淺談勞務派遣的不足分析
勞務派遣亦稱勞動力派遣、人才租賃、員工租借、臨時工作、勞動派遣、勞動者派遣等。中外稱謂有十幾種之多，足以顯現對這一勞動關係領域新的用工方式的實踐與理論認識的多樣性。勞務派遣最早起源於美國，後在歐洲、日本等發達國家逐步發展起來。其本質特徵是將傳統的僱主、僱員的雙方勞動關係引入第三方主體，實行僱用勞動者與使用勞動力相分離，從而形成一種靈活的就業方式的新型的勞動關係。這一事物從它呱呱墮地開始便頗受爭議，無論是各國的理論界，還是在微觀經濟的實務操作層面上各相關方的爭論從未停止。伴隨著這一事物的發展，西方市場經濟國家經歷了從初期的立法嚴格規制到逐步放鬆的過程。1997年國際勞工組織以制定並透過第181號公約的方式對其予以認可，這也是對世界各國提出透過國內立法以規制其運作的要求，這也說明了其具有一定的社會價值、合理性和客觀必然性。
我國勞務派遣的基本情況
當勞務派遣這一新的用工方式在中國市場經濟的改革大潮以及在勞動力市場的培育過程中產生以來，便以無序、失範和迅猛發展的態勢發展起來。
我國的勞務派遣，始於上世紀七十年代末期，開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方僱員。隨著國企改制的深入開展以及“減員增效”的大力推行，於是勞務派遣被作為安置下崗工人的一項重要措施加以推行。例如，1999年的《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》把“促進下崗失業人員實現就業和再就業”規定為其制定目的之一。隨著城市化的發展，大量的農村富餘勞動力———農民工以每年近1000萬的速度轉移到城鎮裡來，也為勞務派遣提供了寬厚的基礎，在這種背景下，勞動派遣適用範圍必然拓寬，派遣人數急劇增長。作為我國勞動力市場上的一種新現象，近些年來發展勢頭似乎越來越猛。
在過去的7年裡，全國各地各種性質和型別的派遣機構、組織猛增至近3萬家。由各級政府有關部門經辦或審批的近兩萬家。僅北京市勞務派遣公司已近700家。據介紹，截至目前，上海約有30萬被派遣僱員，並且保持著每年30~35的增長速度。根據相關方面的調查，目前大量企業在使用派遣工，僅全國建築系統使用各種形式的派遣工就超過1000萬人。另外，很多國家機關和事業單位目前也都在使用派遣員工。勞務派遣在我國迅速膨脹
勞務派遣在我國迅速膨脹的原因主要有以下幾點：一是企業受到利益驅動。為減少企業用工成本、管理成本、訴訟成本和規避法律責任和人工經營風險而大量使用勞務派遣工。二是我國勞動力市場極大的供大於求，為其提供了市場基礎。三是在一些地方政府部門片面尋求經濟發展和GDP增長的深層影響及大力推動下，政府勞動和人事部門大量興辦勞務派遣單位以及社會上興辦的各種勞務派遣公司為單純追求經濟利益而在失範的情況下執行。四是對勞務派遣的主體及行為缺少法律規制致其蔓延。五是對其難以實施勞動監察。上述原因是全國人大在立法過程中為解決勞務派遣這一現實問題時必須考慮的因素。勞務派遣存在合理性
勞務派遣作為一種非傳統的勞動關係，作為彈性化、靈活用工及非正規就業的出現，必然有其內在的社會價值和經濟價值。勞務派遣誕生以來，在世界範圍內從禁止到嚴格規範再到逐步放鬆規制，以及在我國在市場經濟條件下的迅速發展，充分說明這一事物作為一種非標準化勞動關係和靈活用工的方式有著一定的合理性，符合了一定社會條件下的經濟發展的要求和一定層面上人性化的需求。
勞務派遣在某種意義上或是在某種特定的條件下可以增加某些地區的就業。比如農村富餘勞動力的轉移；落後地區的勞動力人口的輸出，使勞動力流動就業社會化、組織化和有序化；勞務派遣因其佔有的資訊資源可以幫助部分勞動者解決就業問題；勞務派遣可以促進體制內就業機制轉換，以及為有編制限制的國企、外資企業(相當多的跨國公司均有用人指標的問題)解決不能直接僱傭人員的問題；在一定條件下可以提高用工效率進而提高企業的勞動生產率。
可以說，勞務派遣在一定程度上滿足了勞動關係領域某些方面的不同需求，從而調節勞動力市場的供求關係和變化，具有一定的社會價值和經濟價值。對此，我們應以科學的態度，客觀地理性地去分析其利弊。既不高估其作用，也不能低估其負面影響；既不嚴格禁止，也不能全面放開，放任不管，而是尋找一個合適的平衡點來加以規制，從而發揮其應有的積極作用並達到雙贏、多贏的結果。這也正是在此次我國勞動合同立法中對其作出特別規定的目的之所在。
勞務派遣存在的問題
一是其稱謂之混亂和五花八門，充分說明人們對勞務派遣的認識不同以及這一制度缺少權威定論。
從全國人大常委會《勞動合同法(草案)》一審稿的“勞動力派遣”到三審稿的“勞務派遣”都不盡完美，簡單說來“勞動力”是附著在勞動者身上的`智力、體力、知識、技能，是不能派的，派的只是勞動力的載體———勞動者，而“勞務”則更多的具有民事法律關係的色彩而同勞動關係相混淆。我個人傾向於採納很多專家學者的說法———“勞動者派遣”，其道理是語意精確，並表明其屬於勞動關係範疇和應由勞動法律法規調整，這對明確界定勞務派遣在勞動法律體系中的定位和保障勞動者權益是有利的，對完善我國的勞動法律體系也是不可缺少的。
二是一些勞務派遣相關的理論問題還有待進一步深化認識和研究：如勞動派遣、勞動者派遣和勞務派遣的性質和區別；勞務派遣與職介、人事代理的區別；勞務派遣法律關係的界定，是新型勞動關係還是異化的勞動關係，是一重勞動關係的雙層執行還是雙重勞動關係；是一個僱主、兩個僱主還是共同僱主，其法律責任如何劃分和界定；如何完善勞務派遣法律制度並保障作為弱勢群體的勞務派遣職工的合法權益等等。
三是勞務派遣立法滯後，無法可依，致使其成為現階段我國勞動關係領域內的熱點、難點、焦點問題並引起國際、國內方方面面的高度關注，這也是此次立法過程中對其作出專節規定的一個重要原因。
四是由於相關法律的缺失，致使勞務派遣企業缺少規範和監督，執行失範並難以追究其法律責任。
五是現實中對派遣勞動者合法權益的嚴重侵犯。這方面的情況在相當一些地區、產業和企業中十分嚴重。
1.同工不同酬，在大量使用派遣工的一些行業、企業裡派遣工工資普遍偏低，有些只有正式工的1/2~1/3。
2.通常勞務派遣公司招聘職工是以產定銷，致使大量派遣工勞動合同短期化，失去了職業生涯的穩定性和連續性，造成勞動關係不穩定。
3.隨意終止、解除勞動關係並不支付補償金。
4.嚴重的加班加點，不支付加班工資，侵犯勞動者休息休假的權利。
5.保險權利被蠶食，不為派遣工上或少上各種國家規定的保險，即險種不全、繳費比例偏低和繳費基數大幅縮水。
6.派遣工基本上享受不到企業的福利待遇，企業住房公積金和企業年金等均與其無緣。
7.一旦發生勞動爭議，派遣企業與要派企業相互推諉，職工難以得到權益保障和法律救濟。
8.勞動保護和安全生產條件不到位，工傷事故頻發，生命健康權受損。勞務派遣負面影響應引起重視
大量地使用勞務派遣的用工形式，在某些地區、行業和部門已成為常態的、主流的用工形式，完全背離了以無固定期限合同為主的國際主流。勞務派遣工合法權益受到嚴重侵害，當勞動者的黃金年齡過去以後，往往會遭到無情的解僱，大多數人無法獲得無固定期限勞動合同和得到穩定工作。這不但助長了勞動合同短期化的現象，如任其發展下去也會成為勞動關係穩定和社會和諧的障礙。
由於企業的逐利性使然，對於派遣企業而言，自己並不使用勞動力，如果用人企業沒有特別要求，就不會對派遣勞動者進行職業培訓，更不會進行長期培訓。對於真正的用人企業而言，派遣勞動者不屬於本單位正式員工，其流動性大，也沒有對其進行人力資本投資的動機。長期發展下去，不利於勞動者素質的提高。同時，這也剝奪了勞動者受教育和培訓的權利。
在當前世界經濟競爭日益激烈的情況下，國家的競爭優勢來源於企業競爭優勢，國家競爭力實質上就是企業創新力，而企業創新力來源於企業員工。因此，在企業內進行人力資本投資，提高員工素質已成為企業未來發展戰略的重要組成部分。而目前的勞務派遣則不利於人力資本投資和提高勞動者素質，從而損害企業競爭力。這種短視和短期作為長期發展下去，必然影響到國家競爭力和整個國家經濟的發展。對勞務派遣的幾點立法建議
鑑於勞務派遣具有一定的社會價值和經濟價值以及這種用工方式在我國目前的實踐執行中存在的嚴重問題，亟須對其進行必要的規範，以引導其健康良性地發展併發揮其應有的積極作用。
1.國家在條件成熟時應就勞務派遣問題進行專門立法，規範這種用工方式的運作，保護勞動者的切身合法權益，促進勞動關係和諧穩定地發展。同時國務院及地方人大也應制定行政法規和地方性法規。
2.在立法上明確和嚴格勞務派遣機構的許可和審批制度、設立標準和條件(包括註冊資本金、風險備用金、企業創辦和人員資質條件等)，使其能承擔相應的風險和履行相應的法律責任，以切實改變目前勞務派遣無序發展和難以追究其法律責任的局面。
3.以立法的形式，明確勞務派遣機構和使用派遣工的單位之間的關係、各自應承擔的責任；明確被派遣勞動者權利的實現方式和途徑，明確相對人的責任和義務。
4.立法規定勞務派遣所適用的行業、工種、崗位，以規範勞務派遣目前急劇擴大、無序發展的狀況。
5.對在立法中所確立的同工同酬的原則必須爭取切實措施，使被派遣的勞動者能和所在用人單位的正式員工一樣，享有平等的勞動權利。
6.立法規定，對勞務派遣企業實行勞動年檢制度，對年審不合格的企業應責令其整改並予以相應的處理處罰，對經整改仍不合格的企業，取締其勞務派遣資格。
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