院競相爭奪的物件，如門診醫療專家、專業學科帶頭人、理論和經驗豐富的經營管理人才等。因此，醫院管理者和醫院人力資源部要重點對醫院內部這類人力資源進行充分挖掘，認識到稀缺資源是專業知識、專業技術還是個人綜合能力構成了這一競爭優勢。這一競爭優勢是否與醫院內部條件，如醫療團隊、醫療裝置、器材、醫院品牌聲譽等有關。
3.結合醫院內外部條件，制定相應人力資源政策並付諸於良好的實踐
醫院沒有能創造價值的稀有性的人力資源，醫院若想要獲取競爭優勢，可能會採取從外部直接引進的方法。但是引進的人力資源能否為醫院帶來競爭優勢，還要對引進的人才進行恰當的甄選，同時也應當考慮醫院自身具備的其他資源，如物質資本和組織資本。醫院在人才引進實際工作中，過於偏重學歷、科研成果等智力因素指標，忽視了社會適應能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標。在人才引進中，除注重智商方面考評外，還應建立情商考評體系。
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為認真貫徹執行黨的幹部路線、方針、政策，建立科學規範的幹部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫院幹部隊伍建設，結合我院的實際，特制定幹部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定幹部選拔任用工作的原則、範圍和條件；
2.制定科室領導職務任免年齡規定;
3.幹部選拔任用工作程式：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領導幹部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導幹部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。
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一、我國醫院人力資源管理現狀
我國絕大多數的醫院人事管理模式還是傳統的組織管理模式，其主要的關注點和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調動和基本檔案處理、人事檔案儲存和勞動關係及合同的管理。
二、醫院傳統人力資源管理的問題所在
1.資訊獲取困難
醫院現行的傳統人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區分開來，各部門和各地域間缺少必要的資訊獲取渠道，導致資訊不能很好地流動，造成資訊獲取困難。
2.資訊處理效率低
由於組織管理模式造成的各部門間資訊獲取困難，使各部門在執行過程中，通常容易接收到重複的資訊和資源，造成資源的浪費和處理低效。
3.資訊協調困難
相互隔絕的部門由於資訊的交流困難，再加上重疊的資訊獲取方式，很容易造成部門間的協調問題，常常導致工作脫節，統籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養的單一
傳統的人力資源組織模式，對於招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。
三、對於建立網路條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產力和競爭力的根本就是人力資源的培養和人力資源的發掘，如何做到以人為本，最大程度上開發出人的價值，才是人力資源管理的本質所在。在醫院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據不同員工的不同特點，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫院的組織目標達成一致，保證人力資源充分開發，使其價值得到最大體現。
2.網路招聘多樣化
人力資源的發展，在於新鮮血液的補充。醫院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。藉助網際網路高速資訊化的優勢，在不同的地區，不同的層次進行人力資源的蒐集。使眾多的社會閒置人力資源能夠更快、更全地網羅到醫院的人力資源體系之中，使醫院的人力資源儲備得到增長
3.網路條件下的人力資源激勵機制建立
人力資源升級的動力在於員工內在積極性的訴求，醫院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網路條件的資訊高速化，整合醫院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工型別制定出不同的激勵機制，對物質需求較強的員工，施行物質激勵，使其在對醫院做出貢獻時，能得到津貼獎金補助。
4.網路條件下的人力資源培養
人力資源想要高效，就必須要不斷地進行人力資源的培養，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網路條件下的高速資訊時代，醫院對於員工的培養也要進行相應的變化，傳統的開會講課，實習學習已然不足以滿足現今人力資源的培養需求。醫院當藉助網路條件，充分利用起網路資源，與全國的醫院聯絡起來，做到醫療資源共同，理論探索共求，使醫院的人力資源培養不單單隻存在於醫院自身，而是能夠將更多的社會資源整合進來。
5.網路條件下的醫院人力資源管理者的自身素質培養
網路雖然提供了高效的資訊獲取速度和資訊處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網路條件下的醫院人力資源管理已然不是傳統的組織管理模式，而是需要藉助網路的優勢，對每個員工檔案建立和並進行分析，資料庫的整合、修改，乃至對社會千變萬化的資訊資源的收集和重組。因此，網路條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業。
四、結語
醫院現行的傳統人力資源管理模式，已然不適應這個高速發展的網路社會，資訊的收集和處理已經不是單純地存在於理論之中，而是切實的和人力資源的管理結合了起來。因此，想要改變醫院現今各部門間的資訊不對稱、資訊重疊、管理脫節、協調喪失等現狀，就不可避免的需要建議完備的網路人力資源管理體系。實現人力資源網路資訊化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、儲存管理資訊，大幅提高管理工作的效率和質量，還可以在第一時間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事資訊，規範整個管理流程，從管理系統中獲得的統計資料來實現最佳化性決策。
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摘要：伴隨著新醫改政策的逐步落實，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營醫院更處於劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，並建立適用於公立醫院的標準化人力資源管理平臺。
關鍵詞：資訊化；公立醫院；人力資源管理
一、公立醫院人力資源管理工作面臨的困難及問題
（一）人力資源管理體制落後
由於有著濃厚的行政背景，我國公立醫院人力資源管理大部分仍然停留在傳統的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執行部門，負責醫務人員的招聘、考勤、績效等常規性工作。隨著民營和外資醫院的擴張不斷加速，勢必會在日後市場人才競爭中處於劣勢。部分公立醫院已意識到問題的嚴重性，並在人事管理體制上進行調整，但是由於缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
（二）人力資源管理效率低下
傳統的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內容。目前，公立醫院人力資源管理普遍採用EXCEL表格或單機版系統進行管理，公立醫院人力資源資訊化建設仍然停留在辦公自動化OA階段，無法實現人力資源資訊的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門釋出通知並收集評審相關材料，隨後對提交的材料進行人工稽核，組織人員召開會議開展評審，隨後釋出考核結果並歸檔相關材料。由於涉及大量手工作業，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發生率。
（三）人力資源激勵機制不健全
有效的績效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進人力資源管理工作水平提升、實現醫院發展目標的關鍵。雖然近期部分公立醫院已引入了績效工資，但由於缺乏規範的考核量化標準，績效認定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫務人員工作的積極性，並由此帶來醫務人員工作效率低下、人才流失加劇等後果。
二、人力資源管理系統對提升醫院人力資源管理水平的意義
（一）固化人力資源管理理念及機制
透過建設人力資源管理系統，實現招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程資訊化，有助於固化現代人力資源管理理念和機制，克服公立醫院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實現計算機管理，提高效率，逐步實現管理程式化、標準化，完善業務資料。透過資訊化手段規範人力資源管理體制，並在使用系統過程中實現相關理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調整透過調整系統功能即可實現，醫院人力資源管理工作執行力大大提升。
（二）提升人力資源管理決策分析能力
透過建設人力資源管理系統，實現包括招聘、考勤、績效、薪酬等資料的集中儲存，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，透過在崗人員及崗位關係，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，透過分析在崗醫務人員的績效考核結果，可以為人才招聘範圍、院校、專業提供參考。完備的人力資源系統支援各級領導自助查詢所管理員工的綜合情況，為領導管理決策提供支援。
（三）奠定人力資源績效考核資料基礎
公立醫院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核資料收集機制、完備的人力資源管理系統記錄員工職級資訊及請休假資訊；然後透過對接考勤機系統，獲取員工考勤記錄；透過對接科研資訊網、護理管理系統、醫生工作站以及繼續教育管理系統，獲取醫務人員工作業績資訊，透過固定在系統中的演算法完成人員績效考核工作，並自動生成相應薪酬資訊，透過對接財務管理系統，實現薪酬資訊的實時同步。人力資源系統為績效考核自動化奠定了資料基礎。
（四）促進人力資源管理工作公開透明
當前，我國公立醫院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由於面臨來自民營醫院及合資醫院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。透過在系統中固化相關政策流程，實現員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助於醫院全體員工形成共識及合力，提升醫院的整體競爭力。
三、建立適用於公立醫院的標準化人力資源管理平臺
針對公立醫院人力資源管理、區別於傳統的單機版系統，按照“資料集中、架構可擴”理念，筆者提出一種適用於公立醫院基於B/S架構的標準化人力資源管理平臺，它包含基礎業務管理子系統、職能業務管理子系統、報表及檔案管理子系統以及員工自助線上服務子系統。
（一）基礎業務管理子系統
1.機構管理。支援組織機構新增、修改、合併，支援多機構的建立，提供虛擬機器構建立及維護功能，支援組織結構圖自動生成、查詢、輸出及列印功能，支援科室變更審批流程，支援組織機構歷史資訊查詢。2.崗位管理。支援崗位的新建、修改、刪除，支援崗位說明書自動生成及匯出，支援崗位歷史變化資訊查詢，支援以崗位維度的員工資訊查詢，支援崗位間關係維護及管理，支援崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支援機構下編制數目管理，支援機構下崗位編制數目管理，支援機構編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支援根據缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支援員工基本資訊管理，支援管理資料項的定製，提供員工基本資訊自動稽核功能，支援員工晉級等時間節點提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支援員工出國管理、崗位聘用管理。支援各類人才庫的建立及維護，支援醫生執業資格管理功能。
（二）職能業務管理子系統
1.招聘管理。透過設定人力資源配置規則，支援招聘需求的自動生成，實現系統與外部招聘釋出系統的對接，支援科室招聘需求發起流程，支援招聘簡訊及郵件的自動傳送，自動生成面試評分表，支援面試過程的管理。2.合同管理。支援合同模板定製，提供合同審批流程，支援各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支援合同文字掃描件上傳功能。3.考勤管理。支援日常考勤管理功能，實現與考勤機打卡資料的整合。支援靈活的考勤規則設定，提供考勤資料的統計分析功能。提供假期管理功能，根據設定規則確定員工假期天數，支援強制休假管理。支援休假申請審批流程，支援加班補助標準設定、加班申報等功能。4.職稱管理。支援專業技術資格考試資訊釋出及管理，支援專業技術資格線上評審功能，支援專業技術職務聘任管理，支援從通知釋出到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支援保險資訊庫維護，支援保險繳費比例引數設定，支援社保繳費基數自動調整功能，支援工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支援社保繳費額多維度統計功能。6.績效管理。支援科室績效考核工作，支援自定義科室考核表格，支援科室考核工作線上流程，實現醫院對績效目標分解下達、績效過程、考核、總結等全面績效流程管理。支援員工績效考核工作，支援KPI、360度評估等多種考核方式，支援員工年度考核通知釋出、線上評分、彙總考核結果等全流程管理。7.薪酬管理。支援醫院工資福利規則設定，支援根據上級部門政策進行薪級調整，支援工資發放規則設定，實現工資發放過程的流程管理，支援月度、年度薪酬測算等統計核算功能，支援歷史薪酬統計分析功能，支援工資歷史變動查詢。支援與財務管理系統對接，實現薪酬資料的實時同步。8.培訓管理。支援培訓需求的收集及培訓計劃制定，支援線上網路培訓功能，自動記錄員工培訓檔案，支援根據條件篩選培訓參加人員。
（三）報表及檔案管理子系統
1.報表管理。支援常用登記表、花名冊等統計表格自動生成及匯出，支援自動生成上級部門要求的各類統計報表。支援靈活報表查詢功能，支援透過系統前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支援常用文書檔案的歸檔審批流程，支援檔案電子件及掃描件的上傳及匯出，支援歸檔彙總報表的自動生成，支援歸檔檔案的查詢及下載。
（四）員工自助線上服務子系統
1.員工自助服務。支援檢視系統公告，支援查詢本人基本資訊、薪酬、休假資訊以及相關申請流程進度，支援線上提交報名考試、培訓、出國、轉正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支援提交個人總結報告、述職報告等各類材料。2.部門領導自助服務。除具備員工自助服務相關功能外，支援查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支援線上審批員工提起的各類申請，支援提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支援線上開展員工評價及部門間年度考核工作。3.院領導管理駕駛艙。支援院領導線上審批各部門提出的申請，支援查詢醫院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便於院領導掌握醫院總體情況，為領導決策提供支援。
四、結束語
透過建設標準化的人力資源管理系統，同時對接財務管理系統、考勤機系統、醫生工作站等外圍系統，實現人力資源資料大集中，勢必推進公立醫院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫院在市場人才的競爭力，更好地發揮公立醫院在國家醫療體系中的支柱作用。 摘要：伴隨著新醫改政策的逐步落實，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營醫院更處於劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，並建立適用於公立醫院的標準化人力資源管理平臺。
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人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發，分析醫院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理資訊化系統設計及應用，自主設計開發軟體加強資訊化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。
—、研究背景
1.傳統醫院人力資源管理存在的問題
傳統醫院人力資源管理主要存在著管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢和統計困難、資訊共享困難等方面的問題。
2.從人的特性分析醫院人力資源管理存在的問題
（1)人的可靠性
人容易出差錯。從人的行為學角度來看，人的行為是會發生錯誤的。在醫院人力資源管理工作量大、情況複雜的時候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導致失誤和出錯。
(2)人的耐久性
人容易疲勞。醫院人力資源管理工作者長期處於繁忙狀態，很容易產生疲勞，思考速度和反應速度均會相對降低，增加出錯機率，導致管理效率偏低。
(3)人的注意力
人容易受注意力的影響。注意力又受任務難度、個人興趣和動機的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。
⑷人的適應性
人在惡劣環境下工作會影響工作效率；人進行單調而重複的工作時會降低工作效率；人可依次完成多種功能任務，但不能同時完成多種任務。人的適應性會影響人力資源管理工作效率。
(5)人的惰性
人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習慣的做法，不願意深人思考和創新；不願意做複雜的事情。醫院人力資源管理工作較為複雜，容易造成倦怠和惰性，時間久了很難培養工作熱情。
人的以上特性影響了人力資源管理效率和質量。
二、基於人因學理論的醫院人力資源管理資訊化系統設計要點及應用
1.人因學簡介
國際人類工效學會（InternationalErgonomicsAssociation,簡稱IEA)將人因學定義為：研究人在某種工作環境中的解剖學、生理學和心理學等方面的因素；研究人和機器及環境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時怎樣統一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問題的學科。
以上定義顯示，人因學是研究工作最佳化的一門學科，把工作最佳化作為追求目標。人因學理論中的工作最佳化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無害於人的健康；滿意度和舒適感。如何做到工作最佳化，進一步提高人力資源管理效率和質量，一直是人力資源管理者努力的目標。
2.基於人因學理論的醫院人力資源管理資訊化系統
人力資源管理資訊化系統根據人因學理論研究設計，創造更為高效、安全、健康和舒適的工作環境，促進工作最佳化，有利於提高醫院人力資源管理效率和質量。
本系統採用C/S體系結構，以大型資料庫ORALCE作為後臺資料庫儲存，客戶端採用PowerBuilder作為開發工具的資訊管理系統。本系統實現人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進服務模式。具體功能模組主要包括：職工基本資訊管理功能、流動資訊管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱評聘管理功能、培訓與開發管理功能、人員招聘管理功能。
⑴職工基本資訊管理
主要包括姓名、出生日期、科室、職稱等個人基本資訊的新增、刪除、更新、查詢以及個人照片的上傳、下載，由人事處指定專人管理，其他人員僅賦予查詢許可權，實現人力資源資訊出口唯一性、準確性和多部門共享。職工基本資訊査詢可以按單項快速査詢也可以組合查詢，組合査詢條件可自行選擇，操作簡便，滿足各類査詢需要。職工在辦公自動化OA系統上提出更改申請，並上傳相關證件或資料，人事處稽核後進行更新。需要時可按人事檔案格式自動生成職工履歷表或其他形式的報表列印。
(2)職工流動資訊管理
職工辦理辭職、調出等離院手續後，系統可維護減員資訊。在院和離院人員資訊分介面顯示，便於管理。職工崗位及職位調整時也可以利用計算機技術實現實時修改。
(3)職工薪酬管理功能
職工薪酬資訊中，系統根據聘任的崗位級別自動套入相應的工資標準並顯示。本模組可以查詢職工歷次工資晉級的檔次、標準以及執行時間等情況，並自動呼叫職工基本資訊，按照存檔工資表格式自動生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動生成多項工資報表供査詢列印，靈活程度高，操作簡便，能夠滿足日常查詢統計需要。
(4)職工考勤管理功能
職工考勤資訊包括週考勤和月考勤，科室每週排班完成後上傳，自動生成周考勤報表；每月底電腦自動生成月考勤報表初稿，經科室負責人在網上確認後上傳，人力資源管理部門根據確認後的月考勤報表進行月工資薪酬發放。職工請假或臨時更改考勤，均在網上完成。獲得考勤記錄後，可根據考勤日期跨年跨部門査詢，統計分析職工的考勤情況。
(5)職工職稱評聘管理功能
本模組可以儲存和査詢職工歷次職稱晉升的檔次、晉升時間和聘任時間等內容。
職稱晉升實行網上報名，職工進人辦公自動化OA系統，報名表已自動讀取職工個人資訊，職工核對無誤並填寫其他需補充的事項後提交就可。
職稱晉升評審時，利用軟體設定投票自動統計系統，評委在電腦上對申報材料進行稽核，進行無記名投票後由電腦自動統計彙總，並自動產生投票結果彙總表，省時省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。
(6)職工培訓與開發管理功能
醫院利用網路系統實現遠端教育，不受時間和場地限制。職工公派外出進修學習、參加學術會議等，在人力資源管理系統中均有記錄，可隨時檢視、統計,實現人才梯隊建設、培養和科學、高效管理。
(7)人員招聘管理功能
根據招聘計劃，應聘者在網上填寫應聘報名表，工作人員在網上稽核，告知稽核結果：報名成功或未透過稽核以及未透過稽核的原因。所有通知均在網上釋出以及簡訊告知，方便快捷並減少支出。
三、實施效果
管理效率
⑴人力資源管理人員工作效率大大提高
根據人因學理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長期從事單調重複的勞動。人力資源管理工作者為了提高工作效率，把工資薪酬計算、統計彙總等容易出錯、能由計算機技術代替的工作都交給儀器裝置和軟體完成，降低工作強度，使用方便又提高了工作效率。同時，透過管理流程的最佳化設計和資訊化平臺的建立，實現資料共享，節省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時應聘人數由20xx年700餘人增加到20xx年1500餘人，錄用人數由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，儘管工作量大大增加，但使用人力資源管理資訊化系統後，具體負責的工作人員並沒有相應增加。
(2)職工辦事效率顯著提高
由於本系統制訂了標準化的操作流程，透過管理流程的最佳化設計和OA協同辦公管理系統相結合，實現遠端辦公，提高了工作效率。職工在網上發起申請後可以看到每個審批環節和進度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時間。超過24小時未審批，系統會自動提醒相關部門及時處理，實現工作的及時反饋和監督。
2.管理質量
計算機軟體的智慧化功能易用易學，降低了工作人員專業要求，克服了人的惰性；利用計算機速度快、計算準確、容量大等特徵，有效降低了人為錯誤發生率。而且，該系統設定自動提醒、提示、警告資訊，可避免遺忘減少差錯。基於人因學理論的人力資源管理資訊化系統設計與應用，透過智慧化功能設計，提高了人力資源管理質量。
3.管理模式
基於人因學理論的人力資源管理資訊化系統，根據現代醫院人力資源管理特點和要求，結合人的特性進行設計開發，透過最佳化管理流程、智慧化功能設計、提供自助服務平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統部分模組內容利用自助服務形式讓職工主動參與，實現職工自我管理。而且，實現了遠端辦公、網上審批制度和辦公無紙化，透過最佳化流程實現管理規範化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規範，也節省了人力資源。
4.滿意度
分別於20xx年12月、20xx年12月在全院職工範圍內採取隨機抽樣方法對人力資源管理工作進行調査，調查表採用Likertscale表5點測量法，有:很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，給予1、2、3、4、5分數，滿意程度越高分數也越高。經統計，調查結果如表1。
兩年的調查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務能力、公開性以及薪資透明化、薪資所得與勞動付出比例感、綜合滿意度提升率均迖到了10%以上，說明基於人因學理論的醫院人力資源管理資訊化系統的運用，有效克服了人性的弱點，在提升人力資源管理服務、效率、質量和職工滿意度等方面發揮了極大的作用。
5.人事資訊保安性方面得到更大的保障
由於人有好奇心，想得到更多許可權以外的資訊，但人力資源管理需要注意相關資訊的保密性。人力資源管理資訊化系統透過許可權管理、資料加密等方式，提高人力資源相關資訊的安全性。不同的使用者授予不同的訪問及修改許可權，確保資訊保安。
四、討論
1.人力資源管理資訊化系統中的人因學理論
人因學是研究人的工作最佳化問題的一門學科，而效率是衡量工作是否最佳化的一個重要標誌。利用人因學理論指導人力資源管理系統的設計與開發，制定標準化的工彳乍流程並進行最佳化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統，避免了人性的弱點，提升了醫院人力資源管理效率，實現了規範化管理和資料共享。
2.基於人因學理論的人力資源管理資訊化系統是促進人力資源管理的有效手段
基於人因學理論的人力資源管理資訊化系統是促進人力資源管理的有效手段主要體現在提高了醫院人力資源管理效率。以計算機軟體代替傳統手工操作，既減少大量重複性工作又能降低出錯率，提高醫院人力資源管理效率和質量。其次，優化了人力資源管理業務流程。透過資訊化建設，把具體要求和辦事流程放到網上，明確和簡化業務流程，並利用〇A系統辦公自動化，實行網上審批、資料下載，有利於最佳化業務流程，大幅度提高人力資源管理部門工作效率。第三，實現了人力資源管理資料共享。建立資訊化管理資料庫，將人員基礎資訊進行儲存和統一管理，實現資訊共享，提高資訊的傳遞速度和準確性。第四，能夠動態分析人力資源狀況。人力資源管理系統提供多種査詢方式和多種類報表，實現人力資源動態分析，更好地為醫院管理者提供人力資源決策支援。第五，有利於人力資源管理規範化。利用計算機技術進行資訊收集、錄人、整合、輸出，可以避免人為因素影響，更加客觀準確地處理各類資料和資訊，有利於人力資源管理科學化、規範化。
3.基於人因學理論的人力資源管理資訊化系統的應用體會
醫院人力資源管理資訊化實現方式主要包括自主開發、委託開發、合作開發、購置產品等。我院實行自主研發，依據人因學理論和人的特性，將軟體工程概念與人力資源管理相結合，設計出一套適合於人力資源管理特徵與要求的人力資源管理資訊化系統，實現日常工作規範化、系統化、簡單化、高效化、人性化。由於是自主研發，該系統能與醫院其他自主研發的軟體進行無縫銜接，如財務管理系統，科教管理系統等。
綜上所述，人力資源管理資訊化建設是醫院全面資訊化建設的一部分，在現代化醫院管理中有著重要的作用。快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統是醫院人力資源管理的基本需求。構建以人因學理論為基礎的人力資源管理資訊化系統，能有效推進醫院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學化、規範化、系統化。
人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發，分析醫院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理資訊化系統設計及應用，自主設計開發軟體加強資訊化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。
醫院人力資源管理6
[摘 要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯絡性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發展核心，透過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫院的持續發展服務。
眾所周知，21世紀人才的競爭是關鍵，尤其是高素質的人才更是經濟發展和競爭的關鍵性因素，在知識經濟時代，將人力資源管理的優勢充分發揮，將其打造成為知識經濟競爭的核心內容，規避不良影響，將會極大的提升醫院競爭力。對於醫院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫院人事檔案管理面臨的發展要求和問題加以分析。
一、醫院人力資源檔案管理與人事檔案管理
人力資源廣義上包括了社會內所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質，醫院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助於將人力效益轉化為經濟效果，促進個人和醫院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優質、高效的人才隊伍，在醫院發展中形成一種長久有效的促進人才自我創新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫院員工個人經歷、德才徵集和工作表現的記錄檔案，以檔案的形式存在，服務於醫院的人事管理活動，透過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫院內人才的高效開發。
人事檔案是新時期醫院檔案管理的重要組成部分，其主要內容分別包括考察和了解員工，為醫院人事調動和管理提供依據，人事檔案在醫院的發展中能夠為人力資源管理提供有效依據，形成醫院人事管理的支柱，是構建醫院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫院中佔據重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發展。人力資源的管理的實現需要人事檔案管理提供有效的認識資訊，人事檔案資訊則為人力資源管理服務[2]。只有在做好醫院人事檔案管理的基礎之上，才能夠充分發揮其對於人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫院的競爭力。在新的時代背景下，應對嚴酷的競爭，促進醫院持續發展以及醫療事業的進步，提升醫院人力資源管理水平，充分發揮現代人力資源管理對提升醫院競爭力的優勢，將會是醫院人事檔案工作未來的發展核心。
二、新時期醫院人力資源管理對人事檔案管理的新要求
新形勢下，對於醫院人力資源管理提出了新的要求和挑戰，醫院的人事檔案想要更好的發揮其對於人力資源管理的作用優勢，就要適應時代發展需求，不斷進行調整和改革。新時期醫院發展趨勢具體主要體現在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業化水平衡量。現代醫院核心價值體系的建立不僅僅是傳統道德方面的醫療行為，核心價值所代表的醫院與醫療文化已經成為了支援醫院長遠發展的重要力量。多層次的評價體系要根基於醫院發展實際，突破醫院傳統人事考核模式與現代人力資源管理理論相結合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優質績效的元素並將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業化水平的衡量是現代人力資源管理的重要標誌，職業化要素由適應醫院醫療事業發展的眾多元素，諸如醫院職工的職業精神、職業道德等，從更細緻的地方促進人力資源優勢的發揮[3]。
醫院面對的這些新的發展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植於醫院文化，體現醫院發展的核心價值體系，為增強醫院文化競爭力添磚加瓦。醫院評價體系的建立與人事檔案關係極為密切，是構建各級評價體系的資訊基礎，因此，醫院人事資訊也要從單一向多層次多元化發展，強化對個人、團體和組織資訊的記錄和整理，為醫院評價提供輔助[4]。職業化趨勢的出現也要求人事檔案工作要加強對相關知識與情報的收集，為更好的利用職業化各要素提供幫助。
三、加強醫院人事檔案管理，適應人力資源管理新要求
人事檔案管理工作的革新要立足於醫院發展實際需求，依託於新時期技術優勢和資訊優勢，借鑑國內外成功經驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理發展新趨勢，為醫院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務意識
人事檔案管理作為醫院重要的服務部分之一，要適應發展需求，端正態度，更新觀念，以積極主動的服務完成自己的本質工作，為醫院人力資源管理提供更多有效資訊，服務過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內容建設，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫院文化的標籤深深根植於本科室，透過醫院全體職工的行為和服務提升其醫院中的地位，為醫院持續發展服務。
2.增強合作意識
人事檔案管理由於自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要透過多種途徑加強與各科室的協作聯絡，為醫院實踐活動奠定良好的基礎。在醫院發展過程中，密切關注醫院各部門人事變化，關注醫院內大小事件，及時補充和輸入認識檔案資訊，為人力資源部門的資訊資訊利用大好基礎[5]。在醫院的人事活動中，將各宗資訊整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，並從本科室的協調功能出發在醫院內部形成相互聯合和幫扶的良好風氣，加強團結意識。
3.強化競爭意識
現代醫院在白熱化競爭中無一不說明了知識、人才是決定競爭成敗的關鍵性因素。人事檔案管理部門競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉化為對人才的把握，為人力資源管理部門服務，縮簡訊息收集和反饋的時限，在提升自身服務效益，強化與其他各科室合作、協調的過程中完成這個目標[6]。競爭意識不僅僅是針對醫院外部環境中的競爭對手，同時醫院部門內部也應當形成良性的競爭氛圍，比如對崗位的責任意識、對醫院發展的憂患意識等，將其引入人力資源管理範疇，透過相互作用更好的完成醫院發展目標，在激烈的競爭中創造更好的效益，為醫院贏得良好的信譽。 4.科學的管理制度與檔案分類系統
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應醫院發展趨勢，對從前不合乎情況的制度進行整改，以醫院發展需求為基準，切合實際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對於檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑑別，保證檔案收錄資訊的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務通道，在互動的過程中對檔案資訊進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設，避免醫院資訊外漏，造成損失，保護醫院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據醫院內部實際情況進行分割槽管理，分類系統的建設要與醫院檔案管理資訊化建設同步，利用資訊科技平臺細緻、完善分類系統，突破傳統分類格局，建立起更加優質、高效的分類服務系統。知識經濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內容的建設上要注意動靜結合、橫縱結合、定量定性結合。比如橫向上，除了要關注醫院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人資訊，還要儘可能的反映其就職後的生活與工作現實。這些只是檔案建設的其中一個方面，隨著新形勢下醫院在管理上要求越加嚴格化，更多的資訊都可以被充實內檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效資訊對於人力資源管理部門進行人事安排和調動都是極為有效的資訊，能夠提升資訊利用率，為醫院內部人事工作提供有價值的參考[8]。
5.醫院人力資源檔案資訊化建設
在新形勢下，人才是醫院發展的核心，醫院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、資訊化、數字化，利用有效的人事檔案資訊，為醫院的人才選拔與開發提供有效的決策依據，從而為醫院發展建立起人才資訊庫。基於此，醫院的人事檔案管理，應適應現代資訊化發展要求，強化人事檔案資訊化建設，建立起科學先進的人事檔案資訊化管理系統。首先，建立醫院認識檔案自動化管理系統。人力資源管理部門應從醫院實際出發，在人事檔案管理實踐中，在實現辦公自動化中形成的人事檔案資訊或對已有的影象、圖片、音像等人事檔案資料實施數字化處理（如對人力資源紙質檔案資訊進行掃描，影象資料進行格式化轉化等），使其形成數字化的人力資源資訊。同時，醫院要根據自身實際，積極開發檔案管理系統，並注重介面的資料相容性，使其與醫院的辦公自動化系統相互聯絡，做到資料共享，確保醫院認識檔案資訊的真實完整性。其次，醫院在人事檔案管理中，還需強化資料庫建設，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規範化的輸入方法，確保人事檔案資訊查詢的資訊化。而且在掃描與轉化紙質人事檔案時，還需對轉換後的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫院的人事檔案資訊化建設中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問許可權設定與管理。醫院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規進行仔細研究，在提升醫院人力資源部門在檔案管理中的服務水平的基礎上，對人事檔案中的各類資訊資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關的管理人會員應運用加密技術，對於醫院人事資訊通用資料庫的資料進行分類處理與加密設定，並設定相關的認證機制，防止非法使用者的惡意攻擊。
6.引進人才
人才的引進無論何時都是現代醫院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優秀的人才之外，對於醫院內部職工也要加強培訓，提升其素質，在醫院內部良性的競爭氛圍內，將會全面的提升醫院人才素質，這對於醫院的發展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫院未來發展前途的關鍵性因素，要運用好這種因素，在醫院的發展中發揮實力和優勢，全面提升醫院在市場競爭中的生存實力。
新時期現代醫院的人力資源管理和人事檔案管理在發展上都面臨著新的挑戰，如何在新時期，更好的把握人才、發揮人才的優勢，對於人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求。現代醫院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫院獲得長遠發展的機會而努力。
醫院人力資源管理7
摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級甲等醫院資訊系統升級專案，並有幸擔任專案經理一職，負責專案的實施，該專案是將該三甲醫院從區域性化網路升級為全院資訊化網路，包括了醫院管理資訊系統（HIS）和臨床資訊系統（CIS）的升級工作。本文結合作者的實踐，以該專案為例，討論了專案的人力資源管理，包括人力資源計劃，組建、建設、管理專案團隊的各個流程，文章認為人力資源管理的最終目的是建設高效團隊，達到專案成功，因此根據馬斯洛的需求層次建立多種激勵方式，利用多種方式加強績效考核；加強人員培訓，培訓貫穿於專案的始終，以培養團隊為目標；根據個人的不同的情況，性格和領域分配適合的工作。專案於次年8月正式上線，執行情況良好；並且培養了一支優秀的專案團隊。
關鍵詞：醫院；資訊管理；人力資源管理
我於20xx年7月參加了某大型三級甲等醫院資訊系統的升級專案，並在專案中擔任專案經理，該系統採用JAVA語言開發，MVC三層結構，資料庫是SQLServer資料庫，此醫院原來的資訊系統僅僅包括門診、住院、藥房等基本系統，透過此次系統升級，該院要實現全院聯網的醫院管理資訊系統，該系統能夠利用電子計算機和通訊裝置，為醫院所屬各部門，例如醫務科、護理部、臨床科室等提供病人診療資訊和行政管理資訊的手機、儲存、處理和資料交換的能力，並能滿足醫院所有操作人員的功能需求，透過此次升級，該院擁有的系統有醫院管理資訊系統（HIS）、臨床資訊系統（CIS）、醫學影像系統（PACS）、實驗室資訊系統（LIS）、電子病歷系統（EPR）等，透過以上系統，實現了各類病人的醫學資訊能夠進行採集、儲存、處理、傳輸、查詢等，並能實現各類醫保病人在出院時能夠實時報銷，真正減輕了醫院醫生和護士的勞動力，方便了患者。
人力資源管理主要是對於專案團隊成員管理，從專案伊始的人力資源計劃的編制，到組建專案團隊，建設專案團隊，管理專案團隊，最終的目的是打造一支高效、成功的專案團隊，從而使得專案順利成功完成。
因為該系統涉及的人員比較多，而且醫院操作人員計算機知識比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較複雜，因此在專案實施過程中人力資源管理顯得尤為重要，為此，我們總計投入12人，投入的技術力量也比較充足，都為技術精英，在整個專案的管理過程中，主要從以下幾個方面進行了管理：
一、編制人力資源計劃，合理描述人力資源
人力資源計劃編制時決定專案角色、職責以及報告關係的過程，通常往往還會同時建立一個專案人員的配備管理計劃，包含了什麼時候以及用什麼方式得到所需的人力資源，以及什麼條件釋放人力資源，以及培訓、認可、獎勵、約定扥內容，在該專案計劃階段，我和人力資源部經理根據現有條件共同制定了人力資源計劃，使用矩陣圖的形式描述了組織和結構圖和職工描述，主要包括：網路整合人員4人，HIS升級組2人，CIS升級組6人，由於該院資訊科人員在軟體技術上知識欠缺，因此安排他們參與需求分析和測試收尾階段，同時在人員配備管理計劃中明確時間表，釋放標準，培訓等。
二、組建專案團隊，建立資源日曆
組建專案團隊主要是獲得人力資源的過程，確保選擇的人力資源計劃能達到專案的要求，在此專案中，有10名實施人員為單位各部門職工，在專案實施之初，由部門經理事先指派進入專案組中，另外由於網路整合部成員有限，新招聘兩名畢業大學生負責網路安裝，網路佈線等基礎性的工作。
三、建設專案團隊，提高專案團隊成員個人技能與團隊整體的績效
專案組成立後，專案團隊成員之間不甚瞭解，尤其是我們專案族中都是從各個部門指派過來的，因此建設專案團隊成為管理中的重中之重，建設專案團隊成員第一要提高團隊成員的個人技能，第二加強互相瞭解，提高凝聚力，從而達到有效的工作，在建設專案團隊過程中，我應用了激勵理論，相信每個成員都是好的，熱愛工作的。在和部門經理申請後，做了一些團隊建設活動，在專案成立之初，我們整個專案組在一起聚餐，互相認識，在某個週末開展遠足活動，帶著小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的瞭解，給專案組成員們日後的工作配合開了一個好頭，由於我們組中的兩名成員還兼任著別的醫院的工作，偶爾出差，在我們遇到問題時，只能採取網路、電話辦公，但是隻要回來一有空就要一起聚餐。
四、管理專案團隊，全面推行績效考核管理在管理
專案團隊的日常工作中，我做到經常與團隊成員接觸，每天早上舉行5分鐘的站立會議，及時瞭解專案進展以及所遇到的問題，在每週的專案例會上，對於成員的工作進行績效評估，每週和組長保持兩次以上的進度溝通，對業務給予及時的指導，並對進度進行監督，在溝通的過程中，我發現有些組長對規範要求不嚴格，認為能用差不多就行，我並沒有進行直接的批評，而是多次耐心的溝通，說明規範的重要性，讓其理解規範是資訊保安的生命，不得有任何馬虎，經過溝通，該組長對專案規範的認識得到了提高在專案實施過程中，我遇到了下列問題，下面我總結一下我的解決方案
1、專案成員積極性不高，建立多種激勵機制，加強績效考核。
在專案開始之初，由於我們單位剛剛經歷一個不算成功的專案，因此對於專案的積極性不高，我發現這點後，採取了多種激勵機制，比如，薪酬激勵、發展激勵、感情激勵等，比如，在對於專案階段的完成情況進行評估，邀請公司領導一起召開績效會議，評選出優秀員工，給予現金獎勵，同時因為公司領導在場，為員工的日後升值提供了很好的機會。我把專案按照階段劃分為四個階段，每個階段末尾都會帶領組員進行一次集體活動，包括吃飯、郊遊、拓展等，我同時還對組員的日常生活和情緒時刻關注，為他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個新來的同事，一直表現不佳在第一次階段評選上排名倒數第一，他為人也比較沉默，不愛和同事交流，我多次主動和他交流下班時候叫著他一起同路回家，漸漸瞭解到，他是因為家裡的一些原因鬱鬱寡歡，我知道，根據馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會、受尊重、自我實現的層次，只有讓員工解決了安全社會雪球，尊重和自我實現才會成為激勵因素，我們群策群力幫助他，使他的個人技能和團隊合作都有了大幅度的提高，並且拿到了進步最快獎。
2、專案員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務，加強培訓。
在專案實施過程中，由於各部門的水平參差不齊，因此在實施過程中，將不同的任務分配給不同的員工，同時因為公司人手不足，因此招了幾個新員工，新員工都有幾年的開發經驗，但是對於業務流程不太熟悉，因此指定老同事培養新員工，每個新員工都有一個老同事作為培養人，在專案進行過程中，如果有相關的問題，老同事負責幫助解決，同時為了激勵老同事培養新人的積極性，給予老同事的專案獎金中就有培養獎金，此外每週召開的專案例會中，有一項內容就是技術交流，在這裡，任何人都可以提出自己的問題，大家集思廣益，共同進步。這些舉措很好的加強了團隊的凝聚力。
以上是我在醫院資訊系統系統升級專案人力資源管理中的一些體會和措施，透過在醫院管理資訊系統的人力資源管理，使我在實戰中積累了經驗和教訓，也使我深深的體會到專案複雜、干係人眾多的大型專案，有效的人力資源對專案順利實施至關重要，在以後的專案管理過程中，我將不斷的總結學習，多和業界同事交流，努力提高自己的專案管理水平，能夠很好的完成專案管理工作。
參考文獻：
[1]李包羅《醫院管理學資訊管理分冊》20xx,05
[2]柳純錄《資訊系統專案管理師教程》20xx,01
醫院人力資源管理8
摘要：目的：瞭解我院醫務人員對現階段的滿意度狀況，發現我院在人力資源管理方面存在的一些問題，探討醫院思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發揮其促進作用。方法：選擇統計描述以及方差分析兩種方法對我院醫務人員現階段的滿意度狀況進行分析，根據調查結果總結思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發揮其促進作用。結果：調查發現我院醫務人員總體滿意度仍有改善的空間；醫務人員對工作本身最滿意，對薪酬最不滿意。結論：醫院應制定健全的用人機制，使人力資源管理體系進一步完善，進而提高醫院工作人員的滿意度。
關鍵詞：醫院政治思想工作論文
思想政治工作中主要研究物件為人,主要是對人的世界觀、信仰、人生觀以及政治立場等方面進行解決,而使人的思想政治覺悟性提高並全心全意為組織服務,同時也是一切工作得以順利進行的重要保障。人力資源管理工作包括了人才的培訓、人才的招聘以及員工的薪酬福利的設定等。思想政治工作在人力資源管理中充當重要的載體,兩者是相輔相成的,在醫院開展各種管理工作中思想政治工作為其指明瞭正確的道路,為醫院最佳化以及人力資源管理的提高提供了有力的保證。若兩者相結合,對醫院人力資源管理的進行一定會起到十分積極的作用。而思想政治工作能否貫穿並且滲透到醫院人力資源管理中,在一定程度上對醫院工作人員積極性、創造性、工作效率以及醫院的凝聚力等其決定作用。
一、資料與方法
1.資料。選擇我院醫院工作人員，其中包括醫生、醫技人員以及護士。總共發放50份問卷，其中回收到的有效問卷數為47份，有效回收比率為94.0%。其中醫生人員為27.1%，護士人員為61.2%，醫技人員為11.7%；男性為21.3%；年齡在25歲以下的為24.2%，年齡在26-35歲之間的為41.0%，在36-45歲之間的為24.1%，年齡在46歲以上的為10.7%。2.調查工具以及內容。調查所選擇的問卷是經過參考國內外一些文獻，再經專家諮詢制定的。問卷的內容包括醫院工作人員對現工作的滿意度、主觀問題以及工作人員的一般情況三個部分，總共有60個條目。其中對工作滿意度相關的調查量表包括:工作本身、同事關係、工作條件、晉升、工作認可、內部管理、薪酬以及醫院政策這八個維度，其中每個維度所含有的條目數分別為11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。調查得到的所有資料都採用EpiData3.0這一軟體建立資料庫，選擇SPSS13.0這一軟體對資料進行統計處理以及分析。其中統計學方法包括統計描述以及方差分析等。
二、結果
1.我院工作人員滿意度的總體情況。選擇常使用的5級評分方法得出每個條目對應的分值，再將所有分值進行合計，從而得到醫院工作人員各自相關的總體滿意度分值。再依據總評價標準:在60-90分之間為很不滿意；在91-150分之間為不滿意；在151-210分之間為不確定；在211-270分之間為滿意；在271-300分之間為很滿意，最後總結在本次調查中醫院工作人員滿意度的總體情況，如表1。2.各維度滿意度。用各維度條目所得總分除以各維度條目數表示各維度滿意度，如表2。
三、討論
調查發現醫務人員總體滿意度仍有改善的空間；醫務人員對工作本身最滿意，對薪酬最不滿意。因此醫院應需要制定健全的用人機制，使人力資源管理體系進一步完善，進而提高醫院工作人員的滿意度。當前醫院人力資源管理的實施，就是以有效健全的管理模式來激勵醫院工作人員的潛力，同時在激勵之中使醫院工作人員的積極性調動起來，將醫院以及員工的利益都能夠最大化的發揮。醫院進行人力資源管理，主要是實施人事分配、工資福利、調動人事、檔案以及社會保險等，這不僅要有很強的政策性以及制度性，而且還要有人事部門對各種制度以及政策嚴格的予以執行。此種情況下，作為從事醫院思想政治工作的工作人員要做到以這些角度出發，以人為本，用有效健全的思想政治工作使醫務人員積極性來調動起來，並提高綜合素質。從都說明人力資源管理以及醫院思想政治工作在目標以及物件上都是絕對一致的，兩者之間使相輔相成、相互滲透的，都對促進醫院的發展起著十分重要的作用。報道表明：加強醫院思想政治工作,提高醫院工作人員思想政治素質,有利於加強人事管理隊伍的建設,促進醫院的團結,增強凝聚力,是人力資源實現有效管理的基本保證；提高醫院職工自身的思想政治素質為醫院人力資源管理做好的基本條件；加強思想政治工作不僅是目前醫院管理中極其重要的,而且又是醫院得以做大以及做強的保證。要在人力資源管理中有效的發揮醫院思想政治工作的促進作用，應做到以下幾點：第一，要把“人本思想”很好的融入到醫院思想政治工作中，從而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分發揮，做到“以人為本”。由於思想政治工作實際是群眾工作，透過進行有效的思想政治工作教育，才能使醫院工作人員在思想以及行動上堅持正確的政治道路，從而與醫院制定的指導思想以及工作目標相符合，才可以使全院工作人員上下一心。這就需要醫院思想政治工作人員首先要嚴格的要求自己，使員工受到自己言行舉止的感染以及感召。思政工作人員要丟棄管理者的一些心態，做到多傾聽、多思考以及多觀察。第二，需把醫院思想政治工作和醫院解決改制員工相應的實際情況相結合，瞭解員工切實存在的一些困難，制定對應的獎勵政策以及福利政策，努力把思想政治工作落實到點子上去，從而使其更具有針對性以及實效性，達到事半功倍的效果。第三，把醫院思想政治工作的重點落實到培養特殊人才上，同時要平衡原有工作人員和引進人才之間的關係，使編外工作人員和編內工作人員之間的關係相平衡，既重視學科的發展以及人才梯隊的建設，又要做到顧全大局，全面的考慮全院的和諧、平衡以及穩定，運用思想政治教育進行疏導以及激勵極其重要。
參考文獻
[1]張聽揚,張軍科.醫院人力資源資訊化管理體系的構建探析[J].中國管理資訊化,20xx,17(6):37-38
醫院人力資源管理9
【摘要】醫院人力資源管理在社會發展中逐漸被關注，人力資源管理是實現企業管理中的重要途徑。尤其是在醫院管理中，人力資源管理作用不可忽視。績效考核制度在人力資源管理中的應用能夠是新時期企業提升也就的重要方式，合理的績效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業市場競爭力。基於此，本文就績效考核在醫院人力資源管理中的應用進行研究，並提出績效考核最佳化對策。
【關鍵詞】績效考核;醫院人力資源管理;應用研究
隨著社會不斷髮展，人力資源在企業生產經營活動中發揮著重要的作用，逐漸成為企業中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業界的關注。醫院中的人力資源管理是醫院發展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實現醫院組織順利實現的保障，但是目前，在很多醫院中各類績效考核體系大都流於形式，不能實現預期效果，為此，下文對醫院中的績效考核現狀進行研究，並提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含於人體內部的生產能力，主要表現在勞動者身上，以勞動數量和質量所表示的資源，在經濟發展中起著生產性的作用。人力資源是實際生產活動中的要素，其中所蘊含資源創造性與其他資源之間相互區別，它是被開發、被管理的物件，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，透過科學合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實現最佳比例配合。並在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進行引導與協調，使得人的潛能能夠發揮到極致，在事物表現上更加的出色。
2、醫院人力資源管理中存在的問題
2．1醫院人力資源績效考核標準籠統。目前，在我國很多醫院中，人力資源管理方式傳統，其中對於工作人員的績效考核標準比較模糊、籠統，不能對不同結構的人員進行不同的標準考核。例如，在醫院績效考核中，存在著來自不同專業的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統一。
2．2醫院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業中，還是在醫院中，實現人力資源管理規範化與科學化，首先需要在醫院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的醫院中，由於經濟、環境以及社會等因素，使得大量的.人力資源管理方面的人才流失，這一現象對醫院中的人力資源帶來一定的阻礙。由於醫院是一個集技術與人才密集的地方，各型別人才的流失為醫院帶來了重大的影響。
3、績效考核在醫院人力資源管理中的應用策略
3．1強化績效考核組織機構。實現醫院中的績效考核，首先需要在實現醫院中的績效管理，在醫院管理中，績效管理是一個比較複雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業且素質較高的管理人員實現考核評估。在進行相應的人力資源管理環節中，需要形成以醫院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個科室為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，醫院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫院中人力資源管理系統進行宏觀調配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標。在醫院人力資源管理中，沒有明確的管理目標，將不能實現績效考核。績效考核評估體系，首先立足於醫院發展的長遠目標。目前，在我國公立醫院中，普遍實行的是院長負責制度，也就是由醫院上級行政部門在醫院中與院長簽訂目標責任書，並逐一實現績效考核。在醫院管理中，該責任書的制定需要對醫院總體的發展趨勢進行調查與分析，以醫院實際工作情況出發，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便於績效考核。因此說，要想實現醫院的績效考試，需要以此為目標來制定。
3．3考核標準細分。醫院的績效考核與其他企業中的績效考核管理存在很多差異性，在醫院人力資源管理中建立一套比較完善、並能夠體現出醫院特色的考核機制，是實現醫院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機制能夠充分反映出醫院工作人員在崗位上的業績貢獻，另一方面，對於醫護人員的績效考核細分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的複雜度。在臨床醫技科技中，考核的要素主要有以下內容:實際收治病人數量、門診人數、月出院人數、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。而對於醫院中行政人員的考核，也是對醫院人力資源管理中的重點內容，對行政人員的考核，首先需要對醫院中的實際考核標準進行了解，強調技能的專業化、管理人員市場等多方面的內容，並對行政管理人員的學歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內容納入到醫院行政人員滿意度考評中，並進行年終分數公佈。結論:隨著社會不斷髮展，人力資源管理在社會進步中發揮著重要的作用。績效考核是人力資源管理實現的重要途徑，是提升企業整體競爭力的保障。為績效考核在醫院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門對醫院人力資源管理的宏觀調配，在醫院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫院人力資源管理應用的策略。
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引言
在醫療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰，如何讓我們在殘酷的競爭中發展壯大，如何在管理中發揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫院只有注重人力成本管控的方法，透過精細化、集約化管理來提高勞動生產率，在今後的工作中加強內部的管理，加快經濟效益的發展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今後的工作中具有重要的作用。人工成本佔收入的比重應控制在30%以內，如何確定和掌握管控的標準，如何體現人工成本管控在醫院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：
1資料與方法
1.1一般資料
醫院人力資源是指為完成醫院各項任務，在醫療、護理等各種活動中所投入的人員總和。醫院人力資源管理有機構管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理和成長管理六大模組，體現了學術性、系統性、實操性和前瞻性，對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰略資源，是實現願景的戰略性資源保障[2]。人工成本指僱主在僱傭勞動力時產生的全部費用。是單位在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本亦稱“勞動成本”。指在生產經營中由投入勞動力要素所發生的一切費用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎工作，分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區醫院近五年的主要資料來進行對比分析，分析後可以獲取人工成本佔醫療收入的比例、人工成本佔總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據以上資料比例分析後，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現在的醫療環境中我們要制定相應的人工成本的方案，進行細緻的統計和分析，實時瞭解相應的政策來調整內部的人工成本方案。並且可以得知在人力資源管理和薪酬規劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今後工作的管理中，一方面要注重開發內部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質，充分的發揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質強可以發揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現象是不利於今後院內的發展，而且空崗後不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今後的工作中有利於精簡人員、降低無效人工成本[4]。
3結論
在社會主義市場經濟條件下，透過現代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會給今後的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會主義市場經濟的需要，是促進勞動管理健康發展的重要保證。面對競爭激烈的醫療市場環境，我們要勇於發現問題、及時有效的解決問題，要保質保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類資料報表要清晰明瞭，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痺、鬆懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利於提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發揮重要的作用，使醫院發展更穩定迅速。
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【摘要】隨著科技的不斷進步，社會的不斷髮展，21世紀人才顯得尤為重要。醫療科技也越來越發達，同樣對人才的需求也越來越強烈，人才的引進與醫院人力資源管理息息相關。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎，人事檔案管理的好壞直接影響著人力資源管理的合理與否，目前我國醫院人事檔案存在著嚴重問題，分析並找出相應對策對人力資源管理至關重要。
【關鍵詞】醫院;人力資源管理;人事檔案管理;問題;對策
醫院人事檔案主要是記錄醫院工作人員在醫療、文化水平以及科研實踐等各方面的資訊，這些不僅僅是醫院醫療水平的一個反映，也是醫院人力資源管理的依據，為醫院的人事調動、職稱評定等提供有力的證據，而且人事檔案管理也是評定人才的關鍵。眾所周知，我國現在醫療事業中人才嚴重缺乏，醫院人力資源管理就顯得尤為重要。現今，我國醫院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案資訊失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫院對工作人員的考核評定出現誤差。這一系列現象說明我國醫院人事檔案管理存在著嚴重問題，並且嚴重影響著人力資源管理和醫院人才培養的建設。
一、醫院人事檔案管理現存問題及其對人力資源管理的影響分析
（一）醫院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫院的人事檔案現在最嚴重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫院在對醫院工作人員建立檔案時進行學歷、工作經歷、年齡以及對工作中的表現進行偽造的現象。由於現在許多小型醫療機構仍然採用紙質檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規定的許多內容填寫簡單或者填寫出現錯誤，或者有的醫院領導透過偽造簡歷檔案把家屬安排進醫院，這一系列因素都會導致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導致在人事調動時候可參考依據不高。人事檔案應該進行定時的積極更新，有的醫院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調離才進行更新，沒有一點可利用的價值。醫院人事檔案的失真性使得在人事部門進行相關的人才選拔、職稱評定以及人事調動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據，給人力資源的管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進行。
（二）醫院人事檔案管理體系的問題及影響。現在許多醫院沒有建立完整的檔案管理體系，醫院是一個複雜的綜合性機構，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴重問題。管理體系的問題主要表現在人員素質問題，據某省衛生局調查顯示，該省95%的醫院沒有檔案管理的專業人員，大部分是請兼職工或者醫院領導層的家屬，這些人沒有經過專業的檔案管理的培訓。其次，許多醫院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關的規章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據，使得人事檔案歸類混亂。人員素質的低下及規章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質量，而且還嚴重影響著人力資源的管理，因為檔案管理人員的複雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進行調閱時候工作量顯著增加。
（三）醫院人事檔案資訊化建設的問題及影響。《全國檔案資訊化建設實施綱要》頒佈以來，各醫院都在著手建立資訊化檔案，但是由於我國檔案資訊化建設起步較晚，醫院沒有相關的計算機人才以及配套的硬體設施，許多醫院資訊化建設做的不倫不類。人力資源管理在進行的時候就出現很多問題，透過網上調閱相關的人事檔案進行分析研究時，往往調出的資訊不全或者出現錯誤，這就要求人事部重新調閱紙質版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導致人力資源管理出現錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫院工作人員進行培訓時，要透過人事檔案掌握各醫生以及護士的長短處，如果透過網上調閱出的人事檔案出現錯誤，就可能使得在培訓時沒有針對性，培訓顯得毫無意義。
二、加強人事檔案管理為人力資源管理奠定基礎
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關重要，雖然有的醫院已經建立了有關檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關，不能像其他檔案那樣進行管理。首先，要完善人事檔案管理的規章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實可行的人事檔案管理規章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統一進行時，也要單獨設定人事檔案管理的部門和相關的管理監督人員，設定人事檔案檢查監督機構，並且設立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應的獎勵，反之，對工作不認真的給予處罰，並進行公示。這樣不僅促進人事檔案管理工作順利進行，還使得人力資源管理工作量大大減少，並且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領導層的意識，醫院要積極組織有關人事檔案管理的領導層參加一些有關人事檔案管理的會議及相關培訓，只有領導層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓與考核，定期將人事檔案管理工作人員進行專業培訓，並定期對其考核，對於不合格的工作人員給予相應的處罰。第三，加強人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進行人力資源管理時需要什麼，才知道在管理工作中怎麼做，兩個部門相互瞭解相互促進，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進行提供一定的保證。
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一、引言
隨著我國醫療體制改革的進一步深化，醫療市場由原先的單一結構發展成多元結構，為公立醫院的發展帶來了機遇和挑戰。醫院的發展和競爭不僅依靠醫院的規模、裝置等物質資源，更依賴於醫院所擁有的具有豐富知識和精湛醫術的醫護人員。但大部分公立醫院的管理者受計劃經濟和衛生體制的影響，重擁有而不重開發，缺乏有效的人才競爭和激勵機制，職工工作積極性低，創新能力不足，醫療服務質量低下，無法滿足患者個性化、人性化的需求。因此，如何構建與醫院發展戰略相匹配的人力資源管理體系，充分發揮醫院人才的積極性和創新性，為患者提供更加滿意的醫療衛生服務，成為新形勢下公立醫院發展的重要研究課題。
二、當前醫院人力資源管理存在問題
1.管理理念滯後
醫院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，人力資源管理專業化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規缺乏前瞻性、主動性和創新性，管理職能單一，不能提供優質的人力資源產品和服務；醫院對文化建設重視不夠，沒有形成系統的、有活力的、具有自身特色的醫院文化，導致職工對醫院的認同感不強，個人價值取向與醫院的發展理念產生錯位，個人奮鬥目標與醫院發展戰略目標不統一。
2.管理體制僵化
醫院內部人力資源管理未建立起規範的、科學的、完善的人力資源管理機制，給醫院的發展及人才的發展帶來諸多的障礙和弊端；缺乏專職的和專業的人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數；政府掌控著公立醫院的人事權，採取行政分配機制引進人才，客觀上將醫院工作人員進行了類別劃分；人力資源的市場機制不完善，對於人才的引進、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問題。
3.競爭機制不健全
領導的意志決定了人才的使用方向，多數是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設定也多是拿來主義或憑管理者個人經驗，隨意性較強，導致一些掌握較高專業技術的人才工作積極性降低；醫院在人才的職稱評聘、晉升上仍然是以科研專案和論文為基本條件，沒有充分考慮醫務工作者的特殊性，挫傷了具有實際工作能力的醫務人員積極性；多數醫院缺乏對人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕為別人做了嫁衣，使得有關係或處於要職的人員搶佔外出培訓機會，而真正渴望學習新技術、新知識、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓機會，起不到培訓的實效。
4.績效考核管理機制不完善
多數醫院存在績效考核管理機制形同虛設，缺乏績效反饋機制，績效考核量化標準缺少規範化和系統化，績效考核與醫院遠景目標聯絡不緊密，重視績效考核而忽視績效管理等諸多問題。績效考核中很少涉及職工工作態度、責任心、團隊精神等方面的考核，雖然有醫德醫風考核，但沒有與績效、薪酬真正掛鉤。
5.薪酬分配機制不合理
醫院薪酬分配主要依據個人學歷、職稱、工齡等條件確定基本工資，根據勞動強度和綜合效益等條件確定獎金，缺乏競爭性和激勵作用。部分醫院雖然也將住房、醫療等福利手段引入分配機制，但在市場經濟模式下，單純的物質激勵並不能起到激勵職工主動學習，提升業務水平的目的。
三、加強醫院人力資源管理的具體措施
1.樹立現代人力資源管理觀念
醫院人力資源管理要在以人為本的管理理念基礎上，堅持以人為中心，充分調動人的積極性和創造性，追求人的全面自由發展。透過借鑑其他醫院的經驗，結合自身實際，進行積極探索和大膽嘗試，構建適合本醫院的人力資源管理新模式。同時，也要引入危機管理理念，未雨綢繆，採取有效措施防範人才流失。
2.人力資源分層管理
醫院人力資源分為人才資源和勞動力資源。人才資源指醫院的管理人員和醫師，屬於知識型員工，是醫院核心競爭力的主要構成部分，對其開發、培養、激勵應作為醫院人力資源管理的重點；勞動力資源指醫院的護士、技工和後勤服務人員等，屬於標準化員工，應注重其穩定性、標準化和有序更新。
3.建設科學、有效的激勵機制
薪酬分配應與崗位、技能、貢獻、效益和工作表現掛鉤，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，符合醫院的運營特點和規律，能夠體現出公平性、競爭性、激勵性、經濟性、活力性和合法性的特點；實施多元化激勵措施，按人才分類層次，確立工資、獎金的檔次，並根據人才的具體需求制定有針對性的激勵方案，保障其在工作環境、薪酬待遇滿足的基礎上，精神層面也能獲得滿足。
4.培育醫院文化，提高服務意識
醫院應樹立“以人為本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠、醫道酬仁”的醫院精神，確立“以誠待人、以信處事”的核心價值觀，切實將醫院文化和共同願景延伸到職工的思想意識當中，讓職工真正感悟自身發展與醫院發展的相容性和一致性。同時，還要注意提高臨床一線人員的服務意識，進一步加強其服務意識的教育與培訓。
5.完善培訓體系建設和人力資源管理隊伍建設
完善培訓體系建設和培訓經費制度，制定科學合理的培訓計劃，採取積極有效的培訓模式，強化職工終身學習理念，積極營造濃烈的學習氛圍；積極引進人力資源管理專業人員，將人力資源管理的新理念、新方法應用到醫院人力資源管理實踐中，建立人力資源資訊網路管理系統，為醫院管理層對人力資源管理政策調整提供可靠的資料支撐。
6.最佳化人力資源配置
實行專業技術人員評聘分開制度，在控制人員總量的前提下，面向社會擇優聘用管理人才和專業技術人才，最佳化人員結構；崗位設定應遵循因事設崗、按需設崗、崗職對應、結構合理、精簡高效、群體最佳化的原則，建立職責明確、有效放權的崗位責任制；採用定性與定量相結合的辦法，制定出針對不同層次職工的不同績效考核內容和指標，根據考核點所佔權重比例，計算考核結果，並作為職工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配的依據；全面推行人才競爭上崗制度，擇優聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業生涯規劃工作，透過為其搭建發揮才能的平臺，來滿足人才的個性化需求，實現自我價值。
四、小結
我國大部分公立醫院應該加強人力資源管理，深度挖掘人才的創造力和激發人才的工作積極性，使人才個人奮鬥目標與醫院戰略目標相統一，使人才自身發展與醫院願景相一致，從而提升醫院的核心競爭力，為公立醫院引領醫療制度改革奠定基礎。
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隨著我國社會主義市場經濟的逐步形成和醫療衛生體制改革的不斷深入，我國的醫療環境發生了較大的變化，導致醫療行業的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫院還是私立醫院，都面臨著嚴峻的生存和發展挑戰。醫院要想在激烈的競爭中謀求生存和發展，提升競爭力，就必須制定出符合醫院實際的發展戰略，重視人才的培養和儲備，這就要求醫院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進。為了提高醫院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現狀和對策展開了如下討論。
一、人力資源管理概述
（一）內涵
我們將利用現代化的科學方法，在藉助一定物力基礎上，對人力進行的合理的培訓、組織和調節，實現人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導和控制，最終的目的就是充分發揮人的主觀能動性，實現人才的最大化利用，完整企業的發展目標。醫院人力資源管理就是為了完成醫院各項活動，從而發揮人力作用的管理活動。
（二）重要意義
在社會轉型的背景下，醫院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現出來：一方面，這是實現醫院進一步發展的必然趨勢。複雜的人員力量為醫院的人力資源帶來了難度，大多數醫院的人力資源部門的設立不失為實現對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統的人力資源管理方式下，由於在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質普遍不高，經常出現人員流失的現象，給人力資源部門增加了工作負擔，妨礙了醫院的進一步發展。人力資源部門最佳化資源配置可以在很大程度上解決傳統人力資源管理的弊端，加強對醫院人員的管理，促進醫院的進一步發展。
另一方面，這是適應激烈市場競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫院在市場上的競爭越來越激烈，醫院競爭主要是在技術、裝置、人才、服務上的競爭，其中人才的競爭是醫院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質的人才，部隊醫院才能保持自己的競爭優勢，獲得長期發展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫院提出的新要求。
二、轉型視角下醫院人力資源管理的現狀
（一）人力資源管理的思想相對落後
在進行管理方式的改革和創新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助於推進改革計劃實施的大環境，這就需要醫院內部員工對改革達成共識。如果無法在思想上達成共識，就無法順利推進改革。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，管理思想相對落後是存在的主要問題，因為在現有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不願意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流於形式。
（二）人才隊伍建設落後
目前，醫院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現出年齡較大，職業水平停滯不前的現象，這種失衡的局面無法應對醫療市場中的競爭加大的要求。
（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高
工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規定的工作任務就可以，質量問題並不放在心上。這是因為醫院工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制。
三、轉型視角下完善醫院人力資源管理的對策
（一）不斷學習，進行思想創新，與時代同進步
醫院管理思想的相對滯後性已經對自身，甚至是整個醫療行業的發展產生了阻礙，要想解決這一問題，醫院在進行人力資源管理時，一定要與時俱進，從當前醫療產業和發展的實際情況出發，客觀認知多元化文化思想以及醫療市場的變化給醫院發展帶來的挑戰，樹立危機意識，並堅持學習，提高自身的專業素質和醫院的整體競爭優勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫院落後的執行機制，為醫院的改革和創新奠定堅實的思想基礎。
（二）建立健全內部的考核機制
醫院要想在激烈的社會競爭中長遠發展，就需要在行業內部進行良性競爭，這樣才能提高傳統醫院整體的競爭力。從醫院人力資源管理的角度來說，就是要在醫院內部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內部定期進行工作考核。對於考評不合格的工作人員責令其加強自我學習，提高業務能力，若連續3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的危機意識。第二，加強人才引進，及時招聘或者引進更有能力的專業人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫院活動的各項工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認識到提高人才素質對於醫院長遠發展的重要意義，併為工作人員提供固定培訓和深造學習的平臺，健全人才的培養機制，對正式員工進行思想教育和技術理論指導，增強他們用新方法來解決問題的能力。
（三）完善人才激勵機制，挖掘人才潛力，留得住人才
建立完善的人才激勵機制是企業進行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，並從中吸取經驗和教訓，並在今後的工作中不斷完善自己，避免再次出現類似錯誤。而對那些為提高醫院服務質量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內容，其最終目的是為了鼓勵工作表現優秀的員工，進一步激發他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現不佳的員工努力工作，在醫院內部營造一種人人奮勇爭先的環境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實現這一目標，就需要醫院在進行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助於保證醫療人才隊伍的穩定性。
（四）加強人事部門的管理制度建設
人事管理是實現人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創新改革也離不開人事管理制度建設。例如，某醫院開始對聘用制度進行改革，最終實現了全員招聘制，並和編內人員正式簽訂勞動合同，併為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進行規範化的管理，初步建立起了穩定和流動相結合，長期和彈性相結合的人員新機制。他們透過對編外人員進行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實現了用工的規範化，解決了困擾醫院的編制外用工問題。
除了上述措施之外，還可以採取對醫院的人力資源進行科學規劃，對工作崗位進行合理安排，提高招聘人員的綜合素質，實現人才儲備等方式來加強醫院的人力資源管理。
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一、公立醫院人力資源管理概述
對於公立醫院而言，人力資源是指具有學歷、職稱的管理人員，或者專業技術人員、後勤人員等。如果按照組織結構和職能進行劃分，可以分為四種類型：一是醫療衛生人員；二是工程技術人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進行管理，是採用合適的方法對人力進行配置，充分發揮人力資源的作用，以實現醫院的發展目標。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養人才、利用人才、留下人才，各個環節相互促進、不斷迴圈。
我國在20xx年，頒佈了醫院衛生體制改革意見，標誌著新的醫療改革工作開始了。其中明確提出改革醫院內部的執行機制，尤其是人事制度改革、分配激勵機制等，以實現多元化的辦醫體制[1]。當前醫療市場競爭加劇，醫院的發展不僅取決於規模大小、服務水平，人力資源也是其中的重要影響因素。可以說，醫院之間的競爭，最終落腳點就是人才的競爭。面對當前機遇和挑戰並存的局面，公立醫院只有分析管理現狀、明確管理問題，並實施針對性的改進措施，才能夠提高管理水平，促進醫院的長遠發展。
二、人力資源管理現狀和問題
1.管理認識問題
由於醫院服務工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫務人員轉崗而來，因此真正出自管理專業的人才數量少。這些管理人員具備精湛的醫療技術，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫院的調查研究發現，多數醫院管理人員並沒有樹立人本思想，因此管理意識不強。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當作是一種費用負擔，沒有看到長遠的利益。
2.人才聘用問題
在醫院的人才招聘中，科學的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開展的基礎。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫院發展做出更大貢獻；不合理的招聘則會增加醫院成本，對管理效果產生不利影響[2]。在市場經濟背景下，公立醫院規模擴大，對於醫務人員的需求也在提高。受限於編制因素，醫院只能從社會上招聘管理人員，儘管待遇上和編制人員一致，但是流動性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓問題
醫療技術水平是隨著時代發展而不斷進步的，因此對員工開展培訓工作，才能滿足醫療發展需求。在人力資源管理中，技能培訓是其中的重要內容之一，透過培訓才能夠彌補不足、完善自我。歐美國家認為，用於員工培訓上的資金具有較高價值，有利於提升企業的綜合效益。對於醫院來說，員工的技能培訓工作不到位，不僅影響自身的發展，同時也阻礙了醫院的發展，不利於醫療服務水平的提升。另外，部分員工職業意識薄弱，沒有明確的職業規劃，對於職業前景的認同度低。
4.激勵機制問題
一項針對離職醫務人員的調查結果表明，福利待遇差是產生離職意願的首要因素[3]。我國醫院在員工的薪資待遇上，採用平均化的模式，也就是“做多做少一個樣”，削弱了醫務人員的工作積極性。雖然目前醫院採用績效工資制度，但工齡、職齡並不能反映出分配製度的優勢，沒有考慮到員工的業績和貢獻。綜合來看，激勵機制問題主要包括三個方面：一是沒有將按勞分配、按生產要素分配的模式有機結合；二是薪資和績效的關聯性不強；三是和其他行業相比，醫務人員的現有工資水平較低。
5.文化建設問題
文化建設是醫院管理的重要內容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機結合，才能夠提高人力資源管理質量，充分發揮出文化建設的指導性作用[4]。然而當前公立醫院的文化建設，精神內容和物質層面分離開來，往往只注重其中的一個領域，難以轉化為員工的實際行動。因此，醫院文化建設工作剛剛起步，要想向深層次進展，就必須在現狀的基礎上實現突破。
三、新醫改背景下人力資源管理的改進措施
1.創新管理理念
人力資源是公司、企業的核心資源，其他資源則具有附屬性，對於公立醫院而言也不例外。基於此，醫院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫院領導應該認識到人才的重要性，透過招募人才、培養人才，來構建完善的人力資源管理體系。具體到各個科室，科室主任和負責人也應該重視人才作用，推動人才梯隊建設。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫務人員當作資本要素，在管理工作中突出醫務人員的價值，增加人才培養上的投入，繼而轉化為人力資本。
2.完善薪酬體系
薪酬體系公平合理，能夠調動員工的積極性，在節約人力成本的同時，提高醫院的經濟效益。為了實現薪酬體系的公平性，要求薪酬設計期間，一方面做好科學的分析、評價工作，嚴格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據指標是工作崗位、工作態度、工作強度、個人業績等。另外，還要向優秀人才和關鍵崗位傾斜，適當提高技術骨幹、管理骨幹分配係數。只有這樣，才能肯定員工的勞動價值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實施績效考核
實施績效考核，是對醫務人員勞動的認同和評價，也是薪酬支付的重要依據。對於醫院而言，應該構建科學規範的考核體系，促進管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應該考慮到醫生、護士、技術人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標準和內容，可以從責任、風險、含金量、工作強度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進工作，可以採用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為後續改進提供明確的方向。
4.人才隊伍建設
首先制定合適的用人制度，在分析各個科室工作特點和需求的基礎上，採用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓、薪酬待遇等工作打下基礎。另外要大力引進人才，可以從以下幾點入手：一是政策扶持，對於潛力大、貢獻多、態度正確的員工，在評優晉升時給予傾斜，從而激發員工活力。二是加強合作，引進先進的技術裝置，委派醫務人員到重點醫院、重點科室進行學習，或者邀請專家教授進行業務指導，透過建立重點專業學科，來帶動其他專業學科的發展。
5.加強員工培訓
員工的培訓工作從兩個方面開展：第一，職業規劃。依據醫院職位結構和特點，有針對性的制定培訓方案，瞭解哪種人才是醫院急需的，從而滿足醫院發展需求。職業規劃評估體系的形成，首先要分析醫院的發展現狀和目標，考慮到職位變動情況；還要針對不同崗位制定評估標準，保證評價的科學性[7]。第二，繼續教育。在醫院培訓的基礎上，鼓勵員工繼續教育，一方面應該落實各項培訓工作，不斷提高醫務人員的技能水平和綜合素質，以改善醫療服務質量；另一方面制定優惠政策，鼓勵員工在醫學專業上繼續深造，並將其用於實際工作中，促進醫院醫療水平的持續提升。
四、結語
綜上所述，新醫改背景下，公立醫院的發展機遇和挑戰並存，分析當前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認識、人才聘用、技能培訓、激勵機制、文化建設等方面。對此，改進措施可以從以下幾點入手：一是創新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實施績效考核，四是加強人才隊伍建設，五是落實員工培訓工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑑。
參考文獻：
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醫院人力資源管理15
任何一個單位要想實現自身的良好發展都離不開“人”這個最基本的因素，醫院作為一個技術密集型單位更是需要“人”的作用的充分發揮。本文就以人為本在醫院人力資源管理中的運用問題進行論述。文章首先闡述了在醫院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義，繼而分析了以人為本理念在醫院人力資源管理中的運用策略，最後對全文進行了總結，以期對我國當前醫院人力資源管理工作的完善提供一點可借鑑之處。
一、在醫院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義
“以人為本”的理念就是要在一個組織的日常管理工作中做到以人為主體、以人為中心，把人作為決定該組織穩定與發展的決定性因素，在所有工作的開展過程中應當時刻強調尊重人、開發人、滿足人、依靠人以及一切為了人這一理念，做到組織內部人員的職業生涯與組織的發展目標達到高度的統一，組織的發展目標與社會的發展目標高度統一。
面對當前科學技術發展日新月異的大環境，各單位、各領域之間的競爭也越來越激烈，從本質上來看，各單位之間的競爭就是對人才的競爭。任何一個單位要想實現自身的良好發展離不開“人”這個最基本的因素，醫院作為一個技術密集型單位更是需要“人”的作用的充分發揮。醫院人力資源管理過程中只有始終堅持“以人為本”，才能真正實現人力資源的高效配置，才能使醫院的工作效率以及經濟收益獲得最大程度的提升。所以說，在醫院人力資源管理中樹立以人為本的管理理念具有十分重要的現實意義。
二、以人為本理念在醫院人力資源管理中的運用策略
(一)樹立以人為本的管理理念
在傳統的人力資源管理理念中，醫院的人力資源部門與醫護人員之間是管理與被管理的關係，這種僵硬的管理模式很容易給醫院職工帶來冷冰冰的感覺，對於醫院人力資源管理工作的穩定開展是非常不利的。所以說，要想實現以人為本理念在醫院人力資源管理中的充分運用，首先應當在人力資源管理部門全體工作人員範圍內樹立起以人為本的管理理念，將自己從管理者的角色真正轉變到服務者的角色上來，為醫院職工提供儘可能多的服務。比如，人力資源管理部門可以在保證基本工作秩序的前提下組織一些乒乓球比賽、健身操比賽、籃球比賽等戶外活動，還可以分批分組的組織醫院職工外出旅遊，使廣大醫護工作人員能夠在緊張的工作環境中放鬆心情，舒緩壓力。除此之外，人力資源管理部門還應當積極完善醫院職工的工作與生活環境，比如提升醫院職工食堂的就餐標準與就餐環境;對於外地的職工給予多方面的關懷，為其解決生活中遇到的困難;為值夜班的醫生護士提供較好的住宿環境等等。人力資源部門應當經常性的深入到醫護工作的第一線，觀察醫護工作人員工作中的困難，傾聽他們的心聲，想盡辦法解決醫院職工在工作與生活中遇到的各種問題。
(二)構建完善的薪酬激勵制度
如何激發醫院職工的工作潛力與熱情，豐厚的薪酬待遇是一個最為直接的激勵方式。最近一段時期以來，我國的醫護人員待遇得到了較大的提升，但是許多醫院的薪酬管理體系還缺乏一定的合理性。特別是由於受到當前醫院事業編制數量的限制，聘用合同制員工已經成為當前醫院人員錄用的重要方式。但是醫院通常都是按照事先與合同制員工簽訂的勞動協議支付報酬，這就會導致事業編制員工與合同制員工在薪酬方面產生較大差異，不利於醫院優秀人才的挽留。因此，醫院應當針對這一部分員工進行人文關懷，逐漸完善合同制員工的薪酬制度體系，縮小同編制內人員的薪酬福利差異，從而有效提升這部分員工的工作積極性，為醫院留住優秀的醫護人才。
(三)重視醫院職工的職業生涯規劃
醫院在職工職業發展方面的人本主義管理主要體現在如下幾個方面：第一，應當積極鼓勵醫院職工參加各種培訓，使其能夠在做好本職工作的基礎上實現學歷水平、科研水平等方面的提升，拓寬其職業發展路徑，並給與一定的物質獎勵;第二，注重針對醫師以及藥師職稱的培訓工作，為醫師、藥師等醫護人員提供良好的科研環境，鼓勵醫院職工積極撰寫發表學術論文。
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，為其評定職稱提供有利條件;第三，在醫院全體職工範圍內有條件的開展英語教學培訓。特別是在全球一體化發展趨勢日益突出的當下，應當創造條件提升廣大醫護工作人員的英語水平，對於那些優秀醫學人才還可以提供出國深造學習的機會。
(四)構建公開、公平的選人用人機制
人力資源管理部門應當做好以下三個方面的關鍵工作：第一，醫院應當依據每一位員工的工作能力，將員工分配到與其能力相匹配的工作崗位中去;第二，給醫院職工適當的放權，以便對激發人才潛力起到積極的推動作用;第三，應當充分論證所實施的獎懲機制的合理性與有效性，以便正確引導醫院員工的工作行為。除此之外，在針對廣大醫護工作人員進行績效考核時，人力資源管理部門還應當站在公正、客觀的角度，從多個方面評價員工的績效表現，對於發現的問題應當及時給予糾正，以實現員工的自我管理，進而保證醫院的健康發展。
(五)完善醫院的招聘、培訓、績效考核等相關制度
招聘、培訓、考核雖然是人力資源部門的常規性工作，但是這幾項工作完成情況的好壞直接關係到醫院的整體形象以及醫院的工作效率。所以說，醫院人力資源管理部門應當堅持將以人為本的管理理念貫徹到招聘、培訓、績效考核等一系列人力資源日常工作中去。在醫院的招聘工作方面，應當儘可能減少應聘者來醫院的次數，對於那些從外地趕過來面試的人員，最好能夠在當天給予面試者能否被錄用的答覆;在培訓工作的開展方面，應當為參與培訓人員提供良好的學習環境，提升參與培訓人員的食宿水平，使其能夠在細微處感受到醫院的人本理念;在績效考核方面，醫院應該以人為本，特別是涉及到違紀工作人員的處理方面，應當更多的看到其工作成績，堅持秉持單位制度與尊重人性相結合的原則。
三、結束語
一直以來，廣大醫護人員作為“白衣天使”在廣大人民群眾心目中具有極高的社會地位。但是近年來，醫護人員對待病人態度惡劣事件、醫療事故等現象頻頻見諸報端，嚴重損害了醫護人員的社會形象。究其原因，離不開醫院高強度的工作環境給廣大醫護工作者帶來的身心影響，從而影響了工作狀態。為了提升廣大醫護工作者的工作熱情，真正實現患者的服務滿意度，首先應當在醫院人力資源管理工作中樹立以人為本的管理理念，從不同方面滿足醫院職工的各種需求，從而有效解決醫院職工的各種後顧之憂，真正使醫院職工全身心的投入到醫護工作中來。
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