企業人力資源管理制度（通用11篇）
在我們平凡的日常裡，制度使用的情況越來越多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。擬定製度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編幫大家整理的企業人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。
企業人力資源管理制度 篇1
一、供電企業人力資源管理總體現狀
1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流於形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用並不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關係的影響，主觀性較大。員工考核流於形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業人力資源管理制度建設是十分複雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在於制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模組、管理技術、管理者、操作物件等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然後進一步確立管理模組，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）透過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規範、進行崗位發展的設計。
進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與範圍；進行科學的績效考核工作，並根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，透過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用於實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。
企業應針對人的需求進行管理，立足於所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支援；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關係。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規範和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。
（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。
現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關係。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全域性導向與個體導向的關係，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利於人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用於各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在於：管理體系、工作程式的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在於將其系統化管理體系、工作程式、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用於人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我迴圈（PDCA）機制的執行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格並消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定並優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程式、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規範。
（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助於管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助於深入瞭解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利於對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯資訊和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關係、資訊關係、決策關係等網路體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，透過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。
三、結語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立並完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。
企業人力資源管理制度 篇2
總則
為健全和規範××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程式,保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規定,結合本公司的實際情況,制定本規則。
組織機構
隨著公司的發展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：
一、行政部
二、財務部
三、銷售部
四、技術部
各部門職責
總經理：負責公司的全面工作。
行 政部：
1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具佈線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時對客戶進行回訪，做好售後服務工作。
5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）
6、完成公司經理臨時交辦的工作。
7、根據公司發展要求及時制定公司各種規章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及採購工作。
財 務 部 ：
1、定期彙報資金收支使用情況，搞好財務核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務分析報告。
4、完成公司經理臨時交辦的工作。
銷 售部 ：
1、拓展市場。
2、簽定訂單後對所屬工程監督指導，並及時與客戶溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括裝置材料，線纜，面板）
4、配合工程技術部出圖及施工指導。
5、按工程進度負責收款工作。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
7、部門經理每週召開例會，定好工作計劃，及時向總經理彙報。
技術部 ：
1、配合公司各部門的技術支援。
2、對施工現場的佈線指導、組織施工及除錯，根據要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶滿意後出具工程竣工圖
4、列出施工所用的裝置，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質量，進行監督和驗收。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
７、部門經理要每週組織週會，總結上週，規劃本週，並及時彙報總經理。
招聘錄用與培訓
以“任人唯賢，公平競爭，擇優錄用”為原則。
1、 招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。
2、 經錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見六）
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。
員工應加強崗位技能鍛鍊，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。
企業人力資源管理制度 篇3
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。第二條堅持"效率優先，兼顧公平；企業發展，員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。
第五條透過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批准後，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的範圍內，按照一定的程式和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章幹部管理規定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，最佳化我礦幹部隊伍結構，建設一支高素質的幹部隊伍。
第十二條充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精幹高效，科學合理地配備幹部職數。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程式、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，並把它作為使用、選拔、監督幹部的重要依據。
（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
（三）為了保證考核結果準確，考核要採取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設定各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章領導幹部的迴避制度
第十五條領導幹部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導幹部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘幹、畢業生分配、軍轉幹安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便於查詢使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊，編碼入櫃，以便查詢。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
（一）重點抓好現職領導幹部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
（二）按照上級關於抓緊培養優秀中青年幹部的要求，做好優秀中青年幹部任職資格培訓。優秀中青年幹部任職資格培訓學制四個半月。
（三）人力資源部要把領導幹部崗位任職資格培訓工作納入幹部工作計劃，按幹部管理許可權由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年幹部可採取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。並據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，並建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精幹高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經礦務會研究批准後方可辦理調動手續。
第二十五條為了保證礦井安全生產，從事採掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章員工的解僱與辭職
第二十六條員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程式予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批准，可辦理辭職手續，並享受一定數額的經濟補償。未經批准，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產淨值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1。5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，並根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程式，對於新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對於大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿後執行定級工資標準；對於一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少於半年的熟練期。熟練期滿後，執行定級工資。
對於新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關檔案執行。
（二）員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事採掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到採掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，採掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以後，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
從事採掘的員工調到井下輔助的，從事採掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到採掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號檔案規定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核後方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條津（補）貼的管理
津（補）貼，仍按照現行的平天安人有關檔案規定的標準執行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關於（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟槓桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部稽核合格後上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關檔案執行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發布之日施行。
企業人力資源管理制度 篇4
第一節員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業、執業資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程式：
1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面瞭解各職能部門的崗位設定，人員及到崗情況，並擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經理批准後的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和複試。
2、應聘人員的面試和複試由行政辦與用人部門經理共同進行（高階員工由總經理進行）。
五、聘用
1、面試和複試合格者由行政辦呈報總經理批准後，發出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協議（試用）並開始進入3個月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓並與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發給試用期包乾工資，試用期滿並經考核合格的，公司將確定其正式工資級別並簽訂正式的勞動合同或用工協議。
第二節勞動合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業單位除外）但己與原單位解除勞動關係的員工簽訂正式勞動合同。
3、用工協議：試用期滿經考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個月。
2、正式勞動合同（或用工協議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
（1）公司與中、高階員工及骨幹員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協議），超過3年期限由總經理批准。
（2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協議）。
三、合同簽訂程式：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協議）。
2、《勞動合同書》（或用工協議）一式二份，雙方各執一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿後續籤勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協議）。
第三節人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，透過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常執行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，並闡明晉升理由。
3、行政辦對部門晉升請求進行稽核，並負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過後，由行政辦發放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》並以人事變動發文通報。
6、員工晉升職務後，按新任職務確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。
①、由於組織機構調整而精減工作人員。
②、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
③、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。
④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
2、操作程式：
①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、行政辦根據降職管理規定對部門提出的降職請求和降薪申請進行稽核後，呈報總經理批准。
③、經總經理批准後，行政辦以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。
三、人事調動管理
員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程式辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。
2、行政辦根據部門主管提供的資料和職務說明書中規定的任職資格對調動請求進行稽核後呈報總經理批准。
3、經批准後，行政辦提前10天以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請
報告並填寫《離職通知書》，經部門經理批准後送行政辦稽核。
2、行政辦稽核無誤後呈報總經理批准。
3、辭職員工須在規定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續。在規定時間內在財務部辦理相關手續，領取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
①、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。
②、重要業務尚未處理完畢，且必須由本人處理的.。
③、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
①、在試用期內不符合錄用條件的。
②、不履行勞動合同的。
③、嚴重違反公司勞動紀律或公司規章制度的。
④、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
⑤、連續曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。
⑥、因自身原因被司法機關依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。
①、因公司業務緊縮須減少一部份員工時。
②、合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的。
3、辭退程式：
①、員工出現以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、公司依據以上第2點中①②條款規定與員工解除勞動合同時，行政辦應稽核員工工作日，報總經理批准後發給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續工作滿6個月以上至12個月者發給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發給一個月工資標準計算補償金）
③、經總經理同意後，行政辦應提前通知員工本人，並向員工下達《離職通知書》，員工填寫好後由部門主管、行政辦分別簽註意見報總經理審批。
④、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產清還手續後，方可在指定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金或離職補償金。
第四節薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿並經考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
①、公司範圍的工資調整，根據經營業績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司範圍員工工資水平。
②、獎勵性薪金晉級：其物件為年終績效考核優秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進企業管理，提高經濟效益方面成績突出者。
③、職務變更：員工職務發生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。
④、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規定程式報批，集團董事會終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關規定，享受社會養老、失業保險等相關福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。
3、休假。
（1）、享受國家規定的公休日和法定節假日。
（2）、婚假：凡在本公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
（3）、產假：凡在本公司連續工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產假90天（含休息日和法定節假日）。
（4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
（5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實際出勤天數計發工資。
第五節績效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓並透過培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿後一週內下發《試用員工轉正定級表》，部門主管根據該員工試用期在崗適應性，業務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現公正寫出評語並對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見後呈報總經理批准。
5、考核表經總經理批准後，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。
二、績效考核
1、自評。自考核週期結束後的第一個工作日，行政辦向各部門員工發放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據。
2、部門主管考核。部門主管根據員工填寫彙總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀公正地進行主管考核評價。
3、複核：行政辦根據上述考核結果，客觀公正地複核。
4、一般員工考核結果由分管副總批准，部門經理以上人員考核結果由總經理批准。
5、考核結果將成為員工獎金髮放的主要依據。
6、考核優秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，並公佈於眾。
2、公司指定的培訓物件須參加規定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經理審批，經行政辦稽核後，呈報總經理批准，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷培訓費，須持畢業證書，結業證書或有關證明檔案，否則不予報銷。
3、公司鼓勵員工利用工作之餘參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執業資格考試，對取得相關證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在20__元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。
三、服務年限管理：
公司支出培訓金額須為公司服務年限
20__元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓後在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經採納實施有效。
2、對於舞弊或危害本公司權益的事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開支，節省成本有顯著成績者。
4、發現事故苗頭及時排除，避免發生重大事故者。
5、提出合理化建議經實施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問題失察的。
2、洩露公司機密或謊報事實的。
3、偽造或塗改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、託人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。
（1）、書面警告：適用於違反各項規定者，並予以扣發相應工資或獎金。
（2）、降職：多次違反公司有關規定並無悔改表現者，公司將予以降職。
（3）、辭退：嚴重違反公司有關規定或嚴重過失者。
四、獎懲的實施
1、獎勵。部門經理提出獎勵建議並填寫《員工獎勵建議》，簽註意見後送行政辦稽核，呈報總經理批准後執行，行政辦備案。
2、懲處。部門經理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽註意見後，送行政辦稽核，呈報總經理批准後執行，行政辦備案。
3、部門經理以上獎勵或懲處由總經理批准並送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
企業人力資源管理制度 篇5
第一章總則
第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。
第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。
第三條本《制度》適用於公司全體員工。
第二章管理許可權及職責
第四條董事會決定公司內部管理機構的設定；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高階管理人員，並決定其報酬事項和獎懲事項。
第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高階管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，並辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。
第三章機構設定及編制核定
第七條公司的機構設定及編制核定實行定崗定編定員管理。
第八條公司機構設定及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過後，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。
第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負責公司人才資訊庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
（一）定崗定編原則。
（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應迴避本人親屬、朋友的面試考核。
（三）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。
（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。
（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。
（六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。
（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。
第十二條招聘程式：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。
第十三條招聘審批許可權按公司已授權許可權執行。
第十四條各級員工聘任程式：
（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；
（二）副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任；
（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條試用與轉正
（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。
（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經許可權人批准可提前轉正。
第五章員工調崗制度
第十六條員工調崗型別：晉職、平調、降職。
第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。
第十八條調動原則：
（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。
（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。
（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。
第六章員工培訓制度
第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。
第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。
第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。
第七章勞動合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。
第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術、財務、採購、管理及其他掌握公司不宜對外公開資訊的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。
第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。
第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（三）嚴重違反公司規章制度；
（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（六）被依法追究刑事責任的；
（七）法律、法規規定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資後，可以與員工解除勞動合同：
（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；
（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；
（三）簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。
第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。
第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。
第三十三條員工未經公司批准而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。
第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關係。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經許可權人批准，在辦理完退休手續後可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。
第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：
（一）員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。
（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。
（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。
（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，許可權人審批，交公司人力資源部備案後實施。
第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。
第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假並造成不良後果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟進處理。
第十章休假管理制度
第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。
第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批准，併到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前徵得主管領導同意，並於事後補辦手續。
第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司許可權人書面提出加班申請，並交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。
（二）在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。
（三）公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第四十七條分別採取以下四種不同類別制度：
（一）與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制；
（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；
（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；
（四）與固定勞動範圍相關的固定工資制。
第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。
第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：
（一）法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；
（二）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用；
（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第五十一條員工績效考核：
（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可並提升員工的績效。
（二)員工績效考核分為試用考核、週期考核(月度、季度、年度等）。
（三）績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。
（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。
第五十二條公司高階管理人員的薪酬及考核：
（一）公司董事會決定高階管理人員報酬事項和獎懲事項；
（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高階管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高階管理人員履行職責並對其進行年度考核；
（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高階管理人員薪酬方案的具體實施。
第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，並停放工資直至員工辦理相關手續後發放。
第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。
第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限於：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。
第十二章員工獎懲制度
第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規範員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。
第五十七條獎懲原則：
（1）公開、公平、公正原則
（2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。
（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。
（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。
（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。
（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。
第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。
第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備並及時歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須許可權人批准。
第六十二條查閱檔案按下列規定：
（一）查閱人事檔案須經公司許可權人審批同意；
（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；
（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；
（四）嚴禁塗改、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以後如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，後果自負，並自願接受公司相關處理意見。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。
第六十六條本《制度》從公司董事會審議透過之日開始執行。
第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
企業人力資源管理制度 篇6
為規範公司人力資源管理工作，建立適應公司發展需要、符合現代企業制度要求的人力資源管理體系，依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理制度基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；
2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程式，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；
3、以市場為導向，最佳化結構，精幹高效，實現責、權、利相統一；
4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、人力資源管理制度組織體系和責權劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：
1、負責研究、制定並組織實施公司人力資源戰略及規劃；
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定並指導實施；負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；
4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退(離)休等事項的管理；負責公司系統後備幹伍建設；
5、負責公司系統員工教育、培訓管理計劃的制訂，並組織實施公司系統企業領導人員、後備幹部、中高階專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；
6、負責公司專業技術幹部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑑定工作和專家隊伍建設工作；
7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源資訊化建設工作。
三、人力資源管理制度具體執行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章並組織實施；
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類資訊。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，並具體組織實施。
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（幹部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。
企業人力資源管理制度 篇7
1、薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由於為某一組織所作出的傑出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
根據是否能以金錢來衡量，分為兩種型別：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。
薪酬，工資，報酬，在現代分配製度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2、薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動取決於三因素：
1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對於組織提高效率；
2）實現組織目標；
3）加強部門協調。
福利：國家福利和組織自願福利。我國法定福利專案包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自願福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理諮詢服務，子女教育補助等等。
3、薪酬的作用
員工方面：
1）提供經濟保障；
2）產生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常執行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。
4、薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業務性質與內容；
2）組織的經營情況與財政實力；
3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關係與競爭狀況；
2）地區及行業的特點與慣例；
3）當地生活水平；
4）國家的有關法令和法規。
5、薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從於企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支援；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1、確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定採取領先型，追隨型，滯後型還是混合型的薪酬水平政策；
3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關係。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的'薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。
6、薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低於同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低於市場平均水平。
經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，儘量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規定，歧視法和社會保險法等。
7、薪酬管理的地位與作業
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；
2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：
1）吸引並留住優秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環節的關係：
1）薪酬管理與工作分析的關係；
2）薪酬管理與人力資源規劃的關係；
3）薪酬管理與招聘錄用的關係；
4）薪酬管理與績效管理的關係；
5）薪酬管理與員工關係管理的關係。
2、人力資源公司管理規章制度
第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。
第二條：員工因突發事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。
第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。
第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次稽核、批准。
第五條：請假或延長假期未經批准而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。
第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
第八條：假期規定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產假（女）90日；流產假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；
第十條：本制度自頒發之日起執行。
企業人力資源管理制度 篇8
總則
第一條為使公司作業規範化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。
第二條適用範圍
1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
2、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，係指本公司聘用的全體從業人員。
理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。
第三條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。
第四條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。
第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。
1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；
2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價並給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會
第一章 人力資源規劃
第一條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規劃方案，待批准後，報廠長最終審定。
第二章 員工招聘管理辦法
第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優錄用。
第二條任何部門有人員缺編或出現新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部稽核、總經理批准後，由行政人事部安排調配或招
聘。
第三條招聘計劃的制定
招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。
（1）定期招聘計劃的制定
公司人力資源管理部門應於每年年初根據公司經營發展規劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，並根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實施招聘。
招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。
（2）臨時招聘計劃的制定
公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。
普通工人崗位可由公司工程部自行核准備案；呈公司總經理核准，報董事長審批。
第四條招聘渠道
招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及廣告網路招聘；內部推薦及內部選拔。
1、學校招聘
將招聘的條件等以設計好的網頁形式透過網路釋出到各大院校。其內容包括：應屆畢業生應聘登記表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關檔案。
2、人才市場和人才中介公司招聘
人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述檔案和或以口頭形式向其說明。
3、招聘會、廣告
招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰略和經營計劃發生重大變化時採用。招聘會、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。
4、內部推薦及內部選拔
也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。
第五條招聘選拔程式
1、相關資料：
原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證
2、選拔程式
（1）初選
公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然後根據公司空崗需求，作出初步選擇意向後通知應聘者參加筆試。
初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業經營方針一致。
（2）筆試：
應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。
（3）面試：
面試分初試和複試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。
（4）入職
公司勞資部在招聘完後有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。
被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班後須經試用後方可決定是否正式錄用。
3、其它
（1）凡有下列情形者，不得錄用：
①剝奪政治權力尚未恢復者。
②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
③吸食毒品者。
④拖欠公款、有記錄在案者。
⑤患有精神病或傳染病者。
⑥品行惡劣，曾被開除者。
（2）通知報到
凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協商後統一安排。
應聘者未與公司勞資部協商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。
第六條附表
（1）應聘申請表
（2）面試記錄表
（3）錄取通知書
（4）面談內容應聘申請表
第三章 員工的培訓
第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
第二條根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發展的需要。
第三條培訓工作具體內容
（一）培訓計劃的制訂
1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理稽核董事長審訂後實施。
2、培訓計劃應根據公司的業務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。
（二）培訓的師資
公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯絡、協調工作，培訓人員所在部門協助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。
（三）培訓種類
公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。
（四）培訓的實施
公司人力資源管理部門根據培訓計劃實施培訓，並負責培訓的全部事宜，相關部門應重視並協助人做好培訓工作。
（五）培訓的評估與反饋
公司人力資源管理部門應在每次培訓結束後及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，並作為今後培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，並報總經理。
（六）新進人員的培訓
1、培訓宗旨
使新進人員瞭解公司概況及公司規章制度，熟悉工作環境和管理規定，便於其儘快適應工作。
2、培訓形式：
主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。
3、培訓內容：
（1）公司的概況：公司歷史、業務、組織機構、管理規則。
（2）員工守則、規章制度。
（3）禮儀教育、團隊理念。
（4）態度與信念。
（5）介紹其崗位特徵及如何與其它部門配合。
（6）熟悉公司產業及相關業務。
4、培訓時間：
（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。
（2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯絡相關業務部門進行培訓。
（3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。
（4）為有效利用時間和達到培訓目的，對於上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。
（七）在職人員培訓
1、目的和要求
（1）在職培訓是指對在職員工的技術業務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，儘快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發揮潛能提高效率。
（2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。
2、培訓形式
在職培訓分為技術業務培訓、管理培訓和其它培訓。
（1）技術業務培訓主要是相關最新技術知識與業務知識方面的培訓。
（2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。
（3）其它培訓指上述兩種專業培訓以外的培訓，如經濟發展講座、思想政治教育講座等，以擴充套件員工知識層面，提高思想品德意識。
3、培訓方式
（1）公司內部技術業務培訓。總經理有責任協調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。
（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養與管理、企業文化等。
（3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，採取“請進來，走出去”的方式進行。
（4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習。
第四章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精幹高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。
第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經廠務會研究批准後方可辦理調動手續。
第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第五章 員工的解僱與辭職
第一條員工解僱員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程式予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。
第二條員工辭職員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批准，可辦理辭職手續，並享受一定數額的經濟補償。未經批准，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然後報領導審批後會同用人部門進行解除。
第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第四條觸犯國家法律法規被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字後，到行政人事部辦理離職手續。未按規定辦理離職手續擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。
第六條自動離職者，按國家相關規定執行。
第七條所有與公司脫離勞動關係的員工，均與其簽訂《離職協議書》。
第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發放日與公司工資一起發放。
第六章 考勤及請假管理辦法
（一）主要內容
1、考勤、考勤員、考勤規定；
2、各種假期；
3、曠工；
4、請假程式；
5、加班；
6、附表。
（二）考勤、考勤員、考勤規定
1、考勤
考勤是本公司管理工作的基礎，是計發報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。
2、考勤員
公司的考勤由各部門指定專人（施工現場由專案經理或施工隊長擔任）負責，並於每月25日將當月考勤彙總報財務部。
考勤員職責：
（1）按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況。
（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。
（3）妥善保管各種休假憑證。
（4）及時彙總考勤結果，並做出報告。
3、考勤規定
（1）各級管理人員應帶頭自覺執行本規定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規定考核員工出勤，並負責稽核。
（2）公司實行日考勤。考勤人員必須於日工作時間結束前對員工出勤用規定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的相應證明。
（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和稽核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過並取消其考勤資格，降級處理，同時追究稽核領導人的責任。
第一條工作時間
1、公司一般實行每週五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據實際修改）
2、上款規定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。
3、考勤時分以考勤裝置顯示或以人工考勤記錄為準。
4、在工地現場工作的職工採用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。
5、執行不定時工時制需報當地勞動部門審批後方可執行。
第二條簽到
1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。
2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之後離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。
3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書負責。
第三條各種假期及請假
1、工作日
公司實行一週六天工作制，每天實際工作時間不低於8小時。
2、法定節假日
除星期日休息外，法定休假日如下：
（一）新年，放假一天（一月一日）；
（二）春節，放假三天（農曆除夕、正月初一、初二）；
（三）清明節，放假一天（農曆清明當日）；
（四）勞動節，放假一天（五月一日）；
（五）端午節，放假一天（農曆端午當日）；
（六）中秋節，放假一天（農曆中秋當日）；
（四）國慶節，放假三天（十月一日、二日、三日）。
部分公民放假的節日及紀念日：
（一）婦女節（三月八日），婦女放假半天；
（二）青年節（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；
（三）兒童節（六月一日），不滿十週歲以下的少年兒童放假一天；
（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。
3、探親假
（1）探親假的規定；
a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。
b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自願每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。
c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規定的其他假期分別計算。
（2）探親假管理
a、員工探親按所籤勞動合同規定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經許可權領導批准並報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。
b、各部門應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。
4、婚假
員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。
5、喪假
員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。
6、產假
90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前後，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫師診斷書及證明7天—15天妊娠90天—120天流產或死產醫師診斷書及證明
7、病假
（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫院醫生出具的證明，經單位領導稽核同意後休病假。
（2）員工因急病不能於缺勤前提交醫院醫生證明的，最遲應於兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。
（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫院出具的健康證明並經集團公司領導同意後，方可復工。復工後三個月內因病復發再次缺勤，則前後缺勤視作連續醫療期。
8、事假
（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批許可權，經批准辦理了請假手續的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。
（2）事假審批許可權
15天以內（含）由直接上級審批；
15天以上提高一級許可權審批。
9、工傷假
所需日數因執行公務所發生之傷害，並以有關勞保規定為依據受傷報告及醫生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規定執行。
（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養的缺勤。
（2）工傷須經下列程式確認；
a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；
b、有醫院出具的符合規定的診斷證明。
（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發。
10、輪休
輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。
備註：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應並於請假期間內
2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。
第四條曠工
1、曠工的確定
曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：
（1）未經領導審批同意不到崗的；
（2）假期已滿，未辦理續假手續或續假申請未獲領導批准不到崗的；
（3）不服從工作分配，拒絕上班的；
（4）屬於本人原因，被公安機關拘留的。
（5）凡下列情況均以曠工論處；
a、採取不正當手段，塗改、騙取、偽造休假證明；
b、未請假或請假未被批准，即不到崗；
c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；
d、打架鬥毆、違紀致傷造成無法上崗；
e、其他違規違紀行為造成缺勤的。
2、曠工處理
曠工扣發相應工資；
曠工和獎懲相聯絡。
第五條請假程式
1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續；
2、按許可權審批並報公司人力資源管理部門備案；
3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前託人或電話告知，並在48小時內辦好相關手續。
第六條加班
本公司如因工作需要，可於工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。
員工加班由指定考勤人進行統計。
員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批後後，方可生效。
本規定未盡事宜按公司有關規定執行。
第七條處罰
1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按
曠工半天處理；
（2）連續遲到、早退3次按曠工1天處理；
（3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。
2、請事假者，按其實際請假天數從當月工資中扣除。
第八條獎勵
每月出滿勤者，可享受元全勤獎。
第七章 績效考核
第一條主要內容
（1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核物件；（4）考核方法；（5）考核程式；（6）考核內容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則
第二條考核時間
1、績效考核是人力資源管理部門系統的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。透過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。
2、績效考核工作每年統一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條考核原則
在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。
1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程式，客觀、全面地考察和評價員工。
2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，採用自評，初評、複評等程式，避免人為的偏見和誤差。
3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。
第四條考核物件及許可權
1、公司在冊所有員工。
2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。
3、各專案部的專案經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人
員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責稽核，董事長複核。
4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長複核，
第五條考核方法
1、一般員工考核採取自評、初評與複評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；複評由最後稽核人根據在初評的結果上直接對考核物件評分。
2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然後公司董事長複核根據其述職報告、工作表現、業績來進行打分。
第六條考核程式
1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發到被考核人。
2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，並以本人的實際業績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、複評等階段，最後由公司勞資科將考核結果進行分類、統計，報領導審閱。第七條考核內容
（一）對一般管理人員的考核內容：
1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度；對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程式及相關業務知識的瞭解程度。
2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。
3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協調合作：上下左右的關係是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否願意為他人服務、與他人合作。
5、發展潛力：是否積極好學，樂於接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鑽研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創造性的勞動。
6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。
7、思想品德：是否有很好的個人修養、富有愛心、樂於助人。
8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
9、工作能力：能夠把專業知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。
（二）對中高層管理人員的考核內容：
1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程式及相關業務知識的瞭解程度。
2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現有價值的目標。
3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協調合作：上下左右的關係是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否願意為他人服務、與他人合作；特別是能否協調好與其他部門以及外部資源的關係，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。
5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動並鼓勵員工們以良好的精神狀態實現工作目標。
7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發現問題、分析問題和解決問題的能力。
8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。
9、自律程度：是否按照公司的各種規章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背於職業道德和公司規定的不良行為。
10、培養下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養下屬，為下屬設計職業生涯計劃，並提供必要的發展機會，為公司培養、儲備技術骨幹和能夠勝作重要崗位的接班人。
11、業績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及專案部經理的考核辦法》對其業績進行考核和獎罰。
（三）對長期員工的考核內容：
每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，並實行末尾淘汰的方法，吐故納新。
根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長期員工總數的比例吸納新的長期員工。
第八條評分
1、一般管理人員的考核結果分為優、中上、中、中下、劣五個等級，100分—90分為優等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。
2、自評分不計分，只作為初評時的參考；
3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態度考核、能力考核、業績考核，其中態度考核和能力考核各佔15%，業績考核佔考核比例的70%。
第九條考核紀律
1、績效考核關係到每個員工的切身利益，各級專案負責人、各部門經理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程式進行。
2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。
第十條附件
一般管理人員考核表
員工績效考核表
姓名 工作部門 崗位 考核專案 分值
第八章 薪酬管理
第一條年度工資總量基數按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。
第三條員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我廠資產淨值、稅利水平、生產經營規模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，並根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。
第四條其它工資問題的處理規定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程式，對於新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對於大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿後執行定級工資標準；對於一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少於半年的熟練期。熟練期滿後，執行定級工資。對於新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關檔案執行。
（二）員工崗位變動的工資處理
廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到後勤工作以後，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5
年的，技能工資降低一級。從事後勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號檔案規定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核後方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第五條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關於（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。
第六條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟槓桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第九章 獎懲辦法及福利待遇
第一條為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特制定本辦法。
1、處分
（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批准；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批准。
（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批准。
（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。
處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人並抄送公司人力
資源管理部門及財務部計入檔案和執行，超出處理許可權的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實後做出處理決定。
2、獎勵
獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事蹟以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由專案經理批准，記大功由經理辦公會議批准，先進生產（工作）者和勞動模範由董事標長批准。
第二條獎懲
（一）獎勵
1、公司獎勵按照事蹟突出程度分為以下六類
（1）嘉獎，並獎勵200元；
（2）記功，並獎勵400元；
（3）授予安全先進個人稱號，並獎勵500元；
（4）記大功，並獎勵600元；
（5）授予公司先進生產（工作）者稱號，並獎勵1000元；
（6）授予公司勞動模範稱號，並獎勵1200元；
2、有下列事蹟之一者，予以嘉獎
（1）一段時期內能超額完成生產（工作）任務，質量優良；
（2）領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；
（3）預防機械發生故障或搶修裝置使生產不致中斷者；
（4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；
3、有下列事蹟之一者，予以記功
（1）提出合理化建議，經採納施行，卓有成效者；
（2）節約材料，或對廢料利用卓有成效者；
（3）檢舉違規或損害公司利益者；
（4）執行臨時緊急艱險任務能依限完成者；
4、有下列事蹟之一者，予以記大功
（1）執行艱險任務，成績突出；
（2）在新技術應用，新產品開發等方面成績突出；
（3）維護公司重大利益，避免重大損失者；
（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；
5、授予稱號
先進生產（工作）者、安全先進個人和勞動模範在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。
6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：
（1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。
（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵並晉升一級工資。
（二）處分
1、公司處分依違反規定性質分為以下六種
（1）批評
（2）警告，並罰款50元；
（3）記過，並罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；
（4）記大過，並罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；
（5）除名，並罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；
（6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評
（1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；
（2）工作態度不認真；
（3）其它應受到批評的行為。
3、有下列情況之一者，給予警告處分
（1）曠工一天；
（2）遺失重要檔案、物件或工具（價值50元以上）者；
（3）違反操作規程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；
（4）在公司以外單位私自兼職或業餘時間賺外快的；
（5）對違反公司規章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；
（6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；
（7）打架鬥毆後動手者；
（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；
（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；
（10）其他制度規定應給予警告處分的。
（11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。
4、有下列情況之一者，給予記過處分
（1）不愛惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12——48小時的；
（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；
（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收處理）；
（4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；
（5）對上級決議拒不執行，影響生產進度者；
（6）發生事故隱瞞不報的；
（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。
5、有下列情況之一者，給予記大過處分
（1）違反操作規程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000元—10000元或停工停產48——72小時的；
（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；
（3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；
（4）擅自將公司秘密級檔案或秘密會議內容洩密者；
（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。
6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用
（1）連續曠工三天者；
（2）因工作不滿，動手打上級領導者；
（3）有意塗改或開假票據、假證明以謀私利者；
（4）挪用公款者；
（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；
（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；
（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；
（8）故意洩露絕密級檔案、會議內容及公司技術者；
（9）盜竊公私財物者；
（10）見災不救，釀成大禍者；
（11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；
（12）生活作風不正，影響惡劣的；
（13）其他制度規定應給予除名的。
7、辭退：
對因非除名的原因而解除聘用關係的人員的處分。
8、公司懲處實行年度累進轉換
（1）當年批評三次，第三次按警告處分；
（2）當年警告三次，第三次按記過處分；
（3）當年記過三次，第三次按記大過處分，並降一級工資；
（4）當年記大過三次，給予除名。
9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，並要求賠償直接損失的10%——30%，汽車事故承擔5—20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。
第三條員工的社會保障
1、嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
2、所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部稽核合格後上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十章 保密
第一條主要內容
（1）保密種類；
（2）技術秘密；
（3）內部管理秘密；
（4）保密守則。
第二條密種類
凡屬公司的內部資料和資訊均屬公司秘密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。
公司秘密分為兩類：技術秘密和內部管理秘密。
第三條技術秘密
1、公司為開發專案投入購買的設計資料；
2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規格說明、立項報告、設計文件、產品開發計劃；
3、合作單位提供的各種設計資料；
4、公司開發產品所設計的資料、程式流程；
5、公司內部的其它技術資料；
第四條內部管理秘密
1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；
2、各類報表；
3、人事資料：公司的各項規章制度、薪資情況、福利制度
以上內容除形成的文字的檔案、報表、資料，也包括計算機存貯的檔案和存貯介質。
第五條保密守則
1、公司員工不得利用各種手段瞭解或獲取不屬自己工作範圍或未經公司許可接觸的公司秘密。
2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、複製、複製自己所掌握的公司機密資料。
3、在開發過程中形成的正式文件、圖紙、程式、各種資料、合同協議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，並要上交原件。
4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續，並負繼續保密的責任。
5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。
6、凡是違反本規定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。
企業人力資源管理制度 篇9
一、目的：
規範招聘管理，提高招聘效率，建立科學有效的人力資源招聘選拔體系，為公司發展提供人力資源保障
二、適用範圍及說明：
適用於公司所有部門。作為招聘管理工作的框架性規定，是對招聘工作的原則性制度。
三、職責：
人力資源部為招聘工作的主要管理部門，各用人部門協助組織完善。
1）工作職責如下：
A負責人力資源招聘體系的建立、維護和管理；
B、負責招聘渠道的開拓、建立和維護；
C、負責重大招聘專案的策劃、組織和實施，例如校園招聘等；
D、為公司運營管理提供招聘相關資料支援；
E、負責員工招聘需求計劃的編制、申請、報批和實施；
F、負責對招聘成本、招聘人員質量和數量等招聘效果進行評估和分析。
2）在招聘選拔過程中，人力資源部負責面試的組織包括核心素質評價、薪資確定及通知錄用人員報到；用人部門負責專業能力面試與評價。
四、招聘前的準備要求:
招聘前需準備好公司簡介、招聘證件、招聘簡章等招聘宣傳材料。
五、招聘流程
1）、招聘需求計劃審批流程
A、年/月度人員需求計劃
人力資源部根據公司發展需要和各部門人員變動情況制定周/月度招聘需求計劃，經總經理審批後製作招聘計劃並實施。
附表1：《每月人員變動情況表》每月前三天內完成
2）、面試流程：
A所有員工：資料篩選→初試（人力資源部）→複試（部門負責人）→複試（總經理）
附表2：《面試評價表》
3）、試用/錄用流程及規定（入職流程）：
A、所有人員：填寫《員工登記表》→核查證件→填寫《個人資料收集表》→發放員工手冊→解讀公司相關政策→部門入職→IT安排電話電腦
附表3：《員工登記表》
附表4：《個人資料收集表》
附件一：員工手冊（草案）
報到需提交資料：
各種證書原件、影印件（各1份），身份證原件、影印件1份，相片2張。
B、試用人員必須如實填報及提供個人資料，如有弄虛作假，一經查出，一律解除勞動關係。
C、員工入職一週內應簽訂勞動合同, 並嚴格依法約定試用期。試用期限要符合《勞動合同法》規定，對試用期內無法判斷是否達到崗位要求的，可以延長至六個月。
六、轉正流程
個人填寫《員工轉正申請表》→稽核（部門）→複核（人力資源部）→審批(總經理)→備案精選文庫
（人力資源部）
所有人員必須參加新員工入職培訓和轉正面談合格後方可轉正。
附表5：《員工轉正申請表》
七、招聘渠道
1)、網路招聘：在相關招聘網站上進行招聘資訊釋出與簡歷的收集（如前程無憂、珠江人才網等）；
2)、現場招聘：定期參加南方人才市場現場招聘會；
3)、內部推薦：在內部發布職位需求資訊，鼓勵內部人員或推薦其他優秀員工應聘，並對推薦人員進行獎勵；
4)、學校招聘：與周邊及其他地區學校建立合作意向，學校根據用人需求提供合適人員。
八、招聘費用管理
1）招聘費用的界定：
A、透過網路、人才市場等媒體釋出招聘資訊所產生的廣告、資訊及展位費；
B、人才引進、渠道開發所產生的交通、餐飲費用；
C、校園招聘、校企合作所發生的宣傳、公關費用；
D、人才舉薦所產生的獎勵費用；
E 、其它總經理批准的招聘費用；
請假制度
一、目的：使員工休假時間得以保障，規範員工請假和休假作業，依照國家法律法規，特制定本公司相關假期制度。
二、範圍：適用於公司正式簽訂勞動合同的正式員工。
（一）請假審批程式及規定
1、公司假期分為①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤喪假、⑥產假、⑦工傷假七種。
2、員工不論申請何種假期都應事先填寫請假單，請假單須分別明確地填寫請假人姓名、所屬部門、職別、假期種類、請假時間、請假事由等內容，批准人對假期種類和請假時間應進行嚴格核實，一切無誤後才可批假。經批准後的請假單交行政部後方可休假，行政部須對請假人作好考勤並將所有請假人的請假單進行彙總後於次月三日前交財務部，以便核算工資。
3、員工請假都應有職務代理人，並將經辦事務交待清楚。
4、請假審批程式：
普通員工——>部門主管/部門經理（可以直接批一天以內假期），交由行政人事部稽核——>總經理（假期一天以上者）；
部門主管/部門經理——>總經理（假期一天以上者）
5、員工請假而在假期滿後需延假時，必須在假期內向其部門主管電話或傳真申請，其部門主管同意後代填寫請假單並按程式審批。在假期外申請延假無效作礦工處理，任何員工延假都不得超過五天，否則作礦工處理。
6、請假期間應扣除本人請假期的工資（有規定除外），核算方法參照《薪資福利制度》，另會根據員工請假期長短調整當月的效益獎金。
7、若當天遲到一個小時以上時，不允許請假，也不得批假，否則將對雙方進行嚴重懲處（特殊情況除外）。
8、國家規定的長假（如春節、國慶、五一、元旦、中秋）前後禁止休相連的事假、年假。
9、假期滿後，返回公司時員工應主動到行政部辦理銷假手續，再到本部門報到上班。
（二）假期種類要求
以下條款如與國家有關政策、法規相沖突，以國家政策、法規為準。
1、病假
1）公司員工因疾病或生理原因必須治療而無法正常工作的，可請病假（請假回來後必須提供區級以上醫院證明、病歷方、醫院收費單作為病假憑證，三者必須全部具備方為完整的憑證，否則視為無憑證作事假處理。病假不得超過三個工作日，特殊病假可特殊處理）。
2）員工請病假需填寫請假單，按程式批准後，親自交行政部確認後方可休假。若因急病或住院的可託人代請假或電話通知本部門主管/經理，待痊癒後補交醫院證明和病歷及補辦請假手續。若無有效證明或未按規定程式辦理請假手續者，在核算相關福利時則以事假論處。
3）員工不得向公司出具虛假、偽造證明及病歷，如經發現按曠工論處，並依據情節輕重予以懲處。
4）入職頭三個月內病假期間不帶薪；入職三個月後到一年，病假期間享受基本工資的30%的薪水；入職一年到兩年，病假期間享受基本工資的50%的薪水；入職兩年到三年，病假期間享受基本工資的70%的薪水；入職三年以上者，病假期間享受基本工資的100%的薪水。所有病假每月不能超過3個工作日，否則不帶薪。特殊情況由總經理批准。
2、事假
1）員工因辦理私事，不能正常上班的，可請事假。
2）員工請事假需提前1天向所屬部門主管申請，按程式批准後並親自將請假單交行政部後方可休假。特殊情況者可當天及時向所屬部門主管親自請假或電話或傳真告知，假後補交請假單到行政部存檔。
3）部門主管有權根據公司實際情況酌情少批或不予批員工的事假。
4）員工在事假期滿後應按時返回公司上班，逾期、無故不到者按曠工論處。
5）事假單次不超2天，一月不超2次。
6）事假期間不帶薪。
3、年假
1）員工工作試用期滿後已與公司簽訂正式勞動合同，連續工作滿12個月以上（含試用期）者均可享受5天年假；但工作一年內累積請假超過10個工作日，當年年假期予以取消。
2）員工的年假必須在本年度休完，不可轉到次年補休，否則，年假將自動取消，公司對此不作任何補償。
3）員工年假不可跨年度提前休假，休年假人員必須預先作出計劃，並於休假前至少兩個月向部門主管（經理）申請，按程式批准方可休年假。
4）員工在休年假期間照常享受公司工資、津貼及相關福利。
4、婚假
1）員工必須遵守國家計劃生育政策，按照國家規定法定結婚年齡者方可享受婚假。
2）婚假假期為三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年齡符合：男滿25週歲，女滿23週歲）。
3）員工休婚假後必須出示結婚證正本方有效，行政部影印留底備案，否則按事假論處。
4）員工的婚假必須在自結婚證書生效之日起的三個月內休完。
5）員工的婚假如需連同年假一併使用，則需經部門主管（經理）審批，總經理批准後方可同時休假。
6）員工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。
7）員工在休婚假期間可享受工資、津貼及相關福利。
5、喪假
1）員工以下親屬去世辦理喪事時，可享受喪假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。
2）喪假期為三天有薪假期。
3）員工的喪假如需連同年假一併使用，則需經部門主管（經理）審批，總經理批准後方可同時休假。
4）員工喪假期間可享受工資津貼及相關福利。
6、產假
1）員工必須遵守國家計劃生育政策，不得超生及非婚生育。
女員工產假假期為90天(包括產前休息15天），若孕婦提前生產，可將不足的天數和產後的假合併使用；若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的每多生育一個嬰兒，增加產假15天。
2）休產假假期期間，員工享受公司的基本生活補貼，即基本工資的80%，不享受其他獎金及津貼或補貼（包括崗位工資、工齡工資等），基本生活補貼於休假後第五、第六、第七個月後分3個月發放。
3）員工申請產假時，必須向行政部提供第一胎的準生證正本。
4）女員工只可享受一次產假，且一次休完，不得分期使用。
7、工傷假
1）員工工作時間因工負傷可享受工傷假，違章操作而造成工傷，按事假處理。
2）必須出具市級以上醫院開具的工傷證明或保險公司認可的醫院證明。
3）工傷假期間享受公司的基本工資及各種福利待遇。
4）公司可視工傷的實際情況縮短工傷假期。
（三）其它
未與公司簽訂正式《勞動合同》的員工不亨受年假、婚假、喪假、產假、工傷假假期，若確因重要事情辦理可請事假，但不享受其他帶薪假期的待遇。
根據國家有關規定，國家法定節假日假期遵照國家有關規定辦理。
企業人力資源管理制度 篇10
第一章總則
第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發展提供人力保障。
第二條人力資源部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。
第四條公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第二章招聘、錄用及考核
第五條綜合公司的發展需要，提出公司招聘計劃，報總經理批准後執行。
第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式採取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件
1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；
2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過35歲；
3、具有大專以上學歷，相關同行業業一年以前的經驗從優。
第八條招聘流程
1、填表：應聘人員先填寫《應聘登記表》，並提供相關證件的原件和影印件。
2、初選：人力資源部負責篩選應聘材料，根據情況電話通知對方面試。
3、筆試和麵試：由人力資源部門對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。
第九條錄用
1、確定錄用名單後，人力資源部門負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知後，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條報到
1、被錄用人員在三日內到公司報到，報到事項有：
（1）提供本人身份證影印件；
（2）簽訂試用期協議；
（3）申領辦公用品及其他物品；
（4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的學習培訓。
2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿15天因個人原因離職者不發工資。
第十一條聘用
1、人事部門對試用期員工的工作績效進行考核，並結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。
第三章晉升及崗位調動
第十三條管理幹部任免
1、公司員工任免透過聘用制實現，即聘用和解聘。
2、公司員工的任免由總經理決定。
第十四條職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷總經總經理審定，由人事部行文通告。
第十五條崗位調動
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。
2、員工崗位調換的稽核許可權：
（1）各崗位調換，由人事部提議，總經經理辦公會討論通過後執行。
第四章解聘、辭退和辭職
第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和公司制度執行。
第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；
（3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
（4）患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
（5）不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公佈之日起執行，人力資源部負責解釋、補充。
企業人力資源管理制度 篇11
第一章 總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合公司實際，特制定本制度。
第二條堅持“效率優先，兼顧公平”，“企業發展，員工富裕”的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。
第五條透過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。
第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章 人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出
公司長、中、短期人力資源規劃方案。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。
第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的範圍內，明確招聘員工的數量、條件、程式等，報總經理批准後實施。
第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動合同。
第四章 培訓
第十二條員工培訓以人力資源開發、培養、發展和提升員工隊伍的整體素質為目標，採取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格後，方可獨立上崗。
第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規定實行持證上崗制度，推行職業准入制。
第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。
第五章 聘用與解聘
第十七條管理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用採取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。
第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理採取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規定》執行。
第六章 考核
第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程式、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，並把它作為使用、選拔、監督幹部的重要依據。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和幹部聘任的依據。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經理，行政部備案。
第七章 薪酬管理
第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進行工資總額髮生情況統計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規定見《薪酬管理辦法》。
第八章 社會保障
第二十六條嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部稽核合格後上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章 離職
第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。
第三十條 員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程式予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。
第三十一條 員工的辭職。員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批准，行政部辦理辭職手續。
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