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人力資源職業規劃

人力資源職業規劃彙總六篇

  每一天的時間都非常珍貴,如何才能提升自己,職業發展順利呢?該好好規劃一下自己接下來的職業發展道路了。職業規劃的開頭要怎麼寫?想必這讓大家都很苦惱吧,下面是小編整理的人力資源職業規劃6篇,歡迎閱讀與收藏。

人力資源職業規劃 篇1

  職業規劃是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程,它包括職業定位、目標設定和通道設計三個要素。下面是現代人力資源管理人的職業規劃,請參考!

  現代人力資源管理的職業規劃

  現代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現,不少公司都在講本公司有關員工的職業規劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認真地考慮過自己的人生規劃。這是一個非常有趣的但是又是十分現實且必要的問題。

  在探討人力資源管理人士的職業規劃之前,先看看每個人在作職業規劃時,人的職業生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點,以及在制定職業發展規劃時應考慮幾個方面的問題。

  起步階段:從學校畢業後的第一個五----六年,開始慢慢了解社會及學習工作的方法,建立自己的社會關係和信譽度。大多數人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負),許多事情都在嘗試階段,薪酬水平也較低。但現實常令他們感到失望,自然也談不上什麼可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識,有意交往一些前輩(有水準的),不斷總結經驗教訓,找出自己的優勢專案,挖掘自身潛力,為今後的發展打下良好的基礎。

  成長階段:第二個五----七年,這時候你已經熟悉了一個領域,有一定的專業水準,不論職位及水平都處於逐步向上提升中,薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多,跳槽的可能性較大,若機會把握好,將為下階段的加速提升創造良好的平臺。此階段對於你的專業知識必須十分熟悉(屬於知識大補階段),對它的發展方向要有前瞻性,同時開始形成自己的專業人際網路,拓展自己的人脈關係網------特別指的是33歲至40歲的人士,你的人脈競爭力要十分的強勁(這是你的優勢專案),只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。

  成熟階段:此階段可能會持續相當長時間,這要因人而異。你的職位及專業水準達到或即將達到了你的最高點。事業基本有成,或達到了一個大家公認的較高水平(專家級)。這時你做任何事情,更多的是依靠你的經驗,考慮問題所受到的牽扯較多,對薪酬的要求大大增加,相反你的求知慾正在逐步的減退。

  將退休階段:退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點,就開始逐漸失去工作的願望,併為退休後的悠閒生活考慮了。

  現在的社會正處於急速轉型時期,機會是非常多的,就看誰能把握住發展趨勢(當然是有準備之士)。所以每個人應在自己的成長階段努力學習,知識領域儘量寬一些,特別是人脈競爭力要強一些,最好保持自己在一些方面領先別人一步,否則快魚總是先吃掉慢魚。

  作為職業人士如何規劃今後的發展計劃,特別是職業發展計劃,就顯得格外重要了。在制定事業計劃是應著重考慮以下幾個方面:

  1、什麼對你最重要?

  家庭、名聲、事業或金錢等。這可以透過一些簡單測試不難發現。

  2、有何特長?

  特長:指你的特殊才能,這在職業規劃是應予以重點考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來,選擇3種最重要的才能,

  如果你沒有特長,那麼就應儘早去“充電”。

  3、你的追求是什麼?

  什麼是你們夢寐以求的,使你希望為之付出更多的精力?在那些事情上你願意一展才華?在哪些領域你願意投入自己的精力?

  4、什麼環境讓你感到如魚得水?

  什麼樣的工作和生活環境最適合你發揮才能?如“我最經常在人多的環境裡展現我的才華”

  5、判斷現狀。

  此時你正處於那個階段?這階段有些什麼特別之處?緊要的事有哪些?儘量以“局外人”身份進行判斷,然後對原計劃做出相應調整。

  6、確保你的目標在任何時候都適用。

  心中牢記你的職業目標對你大有裨益,尤其當你處在生活轉變時期時更是如此。。透過這種方式,工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理,而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯絡起來,當你明確你的目標後,就能更加容易地規劃時間和找出真正的生活優先順序。

  最後從現在人力資源管理人士的發展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說,人力資源管理的前景是非常廣闊的,職業生涯的道路也是很寬的,一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊,他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識,很有前瞻性,其發展道路應該是:

  1、成為知識管理總監

  2、做培訓師

  走這條路的人士逐漸多了起來,但要分析成為培訓師的條件,從現在市場上已做得較好的人士來看。首先,你最好是某名牌大學的碩士以上畢業生;其次,你曾在世界知名的外資企業或國有著名的企業工作過5-8年,且是高管人員(部門經理以上職位);第三,有豐富的培訓經歷和相關工作業績(給某某大企業做過培訓);第四,有良好的口才,親和力較強;第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法(這就是實力,也是最重要的一點)。

  3、進入公司決策層

  成為管理整個公司行政事務的副總、總監、總經理助理等高職,在中國現在這個市場方可有實施你的人力資源戰略管理規劃的條件,真正體現作為戰略伙伴關係的地位和作用。要做到這個職位,本人要有高超的內外部平衡能力(即內部政治),但真正能達到這種水平的人,真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作,同時銷售業績較好,反而可以在短時間內上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監,往往都是先從銷售做起,有了優異的成績後,才逐步走上高階領導崗位,有業績才是最好的證明。

  4、成為管理諮詢師

  自己或同朋友成立一家管理諮詢公司,利用自己豐富的管理工作經驗這一優勢,對一些企業進行管理診斷諮詢,及時發現問題,減少人為管理失誤帶來的損失。同時,要對各種管理案例要熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景,剛開始創業則比較困難。

  5、成為人力資源管理某方面的專家

  人力資源管理設計了許多方面,如:招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等,這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備,須有達到這個市場前三名的志向,否則不做。

  6、成為人才分析師

  這是國家近幾年就要實施認可的職業資格考試,它的出現將是我國人力資源管理逐步開始走向規範化一個標誌。要成為合格的人才分析師,需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經驗,並同各人才市場、獵頭公司、著名企業的人力資源經理/總監有良好的合作關係,同時具備較高的學識水平,所以此職業進入門檻較高,但發展前景較好。

  7、成為獵頭

  利用自己各方面的人力資源界的關係,及對企業欲招聘人員的瞭解,可逐步形成某方面的專業獵頭。

  8、勞動爭議處理專家和法規諮詢專家

  由於工作關係會經常處理一些企業人事勞動糾紛,隨著時間的推移,逐漸積累了處理這方面業務的實踐經驗,若你本人喜好研究這方面的案例,將對從事這方面的工作大有益處。當然,你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣,且有一定的研究,並願在此方面發展下去。

  9、轉換職業

  現在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉換職業,謀求新的發展。人力資源管理的發展狀況遠沒有達到人們期望值,在單位裡出成績較慢,不宜顯現,與其他一些行業的發展相比較有一定的滯後性。需要經過一個較長時間的發展(與市場經濟的發展水平較低有關),才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力,方能產生效果。

人力資源職業規劃 篇2

  根據佐尚企業管理諮詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果,在對組織架構進行調整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導,調整、完善人力資源招聘體系,加強新員工入職管理,協助佐尚企業管理諮詢有限公司進行崗位評估後的薪酬設定與績效考評體系推行、維護,利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系,以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

  具體工作步驟如下:

  1、統一思想,樹立人力資源管理理念

  在前期與佐尚企業管理諮詢有限公司的老師溝通中,其有意願為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低後期績效推行的阻力、提升推行效率。

  2、加強內部建設,明確人員工作職責

  在部門、人員調整後,結合工作流程,將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制,使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

  3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

  首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質,建立基本的任職素質模型,確定招募的人員標準,建立起基本任職素質模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準備工作,使招聘工作更為系統化。

  其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網路招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點,加大網路宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦,在維護好現有招聘渠道的基礎上,與外圍招聘人員溝通,瞭解更多的渠道,進行新的招聘渠道的開拓。

  第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據。

  第四最佳化招聘流程,根據集團與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團統一管理特點,在流程的設定上,建立起集團與各公司面試聯動,確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。

  第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求,最佳化各類招聘、入職表單。

  4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

  公司培訓體系的建設以企業戰略為導向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展,為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

人力資源職業規劃 篇3

  如果你在面試中被問到職業規劃的問題,會讓人很糾結,尤其是對應屆生來說,其實這個問題真的沒有什麼太大的意義。這類問題對已經工作了一段時間的求職者來說,是一個考量對自己能力、特質的認識進而發展方向的判斷,對一個剛剛進入社會的求職者來說,只會增加其困惑。

  有一點想特別和大家說明,職業規劃問題的設定並不是為了考量各位的自信心,所以你回答準備3到5年做到董事長,總裁這類的回答只能說是一個笑話,或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義,至於原因我會在以後單獨開帖子裡做解釋。

  職業規劃是一個基於對自己的瞭解,進而找到符合自己性格、愛好的職業發展方向後的一個規劃。所以當你回答相關職業規劃的問題時候,你的所有回答應該和你自己表現出來的性格、愛好相吻合,或者和你的實習經歷有關聯,這樣面試官才有可能相信你的規劃是經過考慮後形成的,而不是拍腦袋。

  和大家分享一下我以前面試時,被問到職業規劃問題時候的回答: “關於職業規劃,我是這麼考慮的。我是雙子座,性格多變,所以特別喜歡說話,也喜歡和人打交道,所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以說話,可以和不同人打交道的工作。所以之前,我做過銷售、市場調查、廣告公司,會務策劃,都是可以和人聊天,與人打交道的。將來如果有機會,我想做哪些可以透過我的專業知識,幫助到別人的職業,比如律師、諮詢師、HR,這些都是我將來的職業規劃方向。”

  這個回答其實並不複雜,只是一個模板而已。首先我告訴面試官,我接下來說的都是基於我對自己的認識而作出的分析和判斷,(雙子座,性格多變)出於我的性格和愛好,我希望得到的工作的狀態(與人打交道,和人談話)。然後我告訴面試官之前無論從事過什麼工作,都是圍繞著這個特點而選擇的,最後告訴面試官即便是將來我也是遵循著一樣的法則。 在這個回答中,有原則可循,有過程可考,有收穫,有積累、有計劃,而我也的確是這麼做的,之前的簡歷也說明了這點,這樣的回答才稍稍有點意義。

  在很多次面試的時候,我也一樣會問到應聘者這個問題,有些回答是明視訊記憶體在問題的,在這裡也和大家一起分享一下,各位同學有則改之,無則加勉。

  1、將職業規劃等同於收入規劃。

  有些人會告訴你,他的職業規劃是現在的收入怎麼樣,3年之後能夠租房,多少年後可以買房,所有的目標都數量化了。如果以收入來衡量的話,其實和職業是沒有關係的,因為大家其實都知道,最賺錢的行業肯定不是在職場,社會上能賺錢的行業多了去了。這份工作是不是能夠滿足你的收入規劃,面試官心裡很清楚,所以你的機會就不會很大了。

  2、將自己的最終職業目標定為創業。

  有些人會告訴你,現在他的職業規劃是儘可能地學習更多的企業經營、管理經驗,最終想自己開個店之類的。老實說,在面試的時候聽到這樣的回答是非常讓人抓狂的,因為我實在不知道為什麼有人會在面試的時候說這樣的話,其目的到底是什麼呢?難道是為了向面試官證明自己是個有想法,有闖勁的人?摒棄這樣的想法,試問有哪個面試官能夠大度地將一個擺明了來偷藝的,最終一定會離開的人發放OFFER呢?即便你真的有這樣的打算,也是可以婉轉地表達出來的,而不是用這樣直接而容易引起衝突的方式。

  3、將職業規劃等同於職級規劃。

  大多數應聘者會告訴你,他的職業規劃是現在從基層銷售開始做起,將來希望能夠做到管理崗位。這個就是一個明顯的職級規劃,或者說是一個無意義的回答,因為大多數人在職場都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個回答雖然聽上去充滿了自信和目標,其實是一個無效的回答。

人力資源職業規劃 篇4

  引言:尋夢

  大學,一個帶著夢幻色彩的地方,年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向,引導我們在人生道路上邁出正確的步伐,讓每一天過得充實而有意義!

  一、自我分析與角色建議

  個人分析:

  職業興趣:從測評分析報告中得出,我屬於典範的研究型,對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣,喜歡尋根問底,熱衷於思考問題,擅長分析,獨立性強。另外,對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

  職業能力:我對於思維推理的能力比較強,而資訊分析能力也不錯,比較喜歡對複雜的事物進行思考,工作認真、負責。善於規劃自己的方向與目標,善於利用自己的優勢。但人際關係一般,不善於處理複雜的人際關係。抗壓能力偏低,有時過於謹慎,不敢嘗試新鮮事物。

  個人特質:洞察力強,我這個人有很強的責任心,因而對工作比較熱度,能吃苦耐勞,是努力工作的典範,並且秉著”一旦開始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

  職業價值觀:從我的測評結果可以知道,管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍計程車兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考慮工資收入的前提下,我要考慮在這份工作中我能否連續創新,不斷取得成就,不斷得到領導和同事的肯定,同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想,最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

  勝任能力:

  能力優勢:處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密,決定一件事情後,就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況,講究實際的效果;有責任心並值得依賴;重視思維與客觀分析,獨立工作能力很強;很低調,不喜歡顯露,即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。

  能力劣勢:容易變得頑固,過於相信自己的判斷,從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微,有時候不夠大膽與具備魄力;不善於表達,也不善於表揚別人,會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲,不敢與我交往;過於追求原則與效率,會讓工作環境充滿壓抑與敵意,職員工士氣不高,動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。

  自我分析小結:我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力,並且有適應理想職業 需要的一些特質,但是也有一定的劣勢,所以要發揮自己的優勢,提高自己的能力,使自己更適合職業崗位。適合的工作型別要求是重視思考能力,關注細節,擁有客觀公正的態度,能有條理的完成工作。

  角色建議:

  父親:努力提升自己。 母親:要安穩,自己喜歡就好。 老師:要去能實現自我價值的領域。 同學:相信自己是最棒的!

  二、社會環境規劃與職業分析

  1、家庭環境分析:家庭經濟能力一般 ,收入穩定,能維持正常生活,但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好,父母從小就十分重視對我的培養;家庭成員之間關係融洽。

  2、學校環境分析:

  3、社會環境分析:近年來,我國畢業大學生數量急劇增多,20xx年高校畢業生將達619萬,預計今後三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊,出現“就業寒流”。而這一年受美國金融危機的影響,地球經濟形式一片暗淡,不少企業進行大面積裁員,所以就業環境不是很好。但,根據預計,這場金融危機大概會持續兩年左右,再加上一定的緩衝期,到我開始就業時,金融危機應該剛好過去,地球經濟處於重振期,可謂“百廢待新,百業待舉”,充滿機遇。只要善於抓住機會,未來還是很光明的。

  4、職業環境分析:

  前景分析:管理類專業是目前比較熱門的專業之一,不管是在外企還是國企,高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面,我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但,這個專業的工作和財務、營銷相比,還是有差距,而且發展也會比較慢,所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

  企業分析:在這個人才是一切的新時代,許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢,客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗,因而,我可以選擇在一個相對規範的企業從基層做開始,一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件,拓寬就業領域。

  薪金分析:人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間,薪酬主體集中在3000~3999之間,4000~6000區間也佔重要部分,二做到總監級別可拿到10000元以上,工資不菲。

  總結:人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大,受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業位置越來越重要。

  5、地域分析: 目標城市:連雲港

  簡介:連雲港,位於江蘇省東北部,隴海鐵路終點,東臨黃河,北接山東,南連長江與淮河,四季分明,溫度適宜,屬溼潤的季風氣候。

  優勢:

  地域——水路交通發達,是亞歐大陸東段的終點,同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易能力,腹地廣闊、穩定。

  經濟——綜合實力不斷上升,近年對外經濟與旅遊業超常發展,

  財政實力持續增強,信貸範圍繼續擴大。另外,保險事業也穩妥發展,人民生活 水平大幅度提高。

  如果去連雲港所要面對的問題:

  1 戶口問題——如今戶口很難轉移,而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。

  解決辦法:可透過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算,雖然連雲港沒有我所理想的大學,但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的,可以予以考慮。

  2飲食習慣問題——我本人並不喜歡甜食。

  解決辦法:一要儘量習慣,二在連雲港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方,但有很多湘、川菜館,口味相近

  三、職業定位

  綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容,我得出本人的職業定位的SWOT分析如下:

  內部因素

  優勢因素(S )

  思維推理能力與獨立分析能力很強,頭腦靈活。

  工作有毅力,認真負責,處事沉穩。

  弱勢因素(W)

  有時過於理性會忽略別人的感受。

  不善與人交流,缺乏處理人際關係的能力。

  外部因素

  機會因素(O)

  人力資源管理部門逐漸受到企業重視。

  在沿海地區工作崗位相對較多,經濟方面,仍有發展前景。

  威脅因素(T)

  人力資源管理在很多企業中處於剛起步階段,其運作很不規範。

  社會環境不斷變化,

  競爭激烈,就業形式日益嚴峻。

  結論:

  1)職業目標:根據自己的職業興趣與個人能力,我希望最終成為一名從事於第三產業的大中型企業人力資源部經理。

  2)職業發展途徑:考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理

  四、職業生涯目標劃分

  1、20xx年~20xx年

  成果目標:進入某目標企業從事人力資源助理工作

  學歷目標:高校研究生畢業

  能力目標:瞭解公司,將所學知識一定的用於實踐

  經濟目標 :20xx~3500左右的月收入

  2、20xx年~20xx年

  成果目標:人力資源專員

  能力目標:熟悉部門運作,能為公司提出有效的建議,能熟練的將所學知識與實際相結合

  經濟目標:5000左右的月收入、

  3、20xx年~

  成果目標:該公司人力資源部經理

  能力目標:熟悉公司運作,具有遠見,能制定有效的人力資源戰略規劃,使部門發展與公司發展保持一致 ,能夠與員工實現無障礙溝通。

  經濟目標:8000~10000左右

  五、計劃實施方案

  基本方法:

  1 教育培訓法

  2 討論交流法 3實踐鍛鍊法

  1。大學期間:20xx年~20xx

  1)學好各科專業知識,掌握經管行業的基本知識。

  2)努力學習英語,儘快過四級,爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。

  3)從現在開始,關注考研資訊,準備考研。

  4)假期打工(與本人專業相符合的工作),積累社會經驗。

  5)與同學交流,從同學那裡學到對自己有益的知識。

  2。大學畢業後五年:20xx年~20xx年

  繼續努力學習,在學習專業知識同時利用空閒時間繼續積累工作經驗。

  3。長期計劃:

  1)工作之餘,不斷學習各方面的知識,拓寬自己的視野

  2)參加一些活動,與人多溝通,學會人際交流。建立優良的`交流網。

  3)努力工作,主動博得提升的機會。

  4)多看書,在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。

  5)堅持鍛鍊身體,以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。

  六、評估調整

  評估內容:職業目標評估(是否需要重新選擇職業)

  職業途徑評估(是否需要調整發展方向)

  實施策略評估(是否需要改變行動策略)

  其他因素評估(身體、經濟、家庭狀況等)

  事物是不斷變化發展的,所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測,以及準備好解決方案。

  1、大學畢業後,沒有考上研究生,則直接參加工作,積累資本,為以後職業生涯的發展做準備。

  2、若由於某種原因導致我無法在連雲港開始我的職業生涯,則可嘗試去長沙發展。

  3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業,則可考慮先從其他相關行業(如行政管理類)做起,日後再過渡到人力資源管理專業行業。

  結束語:

  事情是不會已成不變的,我會對自己的規劃適時作出調整,並每半年做一次自我評估,按照實際情況作出一些變更,使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路,為我以後的道路減少阻礙。

人力資源職業規劃 篇5

  一、職業生涯規劃的概念和作用

  1、職業生涯規劃的概念

  對職業生涯規劃的理解是建立在對職業選擇和職業發展階段深刻理解的基礎上形成的。所謂職業選擇,既是個人依據自己對職業的興趣、期望、能力分析,對職業細緻分析、評估,選擇與自身素質相符的某一職業從事工作的過程,職業選擇是職業生涯發展規劃實現的先決條件。

  職業生涯發展階段,既是個人或者組織在職業發展過程中,依據一定標準,劃分的具有質變的成長過程,一般來講,職業生涯共經歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發展階段,每個階段都有自身特點,職業發展階段分析是執行職業生涯規劃的基礎,職業生涯是與工作相關的一個連續過程,它受到各方面因素的影響,包括行為活動和價值態度兩方面的內容,必須注意的是,職業生涯是一個職業發展階段,並不包括對職業成就的評價。

  職業生涯規劃,是指員工或企業組織透過對影響職業生涯發展的各種因素進行分析,在個人與企業共同發展的原則下,制定出相應的工作目標,並制定相應的工作、學習、培訓計劃的過程,職業生涯規劃的主體是個人、員工或者企業組織。

  2、職業生涯規劃的作用

  職業生涯規劃與企業人才培養具有共同目標,既為企業發展服務。人才培養的最終目標是使員工建立明確的發展方向,職業生涯發展規劃為企業人才培養明確方向和目標。首先,企業人才培養可以為員工職業生涯規劃提供如職業指引、職業培訓、職業晉升等服務,使員工職業生涯規劃得到更好地實行;其次,明確的職業生涯發展規劃方向,可以為企業制定人才培養計劃,人力資源規劃等方面提供保障。

  職業生涯規劃可以加速員工成長,增強員工歸宿感。透過對員工個人特徵進行分析,員工和企業可以更好的匹配與個人特點相符的職業和崗位,員工在工作過程中由於有長遠的計劃,可以加快成長速度。同時,員工由於有好的規劃,對未來充滿期待,工作責任心和積極性更高,可以增強員工歸宿感。

  職業生涯規劃是企業新型創新人才的需要。現代企業生產方式的轉變以及全球競爭的加劇,企業對人才提出了更高的培養要求,企業對創新性人才的需要日益加大,同時對於企業知識性人才和核心技術人才也更加重視,人才的穩定性對於企業發展來講十分重要,加強職業生涯規劃,可以增強員工對企業的信心,從而留住更多的優秀人才。

  職業生涯規劃可以實現員工與企業的合作共贏。加強職業生涯規劃設計,不僅為員工個人發展提供更好的前景,而且員工個人的發展可以有效促進企業發展,實現兩者之間的合作共贏局面。

  二、職業生涯理論的發展與運用

  (一)國內外關於職業生涯規劃的理論研究

  1.國外研究

  二十世紀六十年代,職業生涯規劃管理理論起源於美國。這些年來,職業生涯規劃管理實踐研究不斷深入,專家、學者將其與經濟學、組織行為學、社會學、心理動力學理論相結合進行研究,該理論系統日趨完善。在發達國家,職業生涯規劃管理是人力資源管理的一種有效方式,同時,已是學術界一個相對獨立的研究方向。

  舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業生涯的發展分為相互聯絡、各有側重的階段,並從不同側面提出了多個職業生涯發展的階段理論。舒伯以年齡為依據劃分職業生涯階段,詮釋了職業生涯發展的概念模式,格林豪斯則是從職業生涯發展所面臨的主要任務的角度對職業生涯發展進行探討,施恩則立足於人生不同年齡段面臨的問題和職業工作主要任務。

  19世紀60年代,施恩領導專門研究小組,對斯隆管理學院44名畢業生的12年職業生涯進行研究,提出了著名的職業錨理論。90年代,施恩發展了職業錨理論,將職業錨增加到八種類型,並提出了職業錨測試量表。在職業生涯規劃理論界,另一廣為人知的理論為職業選擇理論,帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論,但未提出人一職業匹配具體的模式。他於1978年出版的《職業動力論》(Career Dynamics,中譯名為《職業的有效管理》)一書中率先從職業發展觀出發,勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式,為我們認識個人成長和發展,組織發展與變革,管理角色與管理功能等領域的一系列問題提供了有效的工具,該書由於首次提出了“職業錨”概念而成為職業生涯規劃與管理的經典著作。他在這一概念中指出,職業錨清晰地反映出當事人進入成年期的潛在需要和動機,它也反映了個人的價值觀,更重要的是反映出被發現的才幹。施恩根據對麻省理工大學畢業生的研究,提出了五種職業錨:技術/功能能力型職業錨、管理能力型職業錨,創造型職業錨、安全/穩定型職業錨、自主/獨立型職業錨。

  帕森斯的特質-因素理論是職業生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源於官能心理學的研究,美國職業指導之父帕森斯(Frank Parsons)教授明確闡明職業選擇的三大要素和條件:(1)應該清楚地瞭解自己的態度、能力、興趣、侷限和其他特徵。(2)應清楚地瞭解職業選擇成功的條件,所需知識,在不同職業工作崗位上所佔有的優勢、不利和補償、機會和前途。(3)上述兩個條件的平衡。帕森斯的理論內涵即是在清楚認識、瞭解個人的主觀條件和社會職業崗位需求條件的基礎上。職業-特質匹配,分為兩種型別:(1)條件匹配。即所需專門技術和專業知識的職業與掌握該種特殊技能和專業知識的擇業者相匹配:或者髒、累、險勞動條件很差的職業,需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之相匹配。(2)特長匹配。即某些職業需要具有一定的特長,如具有敏感、易動感情、不守常規、有獨創性、個性強、理想主義等人格特性的人,宜於從事審美性、自我情感表達的藝術創作型別的職業。

  霍蘭德的職業性向理論將特質-因素理論從一種靜態的模式擴充套件到了一種動態的模式,他認為,職業性向(包括價值觀、動機和需要等)是決定一個人選擇何種職業的一個重要因素,並給予自己對職業特徵測試的研究,發現了六種基本的職業性向:實際性向、調研性向、社會性向、常規性向、企業性向、藝術性向,每一種職業性向適合特定的職業。同時,他將職業型別也相應地分為上述六種型別。職業性向理論強調個人的職業性向與職業型別的適應性,分別代表六種職業型別和六種職業性向。每種職業性向和各種職業型別之間存在著一定的相

  關關係,連線距離越短,相關係數就越大,適應程度就越高。若人們無法在個人職業性向偏好的領域找到合適的工作,那麼,在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合。

  2.國內研究

  我國古代哲學家孔子在《論語.為政篇》提到:“三十而立,四十不惑,五十知天命,六十而耳順,七十而從心所欲,不逾規”,是我國最早關於職業階段的理論。但90年代中期,職業生涯規劃理念才從歐美傳入我國,所以,該學術研究領域在我國還處於起步階段。我國學者廖泉文提出了職業生涯發展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,是我國職業生涯規劃理論界比較全面地研究職業發展的學者。“三三三制”職業生涯階段理論從職業階段發展過程中,深入研究了職業階段發展的個人和職業環境狀態,“能崗匹配”理論包含兩個方面的內容:一是指某個人的能力完全能勝任崗位的要求,即所謂“人得其職”;另一個指崗位所要求的能力這個人完全具備,所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優的不一定是最匹配的,匹配的才是最優。即職得其才,才得其職,才職匹效果才最優。隨著社會對職業生涯規劃重視程度的提高,越來越多的學者從事了職業生涯規劃相關理論的研究,職業生涯相關著作增加,我國職業生涯規劃理論不斷充實。

  (二)職業生涯規劃理論在國內外的成功運用

  1.供電企業(以下簡稱 A 公司)是位處珠三角、隸屬於中國南方電網公司的大中型供電企業。於 1981 年 1 月成立,20xx 年 1 月改制,主營電網經營管理,擔負著全市各區電能的送、變、配、營業務及向澳門部分供電業務。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底,最高負荷從 1.9 萬千瓦增長到 163 萬千瓦,增長了 85 倍;變電站從 6 座增長到43 座,110 千伏及以上輸電線路長度從 46 千米擴充套件到 1310 千米;總資產增長了 1089倍。至 20xx 年底,擁有 220 千伏變電站 8 座,110 千伏變電站 34 座,35 千伏變電站 1座,主變總容量 5758 兆伏安,輸電線路總長 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時;10 千伏城市供電可靠率 99.961%;農村供電可靠率 99.801%;電壓合格率 99.71%。目前,供電可靠率、電壓合格率等多個重要經濟技術指標均處於全省領先水平。根據廣東電網公司建立先進省級電網公司工作總體框架方案的要求,A 公司需於 20xx 年達到國內同等規模的供電企業先進水平,需於 20xx 年達到國內同等規模的供電企業領先進水平。但是在人力資源方面,A企業還存在一定問題。具體有以下幾個方面:

  (1)供電企業的人力資源管理基礎工作仍需進一步加強

  公司的人力資源管理目前仍停留在基礎水平,人力資源管理體系未能全面建立。現雖已根據在上級統一部署開展了人力資源管理規劃、組織機構最佳化、績效體系完善、培訓等大量工作,但仍需改變傳統的人才價值觀,從傳統的“人事管理”向現代的“人力資源管理”轉變,進一步利用現代人力資源管理方法,實現良性發展的現代人力資源體系。

  (2)任職資格制度需進一步完善。

  任職資格管理就是對員工的上崗資格進行管理,對資格的評價也就是對職位的具體要求。目前 A 公司有了五類人才的概念,但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理,如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤,公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進一步完善。

  (3)員工職業生涯規劃不受重視,晉升通道單一。

  受長期的計劃經濟和能源行業壟斷地位的影響,A 公司的人力資源管理機制不象外資企業、民營企業般靈活,員工的職業生涯管理工作並未受到重視,導致目前供電企業的人才隊伍開發和管理模式無法滿足建立國內先進供電企業的需要,難以實現企業人才隊伍建設的可持續性,人力資源的培養和使用機制有待進一步完善。目前基本上沒有開展針對性的員工職業生涯規劃工作。現行職業發展通道狹窄,主要側重於行政通道(即領導型和管理型人才),技術型和技能型人才的培養、選拔、使用和管理機制不健全,“人崗不匹配”現象普遍存在;人才評價體系和績效考核機制不健全。

  結合 A 公司的管理模式及人力資源現狀,為解決目前 A 公司在員工職業生涯規劃方面的問題,A公司重新確立了發展員工職業生涯規劃的思路。

  經過六年多的融合,南網的責任文化、安全文化、服務文化、執行文化和廉潔文化已逐步深植、內化到系統內的十幾萬員工的心靈與行為之中,A 公司的員工職業生涯規劃應充分考慮南網企業文化內涵,這是其可行的基礎。

人力資源職業規劃 篇6

  HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網”釋出的職場人氣排行榜中,HR一直榜上有名,並躋身“十大人氣職位”前五強。

  對於長期搏殺於市場的企業來說,對人才的管理已跨越了單純的人才招聘,而進入了更深層次的“合理運用,發揮最大潛力”階段,急需高素質的HR專業人才,人力資源部門的重要性日益凸顯。企業對HR的需求快速放量,對具有豐富從業經驗、熟悉國際規則的高階HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看,雖然目前我國人力資源管理從業者達300多萬人,但高階HR人才卻不足9000人。

  這些因素的疊加,導致企業開始爭搶HR人才。記者發現,不論是金融業、房地產業,還是電子業、通訊業,幾乎所有行業的知名企業都在招聘HR人員。攜程旅行網人力資源總監施琦說,市場開拓前期,企業為佔領市場份額,急需各類專業技術人才;現在企業進入成熟發展期,需要對人才資源進行重組最佳化,在合理控制成本的基礎上進一步擴大人才資本,因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現代企業人力資源管理機制。這一切,使企業無論對HR人才的數量還是質量,都產生了更高的需求。

  對大多數企業而言,高階HR是一將難求,因此紛紛高薪攬才,使得高階HR的薪酬持續看漲。一項調查顯示,外企HR主管經理的年薪約6-10萬元,HR總監達到10-40萬元;民企HR總監年薪也在10-15萬元左右,均大大高於普通HR年薪2-5萬元的水平。據瞭解,具有國際專家資格的高階HR更是身價不菲,年薪最高可達80萬元。

  職位解讀:HR工作事無鉅細

  概括來說,HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等,都是最基本的日常事務。

  上海神州數碼有限公司人力資源經理董露告訴記者,“我們不光要有想法,還要把想法有效付諸實施,期間有很多瑣碎的事情,比如,制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等,做好這些事並不容易,需要與各業務部門多方協調。所以,有時候我們是管理者,需要帶領自己的團隊完成任務;有時又是執行者,要履行上級主管的命令。”

  人力資源管理職能拼圖

  在規模較大的集團公司內部,人力資源部門的最高職位是總監,下邊分設人力資源經理、薪酬經理、招聘經理、培訓經理等,接下來是人事專員或主管,基層職位是人事助理。

  人力資源總監職責:

  根據公司戰略發展需要,負責制定公司中長期人才戰略和人力資源發展規劃並組織實施;組織制定並完善公司人事管理制度、最佳化工作流程,組織、協調、監督制度和流程的落實;策劃公司各級組織機構設定調整,負責高管人員的整合和調配;統籌人力資源成本,指導制定薪資福利制度,組織實施公司考核評估系統;組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度,組織、指導並公司的培訓工作。

  人力資源經理職責:

  依據公司戰略制訂組織人力資源規劃,並監督各項計劃的實施;依據勞動法律法規及時修訂公司人事相關制度;組織實施公司員工績效考核,建立績效評價體系;建立選人、用人、育人評價體系,積極選拔人才、培養適合公司的優秀人才,為各部門提供人力支援;負責員工職業生涯規劃,為員工提供良好的發展空間;持續改善公司e-HR系統運作效率;代表公司對外接洽政府相關勞動人事部門。

  薪酬福利經理職責:

  制定薪酬福利政策與制度;參加薪酬福利調查;設計、制定及協調薪酬福利專案,包括年度薪資調整,晉升指引等;管理人事管理系統;協助薪酬福利專案的實施。

  招聘經理職責:

  根據業務發展狀況,分析人員需求,制定人員招聘計劃;負責公司相關職位的初步面試及簡歷篩選工作;分析、選擇、維護各類招聘渠道,以獲取最有效的招聘結果,同時滿足公司對招聘週期的要求;建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程;進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作;建立後備人才選拔方案和人才儲備機制。

  培訓經理職責:

  負責公司培訓體系的規劃、建設、組織和管理;編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程;整合公司內、外部資源組織實施培訓;建立公司員工培訓檔案和內部講師隊伍;組織新員工培訓,並對培訓效果進行跟蹤和評估。

  人事專員職責:

  負責公司基礎人事管理與服務工作;負責公司基礎人事資訊維護工作;負責辦理人才引進、內部調動、解聘、各類職稱評定的相關手續;負責公司員工關係建設工作;負責部門宣傳工作。

  人事助理職責:

  負責招聘資訊釋出、更新、管理;負責員工合同、協議簽訂、續簽、解除手續的辦理;員工個人檔案管理及員工保險繳納;員工資訊整理、分析;協助公司組織員工活動。

  職業發展:遭遇職場天花板

  在公司裡,HR的地位越來越突出,不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示,儘管部門已經改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理雜務為主,HR管理需要投入資源,但顯然公司目前更願意在生產運營上進行投入。

  事實的確如此,儘管HR的經歷對管理人才的成長有諸多幫助,但是大多數公司提拔的總經理是來自於業務部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經理說,“在華為,沒有一位總經理是從HR部門升上去的。”

  誠訊國際諮詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,儘管HR職業有很大的發展遠景,但作為一個具體的人,遇到職業發展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以後,對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當重要。

  晉升需要穩紮穩打

  據調查,大多數HR當感覺到自己的職業生涯還有發展空間時,基本都會繼續在HR之路上走下去。

  即使是人力資源專業畢業的碩士生也很少能直接成為HR經理,也得從基礎做起。通常情況下HR助理經過1-2年的鍛鍊就能成為專員。在中型企業中,3-5年一個專員就能成長為經理。中國企業通常具備3個層次:助理、主任、經理。發展順利的話,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以後即可達到經理。

  隨著職位的提升,各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經驗,不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言,要想成為著名大企業、外企的HR總監比較難,要多積累專業知識、經驗以及人脈,多方尋求發展。

  如何成功轉型

  約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經歷。那麼,對於這些指導別人職業生涯規劃的HR來說,自己如何做到成功轉型呢?諮詢顧問吳衍璋先生認為,從目前情況來看,HR從業人員職業發展有四條路。

  道路一:在HR部門謀求發展。初入職場,都會從“HR助理”做起,幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來,可以晉升到“HR專員”,負責培訓、薪酬、招聘等專案;再下來,就是“HR經理”,負責HR整個部門的運作:“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有,他們要配合公司戰略目標的實施,有時甚至會上升到成為公司的partner。

  道路二:轉換到業務部門。HR人員不懂業務成為制約他們發展的致命傷。當覺得工作發展出現“瓶頸”時,不妨輪崗或轉部門,從事一些管理工作。前提是要具備業務部門的專業知識。

  道路三:做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經驗,培養了獨特的用人理念和招聘眼光,可到獵頭公司做獵頭工作,為企業尋找良馬。

  道路四:做諮詢顧問。隨著人力資源管理諮詢公司的增多,HR人員轉向做諮詢顧問是條不錯的出路。以企業工作經驗為依託,諮詢會更有底氣,並且有實戰性。據瞭解,要從事諮詢工作,不光工作背景很重要,學歷也是一個相當要緊的門檻,碩士、博士學位都不算高。

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