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人力資源職業規劃

人力資源職業規劃六篇

  指縫很寬,時間太瘦,悄悄從指縫間溜走,我們又將迎來全新的工作和生活,我想我們需要好好地做個職業規劃了。好的職業規劃是什麼樣的呢?以下是小編為大家整理的人力資源職業規劃7篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。

人力資源職業規劃 篇1

  摘要:從學術意義上看,透過工程技術和管理科學的有機結合,實現企業資源的最佳組合而獲得長期效益。儘管二者的發展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學科存在並側重於解決不同領域的相對性問題,但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關聯性進行了歷史的總結,同時對基於現代知識經濟和現代工業工程環境下人力資源管理模式改進進行探討,有著積極的學術意義。

  關鍵詞:人力資源;管理模式;企業

  自人類生產活動開始,管理實踐活動就一直存在和發展著,任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環境和狀態密切相關,也是汲取當代科學和文化發展成就的產物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發展,從無序到有序發展,從單一化向系統化發展,從工具理性向人文理性發展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題,工業工程和人力資源管理一直交織著發展,二者的實踐活動歷史較長,但上升為科學的理論都是近代工業革命的產物,而後發展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術的發展和社會進步為推動力的,而且二者的發展都始終對應禍合。工業工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特徵,更確切地說,人力管理與工業工程的發展密切關聯,相互滋養,相互補充。

  一、人力資源戰略規劃存在的問題

  1。人力資源管理定位低

  管理大師彼得德魯克說過“企業管理無非是人力資源管理”,人力資源管理在現代企業管理中的核心地位已經不容置疑。儘管高層在企業培訓中都接受過現代人力資源管理培訓教程,儘管認識到人力資源管理的重要地位,儘管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質差距嚴重地制約了工作任務完成和質量甚至制約了企業的發展,但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統行政性人事管理階段。在訪談過程中,中層管理人員並不乏對人力資源的重視,但如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系,都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰略性、系統性、決定性的定位,二是人力資源管理職能部門建設非常薄弱,三是沒有探求到提高企業核心競爭力的統領人力資源管理長期發展的基本立足點。

  2。公司戰略目標不明確,相應的戰略性人力資源規劃無法進行

  企業自創立起就具有一定的“投機性”,因此隨著市場機會,合作伙伴,產品和技術趨勢的改變等等外部因素的快速變化,企業也不斷改變自己的定位,甚至很多企業“以變為根本的戰略”。尤其在快速擴張階段,往往涉足於不同的業務領域,其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑑,尤其是一些新開拓的專案,定崗定編工作不像傳統業務那麼成熟。因此,企業一般缺乏明確的企業發展戰略,戰略性的人力資源規劃也就無從談起。

  3。企業人力資源存量的現狀無法匹配企業發展戰略的需要

  目前我國企業多為勞動密集型企業,吸納了大量勞動力資源。從靜態中來說勞動力資源數量多,但素質亟待提高。而企業的用人機制存在“任人唯親”,“任人為近”的現象,對管理層,特別是核心員工,其多來源於企業家的私人社會網路,這又在動態上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導致企業通常是根據機會和市場的臨時需要選聘人才,而無力關注企業的長期發展戰略對人才和組織的需要。當前我國部分企業員工文化素質低,技術人員和管理人員缺乏。據統計,全國大型企業每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10。46人,企業僅2。96人,只相當於大型企業平均水平的28%。

  4。在許多企業之中,人力資源部門所處位置偏低,且經常由其他部門兼任

  二、戰略性人力資源規劃的實施

  1。對企業不同發展階段戰略調整

  由於企業所處的內外部環境總在不斷髮生變化,企業的戰略變革和戰略調整就成為必然。因此,戰略性的人力資源規劃必須能夠及時做出反應,以支援企業戰略的變化。

  (1)初創期。

  此時企業組織應制定集中戰略,人力資源規劃應聚焦於專業型業務人才的選拔、培養、使用和激勵上,為組織的順利執行和成長構建合理的人力資源隊伍。作為企業的創立者應當開始關注企業理念,戰略目標以及企業文化的形成,這是企業價值觀形成的黃金時期,也是人力資源規劃的一項重要工作。聯想在發展初期透過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用,以及對倪光南的“造神運動”,而帶來的企業大發展,可以說就是一個明證。

  (2)成長期。

  處於成長階段的企業開始考慮多元化經營戰略,嘗試成本領導戰略或差異化戰略,而這些戰略意味著與之相適應的人力資源規劃有不同側重。組織擴張和有序管理並重是這個時期企業戰略的關注點。因此,人力資源政策規劃的側重點就應該從過分強調企業家精神和個人英雄主義轉變到規範化、職業化管理上來。比如:在創業階段,萬科選人、用人基本上就是憑藉王石和萬科高管們優秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發展,這種方法已經不能滿足企業的人力資源配置需求。因此,萬科及時在自己人力資源發展規劃中提出了專業化、精細化的戰略要求,並引入了具體的專業化管理工具――“人才資質模型”,並把它逐漸發展成為包括“萬科通用資質模型”、“萬科領導力資質模型”及“銷售”、“設計”、“工程”、“客戶服務”等六個分專業的系列資質模型體系。正是由於這種未雨綢繆的安排,才使得萬科不僅滿足了自己企業發展對人才的需求,而且還向其它房地產企業輸出了很多的優秀人才,因此萬科也才有“房地產界的黃埔軍校”的美譽。

  (3)成熟期。

  在成熟階段,企業要獲得持續的競爭優勢,最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰略對企業來說非常有效,而在外部環境不確定的情況下,差異化戰略必將成為企業的必然選擇。因此,對那些能夠幫助企業進一步深化人力資源管理水平的專業性人才和能夠審時度勢、臨機應變、制定企業長遠發展戰略的人才的培養就成為這一階段人力資源規劃的主要戰略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看,企業就需要在自己的人力資源發展規劃中注意不同型別員工的性格、興趣、素質、結構與組織戰略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓,強調員工思維方式和行為模式的規範性和一致性;注意塑造強有力的企業文化,增強員工的組織性,提高整體戰鬥力,從而推動組織繼續成長。

  (4)衰退期。

  需要的是擺脫歷史的包袱,為企業注入更多更新的活力,以實現企業的“再生”。戰略方向的調整就成為這個時期企業戰略關注的重點。在這種狀況下,人才的更新換代就成為人力資源規劃的重要工作內容。

  2。推進人力資源管理變革,健全人力資源管理體系

  持續推進人力資源管理的變革,健全人力資源管理體系,主要是革除企業人力資源管理的缺陷,為人力資源規劃的制定與實施創造良好的執行環境。企業人力資源規劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄,甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的固守,人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是,只有實施有效的變革才能為企業人力資源規劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺,除了其職能部門固有的職位分析、職位設定、績效管理、激勵機制、職業規劃等工作之外,有些甚至超出了人力資源管理的領域,比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。

  3。建立人力資源規劃中的開發機制

  美國管理學家詹姆斯?C柯林斯在《基業長青》一書中曾經提出過基業長青的一個核心原則:“造鐘”而不是“報時”。戰略性的人力資源規劃也必須立足於“造鐘”而不是“報時”。

  “造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發、成長和更新的管理機制。正如聯想在自己的人力資源開發中提到的“項鍊理論”中所述:人才競爭不在於把最大最好的珠子買回,而是要先理好自己的一條線,形成完善的管理機制,把一顆顆珍珠串起來,串成一條精美的項鍊。而沒有這條線,珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業凝聚力,僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

  “造鐘”機制的形成和成功運用還在於要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。由海爾倡導並經聯想等企業發揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為,企業不缺人才,關鍵是將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來。為了把每個人的最為優秀的品質和潛能充分開發出來,就需要“變相馬為賽馬”,建立一個立足於市場經濟的人才競爭機制。

  4。提高人力資源管理者的素質

  加強企業人力資源管理隊伍的培養,是消除人力資源規劃危機的重要途徑。外部環境的強烈競爭性,使得企業人力資源規劃的制定更為複雜,這就要求企業戰略性人力資源規劃的'制定者應具有戰略性思維與實際操作經驗。因此,加強培養高層次、高素質的企業人力資源管理隊伍,提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質,適應公司發展的需要,對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

  三、結語

  透過對企業如何實施戰略性人力資源規劃的問題的分析和思考,基於戰略的人力資源規劃要求人力資源規劃主體在人力資源規劃程式的所有環節中都應當站在戰略的高度,充分審視組織自身的資源條件和組織外部環境,在組織願景、組織目標以及戰略規劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃,從而支援戰略規劃的實施,促進組織願景和組織目標的實現。

人力資源職業規劃 篇2

  人力資源管理的一個基本假設就是,企業有義務最大限度利用僱員的能力,併為每一位僱員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個訊號是,許多組織在越來越多地強調重視職業規劃。

  人力資源規劃是人力資源管理的一個主要的建築砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴於細緻的人力資源規劃。透過人力資源規劃過程,一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,然後利用這個資訊為其招募、挑選以及培訓和開發實踐制定計劃。人力資源規劃在培訓和開發過程中起著重要作用。

  人力資源規劃具有價值,而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

  當對其人力資源無法進行適當地規劃時,僱主們被迫在事件發生後而不是之前作出反應;那就是說,他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時,一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下,這樣的公司也許將不得不在最後一分鐘裡進行人員招聘並也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候,這個公司也許真的出現了人員不足的問題。

  如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭,舉例而言,這種人員不足的情況可能導致現有僱員面臨巨大的壓力,就好像他們在沒有足夠的資源和協助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,公司也許會面臨訂單退回情況的增多,這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

  為了推知其人力資源的需要,一個公司首先要預測它的人力資源的需求(即:在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和型別),然後再預測公司的供給(也就是預期已經被補充的崗位)。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然後人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

  成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力,還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業往往取決於他是否具備從事這些職業的能力。因此,必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,企業的僱員具備何種能力。

  職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中,每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越瞭解,這個人就會越來越明顯地形成一個佔主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯,他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。

  要想對職業錨提前進行預測是很困難的,這所產生的動態結果。有些人也許一直都不知道自己的職業錨是什麼,直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,還是辭去現職,轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口,一個人過去的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式(或職業錨),這個模式或職業錨會告訴此人,對他或她個人來說,到底什麼東西是最重要的。

人力資源職業規劃 篇3

  一、確定志向,設定職業生涯目標瞭解需要(我想做什麼)

  志向是事業成功的基本前提。俗話說:“志不立,天下無可成之事。”立志是人生的起跑點,反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀,影響著一個人的奮鬥目標及成就的大小。

  為了確定適合自己的切實可行的志向和目標,我們首先要儘量多地收集獲得相關資訊:

  (一)自我認知(評估)——我是個什麼樣的人(我擁有什麼)——知己

  因為我們要確定的是“適合自己”的志向目標,當然要先搞清楚自己是什麼樣的人了。

  自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。

  例如,透過相關軟體測試、資料測試,結合在校學習考試情況、老師同學、親朋好友的評價,以及自我判斷,我認為本人目前基本情況是:

  自我認知包括:

  1、對自己身體狀態的認知(如健康、長相等)

  身高176,體重64,眼睛350度前後,五官端正,身體健康,特點:鼻子帥帥的

  2、對自己心理狀況的認知(如性格、愛好、情感、意向等)

  性格趨向:內外兼有

  氣質:介於多血質、粘液質之間

  金錢觀:屬於計劃型,在使用金錢時有一定的計劃型,能夠將金錢用於最需要或最重要的方面,注意節儉和節約。在面對多種誘惑時能夠較好地平衡自己的慾望,有一定的自制力,懂得適度消費。在消費時比較理智,比較成熟,具備較強的支配金錢的能力,不易陷入因為花錢不當而極度懊惱的境地。

  職業趨向:管理、教育、培訓

  興趣愛好:上網、運動、旅遊、資本運作(什麼東西都想倒買倒賣)

  3、對自己社會關係的認知(如階層、是否被人接受等)。

  社會性認知是指個體對自己和他人的觀點、情緒、思想、動機的認知,以及對社會關係和對集體組織間關係的認知,它與個體的一般認知能力發展相適應。

  能比較客觀地評價和對待他人,人際交往能力一般,但是較容易被他人所接受。

  4、知識技能

  在管理、市場、財務、計算機等方面有些理論基礎;綜合分析解決問題能力還行;

  (二)職業生涯機會的評估——市場需要什麼——知彼

  而為了使志向和目標“切實可行”,有必要了解一下市場行情,我們把這個過程叫做職業生涯機會的評估;

  主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響。只有對這些環境因素充分了解,才能做到在複雜的環境中避害趨利,使你的職業生涯規劃具有實際意義。環境因素評估主要包括:

  (1)組織環境 (2)政治環境 (3)社會環境 (4)經濟環境

  例如,我們收集到下列資訊:目前我國企業人力資源管理尚處於起步階段,有較強實際操作能力的管理人員很少,而企業對這類專業管理人員的需求又與日俱增;市場大量急需既懂理論,又能把理論靈活運用於實踐的人力資源管理者。

  人力資源管理者共分為四個等級,分別為:

  1、人力資源管理員(國家職業資格四級) ——管理類專業大專以上,本職工作1年以上,培訓達規定課時;

  2、助理人力資源管理師(國家職業資格三級)——管理員工作2年

  3、人力資源管理師(國家職業資格二級) ——助理人力3年

  4、高階人力資源管理師(國家職業資格一級)

  (三)志向和目標的確定

  確定志向和目標時,一般應考慮以下幾點:

  1、性格與職業的匹配;

  2、興趣與職業的匹配;

  3、特長與職業的匹配;

  4、內外環境與職業相適應。

  例如,根據上述知己知彼收集到的資訊,可以確定:

  志向——成為一名高階人力資源管理師,致力於企業的人力資源管理,乃至全面的企業管理。

  目標:畢業一年後成為人力資源管理員;再過兩年成為助理人力資源管理師……。

  (四)目標設定注意事項

  1、使個人條件及需要與市場需要相匹配;

  2、通常目標分短期(1-2年)、中期(3-5年)、長期(5年以上)目標;

  3、目標要明確具體(可以度量)、實際可達!

  二、制定行動計劃與措施(達標計劃)

  為達成目標,在工作方面,你計劃採取什麼措施,提高你的工作效率?在業務素質方面,你計劃學習哪些知識,掌握哪些技能,提高你的業務能力?在潛能開發方面,採取什麼措施開發你的潛能等等,都要有具體的計劃與明確的措施。並且這些計劃要特別具體,以便於定時檢查。例如,為了在畢業6年後成為人力資源管理師:

  (一)工作一年後取得人力資源管理員資格

  1、瞭解人力資源管理員要求條件(大綱要求);

  2、在校期間,按大綱要求學好人力資源管理課程及相關課程(附學習計劃);

  3、畢業後找到一份人力資源管理或相關工作(附求職計劃);

  4、制訂工作第一年的學習和工作計劃;

  5、工作一年後參加培訓,透過考試取得人力資源管理員資格;

  (二)工作3年後取得助理人力資源管理師資格

  按助理人力資源管理師要求,制訂學習和工作培訓計劃;

  (三)工作6年後取得人力資源管理師資格

  按人力資源管理師要求,制訂學習和工作培訓計劃;

  三、計劃實施、評估與反饋調整

  俗話說:“計劃趕不上變化。”上述計劃地執行必然會受到諸多因素的影響。因此要使職業生涯規劃行之有效,就須不斷地對職業生涯規劃進行評估與修訂。

  例如,等你工作兩年後,國家政策發生變化,說考人力資源管理師不要工作6年,只要3年了;或你發現知識和技能的增長超出了原先的預期;或你突然又發現自己更喜歡營銷,而且有能力成為營銷總監了,此時,你都需要重新調整目標和計劃。

  對自己瞭解得越清楚,對市場需求資訊收集得越多,你設定的求職目標就越適合自己!這樣,你的計劃和行動就越有針對性,你行動的效率會更高,效果會更好!更容易找到自己滿意的工作!

  誰準備得早,誰就將佔得先機。大家儘早行動起來,只有這樣,你才可能超越對手!

人力資源職業規劃 篇4

  一.前言:

  回想高中及以前的日子,自己的幾乎所有事都有爸媽和學校安排。到了大學,離開了父母,開始感到無所適從。直到輔導員讓我們好好思考自己,並規劃自己的大學生活,以及以後的人生。我用了幾天來思考自己認識了當今嚴峻的就業形勢,使我的人生有了奮鬥目標,增加了成功的可能性。

  二. 自我評估

  1.自我優勢盤點:

  (1) 主動主動,開朗熱度,勤奮向上,有吃苦耐勞的精神;

  (2) 實事求是,有目標有主見,追求具體明確的事情,喜歡做實際的考慮;

  (3) 人際網廣闊,善於交談,懂得開導自己,並以己推人;

  (4) 做事有自己的原則,強烈要求自己,讓自我更完善。

  2.自我劣勢盤點:

  (1) 興趣廣泛,但沒有特專長的一面,沒有注重培養;

  (2) 自信心不足,對失敗或沒有把握的事情感到緊張;

  (3) 脾氣有時順和,有時急躁,不過也在不斷地調整自己的心態。、

  3.解決自我盤點中的劣勢和缺點

  所謂江山易改,本性難移,雖然恆心不夠,但可憑藉那份主動向上的熱度鞭策自己,久而久之,就會慢慢培養起來,充分利用一直關心支援我的龐大親友團的優勢,真心向同學、老師、朋友請教,及時指出自存存在的各種不同並制定出相應計劃以針對改正。來的負面影

  三.專業就業方向及前景分析

  1.職業興趣:從測評分析報告中得出,我屬於典範的研究型,對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣,喜歡尋根問底,熱衷於思考問題,擅長分析,獨立性強。另外,對管理型、社會型的工作也比較有興趣。??

  2.職業能力:我對於思維推理的能力比較強,而資訊分析能力也不錯,比較喜歡對複雜的事物進行思考,工作認真、負責。善於規劃自己的方向與目標,善於利用自己的優勢。但人際關係一般,不善於處理複雜的人際關係。抗壓能力偏低,有時過於謹慎,不敢嘗試新鮮事物。

  3.個人特質:洞察力強,我這個人有很強的責任心,因而對工作比較熱度,能吃苦耐勞,是努力工作的典範,並且秉著”一旦開始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。??

  4. 職業價值觀:從我的測評結果可以知道,管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍計程車兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考慮工資收入的前提下,我要考慮在這份工作中我能否連續創新,不斷取得成就,不斷得到領導和同事的肯定,同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想,最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。??

  5.勝任能力:??能力優勢:處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密,決定一件事情後,就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況,講究實際的效果;有責任心並值得依賴;重視思維與客觀分析,獨立工作能力很強;很低調,不喜歡顯露,即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。??

  6. 自我分析小結:我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力,並且有適應理想職業 需要的一些特質,但是也有一定的劣勢,所以要發揮自己的優勢,提高自己的能力,使自己更適合職業崗位。適合的工作型別要求是重視思考能力,關注細節,擁有客觀公正的態度,能有條理的完成工作。

  四.職業生涯條件分析

  1. 家庭環境分析:家庭並不富裕,是多子女家庭,要儘快減輕父母的經濟負擔。

  2. 學校環境分析:學校是211重點工程大學,師資力量雄厚,而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業,學校有這方面優秀的教授和導師。

  3. 社會環境分析:中國政治穩定,持續發展,在地球經濟一體化的環境中,扮演著重要的角色,加入WTO後,經濟發展的勢頭會更強勁。

  4. 人力資源管理專業的分析:該專業一直有著很強的生命力。隨著經濟發展,它又進入了一個嶄新的時期!現在人力資源管理人才十分短缺,權威機構調查顯示,國內現在需要中高層人力資源專業人才的量為600多萬,相對巨大的市場缺口,人力資源管理者的工資也不菲,而且考證也不斷升溫,還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業,所以就業形勢應該樂觀。

  五. 職業目標定位及其分解組合

  1.主體目標:成為人力資源部的高層管理人員

  2.目標分解:

  (1)完成大學課程,順利畢業,並考取相關的職業資格證書;

  (2)瞭解市場,努力培養自己各方面的能力,努力實現主體目標。

  六.職業生涯規劃(大學三年規劃)

  1.基本目標:

  (1)首要目標:競選班幹部,加入學生會,培養自己的組織,交際等方面的能力;

  (2)能力目標:掌握專業知識,瞭解其他方面對自己有用的知識,開拓視野;

  (3)經濟目標:做兼職,豐厚自己的經濟,同時還能吸取心得和經驗。

  2. 大二:定向期和準備期

  【階段目標】:初步確定自己的努力方向,進行相關培養。

  首先要加強專業知識的學習,善於自習和上網收集有關專業的學習資料,努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中,找與專業相關的工作,更深入的瞭解市場,增加交流,吸取經驗和心得;最後要多蒐集就業資訊,瞭解該專業的就業要求,從而鍛鍊自己,在以後的就業中佔有一定優勢。

  3. 大三:衝刺期

  【階段目標】:總結前兩年的所做,瞭解成功就業的秘訣。 對前兩年所做的做一個總結,客觀認識自己,大量蒐集就業資訊,瞭解就業形勢,瞭解招牌單位的基本事項,有利於在面試中更自信。遇挫折了也不灰心,保持樂觀的心態,相信自己一定會成功的。

  七. 評估調整

  1.職業目標,路徑及其他因素評估:當遇到機遇時,要好好把握,爭取成功;如果該專業的就業形勢有變,或者因為身體,家庭等其他因素,不得不屏棄該工作,那我會調整自己,適當的選擇其他的工作;

人力資源職業規劃 篇5

  引言:

  透過職業生涯規劃課,我瞭解了什麼是職業生涯規劃以及作為大學生的我們應該如何進行職業規劃。課上我學到了很多,比如團隊的協作能力、自己的表達能力、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升。今天即將過去,明天還在等待,不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學時代,學習的自覺性全來自自己,我不得不考慮起自己的前程,在機遇與挑戰面前,我必須正確的認識自己,並對自己今後的人生做一個詳細的規劃,真正的認識自我,才能對自己的未來職業作出正確的選擇。機會總是垂青有準備的人,當機會出現時,有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業生涯也是如些,我們只有給自己定出明確的目標並且提前去準備和規劃它,才能讓自己的職業目標一步步地接近現實。最終使自己的價值得到實現,為自己創造一個美好的未來。

  第一章:自我認知

  1、個人特徵:

  我出生在一個農村大家庭,從小父母管教嚴厲,養成了良好的個人習慣。我的性格比較外向,喜歡交各種各樣的朋友,在初高中遇到了很多朋友,同時也有好多性格不和的人,從他們身上我學到了許多東西。我自認為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善於溝通,來到大學我有了屬於自己的人脈。我的興趣愛好廣泛,喜歡上網、聽音樂、偶爾遊戲一下。

  2、個人優點:

  性格開朗,熱情樂觀,做事認真,有始有終,有責任感,有較強的語言表達能力,善於與人溝通,能與人和睦相處。吃苦耐勞,有較強的環境適應能力。生活態度樂觀向上,勤儉節約,意志堅定,勇於追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索,完善自己,養成良好的學習生活習慣,挖掘自己的潛能,以實際能力來追逐自己的目標。

  3、個人缺點:

  沒有切合實際的學習計劃,自控能力較差,容易受外界干擾,使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化,馬虎貪玩,做事不穩重,經常衝動,急於求成,經常是欲速則不達;固執,又是過於主觀,不夠自信,容易害羞;容易輕信別人,不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。

  4、職業興趣:

  職業興趣是職業選擇中最重要的因素,是一種強大的精神力量職業興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向,從而能得到最適宜的活動情境並給予最大的能力投入。使自己在事業中發揮自己最大的作用,最終實現自我價值和社會價值。而我的職業興趣型別是屬於社會型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、願意教導別人。關心社會問題、渴望發揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關係,比較看重社會義務和社會道德入)。

  5、職業能力:

  職業能力是人們從事其職業的多種能力的綜合。首先,我認為要具有良好的職業能力就必須先具有良好的個人素質和心裡素質,我的個人素質和心裡素質良好。其次,良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業能力的重要標準,我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個好的經理助理。

  6、職業價值觀:

  我的職業價值關屬於自我實現型。希望在一個好的環境裡工作,能有親人和朋友陪伴。不 大考慮社會地位及他人對自己的看法,盡力發揮自己的潛力,施展自己的本領,實現自我價值,並透過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業的畢業生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事於黨政機關事業單位的行政部門,也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門、經濟監督檢查等管理部門從事政策和法規研究及實際工作。另外,也可以在學校、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業做公司的經營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員,而在這個領域有很大的缺口,有公司專門要招行政管理專業的人才,所以行政管理就業前景應該不錯的。

  第二章:環境分析:

  1、家庭環境:

  生活在農村家庭,家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格,希望我能透過學習改變自己的生活現狀。我從小較為自立,自理能力強,父母從不要求我按照他們規劃的路線走,凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師,雖然我的父母文化水平不高,但是他們教會了我如何做人做事。

  2、學校環境:

  我校是培養人才的搖籃。學校生活學習環境都相對較好,生活區的良好規劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學校學習氛圍很不錯,大多數同學在課餘時間都會去圖書館、自習教室自習,這可以很好的帶動我學習。學校圖書館擁有豐富的文獻資訊資源,涵蓋各門科類,我們可以查閱各個方面的資料,從中汲取很多的知識。另外,我認為師資水平是一個學校發展的重要條件,我們學校的老師都是各學術界的專業人才,具有豐富的教學經驗,是經過嚴格挑選聘請來的。相對優越和方便的教學資源為我們的專業基礎的培養提供了條件。學校為我們提供了豐富的學習資源,學校講座較多,課餘活動較為豐富,這為我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺。

  3、社會環境:

  由於我國正在向市場經濟轉型,因此,就業政策也基本上按市場經濟規律來加以指導。自20xx年以來,美國次貸危機已經波及全球,,世界 經濟正處在一個艱難的低迷時期,形勢不容樂觀。20xx屆畢業生的全國總體就業率為89.6%,高於金融危機前約2個百分點,其中,本科院校20xx屆畢業的就業率為91.2%,比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%,比20xx屆上升2.9個百分點。總體來說,我們現在面臨一個非常好的宏觀環境,社會安定,政治穩定,經濟發展迅速,並與全球一體化接軌,法制建設不斷完善,文化繁榮自由,尖端技術、高新技術突飛猛進。因此,在這個大前提之下,我們需要特別注意的是職業環境的變化。

  4、專業就業方向:

  現代管理專業的發展趨勢系統化、行政決策科學化、行政管理方法的定量化和最最佳化、行政事務工作的現代化和自動化。行政管理的物件日益廣泛,包括經濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛生、環境保護等各個方面。在各行各業都要求具備專門知識的專業化人才的趨勢下,行政管理專業人才在社會上的需求呈上升趨勢, 現有的行政管理職業無論政府機關還是企事業單位都需要行政管理專業人才。這無形之中為本專業人才就業創造了較大的就業機會。另外,從量上而言,隨著我國經濟的繁榮發展和科技水平的不斷提高,新企業的不斷建立,老企業不斷擴大,七分管理。因此,企業等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨,這從量上增加了本專業人才的就業機會。從目前來看,本專業人才需求量正呈上升趨勢。

人力資源職業規劃 篇6

  人力資源助理(HR-Assistant)

  HR領域最基層的職位。大多是做一些基礎的事務性工作,主要是協助主管或經理從事一些輔助性的工作,如:準備書面檔案、在上級的詳細指示下製作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續等等。人力資源助理是大多數HR人士的起點,雖然做的是基礎性的工作,但由於是協助主管或經理工作,所以有機會接觸人力資源的各個模組,如果你是一個有心的人力資源助理,那麼你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業知識和經驗。

  人力資源專員(HR-Specialist)

  HR領域中專門負責執行某項工作的職位。助理經過1~2年經驗的積累,一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模組中定型的工作,在設計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作。如:負責公司從招聘申請、廣告發布、面試安排、入職手續、轉正考核等整個招聘工作,負責培訓安排、培訓實施、培訓考核、培訓總結等整個培訓工作,負責每月考勤統計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業的知識和經驗,具備獨立操作人力資源模組中1~2個定型工作的能力。

  人力資源主管(HR-Supervisor)

  HR領域獨立全面負責1個以上模組工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或專員,帶領一個小組開展工作。人力資源主管透過自己的判斷指導手下員工進行工作,並擔負著策劃自己負責的領域工作開展的整體體系或方案。如:招聘主管應負責公司整體人力資源需求的規劃,制定有效的招聘方式並指導手下落實完成。薪酬福利主管應透過自己的判斷處理公司中出現的各種情形下薪酬福利的處理方法,並給經理提供改善的建議。

  人力資源經理(HR-Manager)

  HR領域的戰略實施者。作為人力資源經理,應具備高度的專業知識和經驗,具備強大的企劃、指導、溝通能力,能將各種HR專業知識與不斷變化的實際情況結合起來,設計和構建適合企業不同發展階段的HR各種管理體系,另外人力資源經理還需要關心企業的經營情況、各個部門的工作流程,熟悉公司人員情況,以便配合公司和協助各部門共同實施公司的戰略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系,將人力資源戰略分解並指導部下落實。

  人力資源總監(HR-Director)

  HR領域的戰略決策者。人力資源總監是企業高層的戰略合作伙伴,因此他需要經常站在企業戰略高度,準確理解企業的戰略目標、發展方向,並能制定與之相適應的人力資源戰略,並快速有效地在部門內進行貫徹。他需要具備管理、財務、經營企劃等廣泛的專業知識與長期的實戰經驗。主要負責管理和合理分配包括員工在在內的各種資源。

  將人力資源五個階段串起來,各個階段的主要特點概括如下:輔助-定型-判斷和企劃-企劃和指導-管理和統率,即人力資源助理主要從事輔助性的工作,人力資源專員主要從事定型的工作,人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作,人力資源經理主要從事企劃和部下指導培養的工作,人力資源總監主要負責內部管理並統領部下實施公司戰略性工作。

  如今的人力資源從業者,雖然有很多並非畢業於人力資源專業,但如果是工商管理、社會學、心理學、語言等專業畢業的話,切入人力資源管理工作相對比較容易。HR領域的不同職業階段對從業人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負責執行人事的相關政策,因此需要對招聘、薪酬、考核、培訓等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌,如果是人力資源經理、總監的話,就應當熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具,精通人力資源規劃、人力資源管理體系的建立,並且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導能力等等。另外,不論處在哪個階段,作為一個人力資源工作者,都必須用公平、公正的態度處理各種問題,須保持熱情,勇於挑戰,做好保密工作,作為公司高層的合作伙伴,透過制定和推進人力資源的戰略來實現公司的經營目標

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