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最佳化茶企人力資源管理模式創新與決策人力資源論文

最佳化茶企人力資源管理模式創新與決策人力資源論文

  做好茶葉企業人力資源工作,核心在於構建一支高度團結、具有創造精神的人力資源隊伍。關鍵在於透過營造溫馨、和諧的工作氛圍,讓企業員工能夠積極、高效參與企業發展。重點在於結合人才梯隊建設,培養核心員工、骨幹員工體系,為企業發展輸送穩定人才資源。此外,必須重視的就是防止員工流失,尤其是技術崗位和關鍵崗位員工。對企業來說,培養員工花費了企業大量的成本和精力。員工流失給企業帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業兼併、重組速度加快,人才流失現象進一步加劇,在這一情況下,研究企業內人才流失情況和存在的突出問題,並嘗試提出相應的解決對策,具有極為重要的現實意義。

  1.現階段茶葉行業發展困境及策略思路

  1.1 專業類人才較為匱乏

  隨著我國宏觀調控政策不斷完善,加上國內外經濟環境不斷變化,茶葉行業加快轉型發展。而在這一過程中,茶葉行業存在較為嚴重的人才匱乏現象,主要是專業人才的缺失。其中集中表現為:首先,茶葉招商運營、設計營銷人才緊缺。隨著茶葉企業生產專案逐漸增多,懂商業運營、跨行業發展的人才就成為茶葉行業爭相挖掘的物件。但由於多數企業為傳統茶葉生產轉向茶葉企業生產,缺乏茶葉企業生產運營的人才。因此包括茶葉企業生產專案經理、銷售設計經理、招商運營經理、購物中心總經理等等在內的職位極度匱乏。而這一類人才的培養渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業:企業茶葉生產早,且經營較為豐富的企業。國內外知名商業諮詢企業等。

  其次,隨著茶葉專案金融化不斷成熟,大量從事PE、基金專案的人才需求不斷增加。會投資生產,能有效開展資產管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言,對薪酬待遇的要求比較高,其自身離職率也比較高,因此這一類人才流動率高,培養、維護難度都較大。而這一類人才的培養渠道較為單一。其來源主要集中在:比如早成立茶葉基金公司的企業。此外,還有信託和保險等金融行業中從事過茶葉專案投資的人才;部分茶葉企業既能全盤運作專案,又具備資產管理經驗的專案的人才。

  最後,由於市場發展而產生相應的供求變化。部分市場化程度比較高,轉型較快的企業,為最佳化自身人才結構,積極從整個人才市場中尋找合適人才,其中涉及專業技能人才和管理人才等。透過這一系人才的引進,從而將其他企業的運作思路、發展模式和發展理念融入自身發展,從而使企業實現規範化發展。但在具體實施上,往往從管理較為成熟的公司流轉過來的人才,其自身所具備的經營理念和企業文化,很難與企業相融合。因此,只是透過單一的人才引進來改變企業經營狀況,事實上卻十分困難。

  1.2 人才流動的變化

  正是發展形勢的不斷變化,如今企業<在選擇人才時,要更慎重,同時也在對人才體系構建擁有更多思路一系。具體而言,集中表現在:

  首先,人才在選擇企業時對企業品牌尤為關注。事實上,想要推動企業高速運轉,其前提就是員工能從內心深處認同和肯定企業,只有認同,才能讓企業投入更大精力,才能實現企業文化的有效傳承因此,為塑造良好的企業口碑,近年來越來越多的企業注重打造積極和諧的工作氛圍,先後透過明確崗位職責、崗位調動等一系列內部流動機制,增加員工的多崗位經驗,同時也讓員工可以在本企業系統內擁有多重選擇,避免因崗位、地點等問題造成的人才流失。

  其次,行業之間的流動現象逐漸增加。當前茶葉行業發展趨勢就是金融化和商業化,因此越來越多的企業亟需懂得金融和茶葉生產雙板塊經驗的人才。隨著PE、眾籌等等多種金融模式創新被廣泛應用於茶葉生產之中,具有跨行業經驗的人才優勢逐漸凸顯。此外,各系列茶葉生產模式中,也對相近行業人才提出了新的需求。

  最後,企業的資產負債情況與企業人才結構穩定情況並非正相關,企業人才更看重企業文化和企業的業界口碑。比如綠城茶葉,其雖然自身資金流動性較差,但企業內部中高階人才流失率極低,人才結構體系較為穩定。

  1.3 人員流動對策總體思路分析

  隨著國家逐漸完善茶葉行業政策,行業內洗牌速度加快。隨著經營經驗不斷成熟,如今越來越多的企業認識到想要適應當前社會競爭,打造優質企業品牌,就必須有一支專業能力強、敬業的專業團隊。必須完善企業經營管理,尤其是重視人力資源管理工作的並展狀況,,避免因人才短缺影響企業發展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設,怎麼有效減少人才流。動率,在企業經營管理過程中,充分發揮企業人才優勢,促進企業健康、持續發展。

  企業需要完善自身管理體系,規範企業內各項管理機制。對企業來說,規範、完善、體系化的管控制度將促進企業健康穩定、持續發展,尤其是人力資源管理制度。當前很多員工流動的主要原因在於對自身管理規範不認可。因此從企業長遠發展看,健全完善企業發展制度、構建明晰的獎懲機制是企業人才隊伍建設的關鍵。而企業想要充分發揮員工的價值和作用,必須尊重員工,給與員工展現個人才能的機會。企業員工透過充分展現個人價值,增強自身對企業的'認可度和忠誠度,從而有效降低離職率。

  2.茶企人力資源管理模式創新與決策最佳化

  2.1最佳化現有薪酬體系、注重激發員工潛能

  首先,必須在明確崗位職責的同時,構建與之相匹配的薪酬福利體系,切實提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩定企業內部人才結構的重要標準。比如同等規模公司的同等崗位,如果薪酬待遇之間存在較大差別,那麼待遇較低的公司一定會出現離職流動。所以企業在制定薪酬體系時,必須參照本區域內茶葉公司的薪酬標準,確保基本持平,從而穩定企業員工狀態。

  其次,嘗試實施員工持股計劃。推行員工持股計劃,實際上就是讓員工將自身發展與企業發展緊密融合起來。透過實施員工持股,讓員工從打工思維轉變為自己創造。不僅能有效降低員工離職流動率,同時也讓員工願意將自’身才能充分發揮應用到整個企業中。

  最後,要尊重人才、激發員工潛能。員工在企業工作時,其目的不僅是為了獲得相應報酬,同時也是為了實現員工自身的價值,也就是個人價值感和成就感。一直以來,我們在開展企業管理時,過分關注企業運營和成本、財務管控,忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職並非由於薪酬待遇不滿意,而是缺乏個人成就感,因此企業必須想辦法提升充分調動員工的積極性和創造性。

  2.2 構建學習型組織,為員工發展提供良好平臺

  構建學習型組織,將為員工持續進步提供重要平臺。對企業員工來說,其自身對成長、進步也更看重。隨著茶葉行業洗牌加速,如今整個行業發展日新月異,可以說,如果缺乏有效學習,那麼很容易被淘汰。從萬科的職業經理人培養計劃中我們可以看到,員工對培訓和再造有著更高期待,同時企業培訓、自身學習也是員工發展進步的重要途徑。因此,企業必須注重開展培訓工作,確保企業員工能夠在不斷髮僱中得到實質性提升。

  2.3 重視發揮企業文化的引導作用

  企業文化是企業發展的軟實力,也是維繫企業組織架構的重要紐帶。以往,由於部分企業缺乏對企業文化的塑造,因此很多員工感受不到企業內涵,缺乏有效凝聚力。企業文化的價值不僅在於豐富企業發展內涵,同時也能夠有效增強企業內部凝聚力,而在企業文化塑造成熟後,其必將成為吸引先進人才、維護人才結構體系的重要因素。因此,企業必須設定美好發展願景,同時開展一系列員工關懷,融入促進企業健康持續、發展的各項舉措,從而構建穩定的人才結構體系。

  2.4 尊重員工,樹立員工為本的人力管理理念

  我們必須認識到員工是企業發展的核心力量,也是企業發展資源的重要內容。因此如何最大限度的調動員工積極性,就成為人力管理工作的重要要求。所以,在實施人力管理過程中,應該著重做到:首先,提升人力部門的公司地位,選擇能力強,經驗豐富、有擔當的人才擔任人力負責人,透過強化人力部門作用為員工關係維護、員工培訓等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時,必須充分負責,選擇匹配企業的人才,對新入職員工給與足夠重視,增強員工內心的歸屬感。其次,管理者要給與員工更多溝通機會,允許員工就自身疑惑提出個人觀點和看法。確保與員工溝通的暢通性,當員工出現離職情緒時,要第一時間察覺,並給與妥善解決。最後,最重要的是給與員工足夠的信任,堅持實施員工為重的員工觀念,透過與共患難,從而增強員工對企業的歸屬感:正是員工歸屬感的存在,能夠為維繫員工,降低員工流動率提供有效保障。

  3.結語

  茶葉行業是一項綜合性極強的行業,其發展過程中融入多個行業、多項專業,涵蓋了從產品設計、生產加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個內容,而且各環節之間的專業特點極強。隨著茶葉行業發展利潤空間逐漸降低,最佳化企業管理,提升企業利潤率就成為茶葉行業發展的方向和趨勢。由於茶葉行業容納多個環節,因此沒有任何一家企業具備茶葉生產的全流程實力,當然也不存在這個必要。所以茶葉行業的發展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中,人力資源就是其中最重要的資源,當然這也對人才資源提出了新的更高要求。即:培養複合型、綜合型高階人才。結合企業發展戰略和行業發展趨勢,做好企業人才戰略規劃。

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