面試官與招聘人才好壞的關係
經常聽到職場人士說招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優秀的員工更是難上加難。可是究其原因，發現出在其自身的原因居多，比如沒有一個可以執行的標準，面試官一塌糊塗的感性判斷等等。
下文試從公司層面進行一一檢討。
很多公司的招聘人員，雖然都是人力資源的從業者，但是留給我的印象，訓練有素的相當欠缺，不專業的居多，本文撇除授權是不是恰當，地點是不是恰當等，單從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來說，很多企業似乎始終沒有一個客觀的，符合企業實際的識別尺度。
比如說，招聘市場部經理這個崗位，除去明顯不符合崗位的，候選人還是很多，怎麼辦？也只能透過一一的面試（無論是電話還是面對面進行對話），才能確定是否符合。這一套完整的流程是怎樣的呢？
一、公司內部要確定該崗位的素質模型，比如知識，技能、自我概念、特質、動機等幾個方面來梳理思路，那麼在面試的過程中，要判斷候選人的性格特徵，除去性格測試工具外，我們還可以從對話的過程中分析對方的用語，語速，表情，舉止等。素質模型一定要參考公司所處的階段、企業文化特質、崗位工作現狀分析來設計，否則針對性就大打折扣。
二、面試官需要有一套完整的面試題目、流程等，才能確保你的判斷是否正確，是否符合你公司對該崗位的模型。題目未必是要書面作答的，要求求職者口頭回答，也許更能節約時間，也能很好的體現面試官的水準。緊緊圍繞崗位素質模型展開。
但是，我遇到的和別人轉述的，都給我一個負面的判斷，由於面試的過程太過隨意：比如面試題都是些大而化之的，很多崗位都是一套題目，針對性不強，也不管求職者是否是該行業的從業者，是否能作答，很多題目還是從網上下載的，而且作答的時間過長，可想而知，答案會是怎樣的情形，效果是怎樣的；比如有些面試官為了顯擺自己的知識淵博，經常要求求職者回答一些與崗位無關的問題，如他喜歡某個作家，就要求求職者也一定要知道該作家，否則，就不高興。令人啼笑皆非；比如有公司面試結束後，會要求求職者寫一篇關於崗位工作相關的文章，等求職者發給他後，就如石沉大海，杳無音信；比如一兩個問題，就會激怒了求職者，導致面試過程充滿火藥味，可想而知，結果是怎樣的；比如只問兩三個問題，也許只是禮貌性的，就匆匆結束。我不知道是扮忙還是製造假象給現有員工壓力，還是其他目的，這樣的面試，結果也是註定失敗的，也只能給求職者，對公司，起到負面的作用。
如何克服招聘不到合適的人的尷尬呢？筆者以為我們可以參考通用公司的4E和1P判斷標準，適合每個崗位的判斷：
1、energy，積極向上的活力，因為充滿活力的人熱愛生活
2、energize，激勵別人的能力，激勵別人並不是只會做慷慨激昂的演講，而是需要對業務又精深的瞭解，並且掌握出色的說服技巧，創造能夠喚醒他人的氛圍。
3、edge，決斷力，對麻煩的是否問題作出決定的'勇氣。需要在做決斷時堅決的決定。
4、execute，執行力-落實工作任務的能力，這是大家一直以來都在談論的物件，可是什麼是執行力，似乎不同的人有不同的見解。但是執行力就是一種專門的獨特的技能，它意味著一個人要知道怎樣把決定付諸行動，並繼續向前推進，最終完成目標不管是否經歷阻力、混亂或者意外。
5、1P就是passion，就是激情。是指對工作有一種衷心的強烈的真實的興奮感。熱愛學習，熱愛進步，充滿著旺盛的生命力。
這五條標準，個人認為對所有崗位都適用，也是每個崗位的從業者都必須具備的素質。試問，一個沒有活力的人，一個不能給下屬給同事帶來動力的人，會有感召力嗎？會受到歡迎嗎？能給公司帶來什麼價值呢？面試過程圍繞這五條標準設計展開，一定可以起到事半功倍的效果，為公司物色到合適的人才。這五條標準很好的體現了素質模型的要求，即使現在流行的STAR面試法，也只是這個標準的衍生物而已，並沒有多少新意。相反，面窄很多，也不能對求職者進行綜合判斷。因此對求職者基本面的判斷，尤其是性格，心態的判斷，對任何崗位都是關鍵的一步，不可或缺。這五條標準不僅體現了公司對人力資源的重視，更會給求職者留下更重實踐的結果的良好印象，不僅體現面試官的專業水準，也讓招聘的過程和結果更令人滿意，極富效果。實現多贏。
因此，面試的過程和準備，面試官不僅需要良好的心理素質，還需要對整個流程的嚴謹性，邏輯性進行把控。完全靠直覺的面試，隨意的面試、註定是失敗的。
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