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架不住員工的領導架子職場人生

架不住員工的領導架子職場人生

  6月初,單位裡隨風投VC一波來了一位部門主管,最初只估摸著是蒞臨單位來臨時領導的,雖然對於這樣的“空降兵”已經司空見慣,不過還是有些擔心,因為同樣的心理,每位基層員工都需要一個瞭解並熟悉的過程,也算是隔空領導我部門了;新主管以前是在“知名大公司”擔任重要角色的人物,突然下榻到我部門,很是不“安逸”,想來這大概是因為他的領導架子讓大家“很難呼吸”了。

  領導架子:我是領導,我分配的活你加班加點也要出結果

  這位主管想來是經過多年的管理歷練,領導的氣概十分令人“折服”;剛上任的第一天,和我們17位同事一起開早會,當然,新領導肯定會有許多工作需要讓大家知曉以及分配的,包括至上而下的策劃案、客情管理、日常運營等等事務都需要一一落實,倒也自然,早會開得十分順利也很輕鬆。

  小徐是我部門的基層老員工了,比我進入公司還要早半年。他對這位新領導的任務安排雖然嘴上能過得去,不過這樣的動作讓同處一個格子間的我倆犯難,任務分配下來,除了刁鑽的無理要求,還需要從時間上擠兌,小徐很白眼地訴苦:“領導呵斥道,方案時間緊,加班趕出來,著急上線,不管你想什麼法子”;每個單位都有其規章制度,也有其工作流程,遇到如此新上司,小徐是滿腔火氣,其實,這樣的上下級關係在單位裡並不是沒有,就看如何去溝通和尊重雙方。

  新領導上任,對下屬的要求嚴格些可以理解,但是不要強求或者一味地講求結果,量變與質變的關係也並非不矛盾的,所以:新領導的上任三把火怎麼點,如何駕馭住這三把火讓員工自覺溫暖非常有說道。

  1.尊重雙方的.立場、讓員工有更多的“主見”:對分配下去的任務,員工絕不會都一一服從,免不了會有分歧的意見,領導可以從自己的經歷經驗給予員工拍磚,但萬萬不可所有的思路想法都由領導自己去琢磨,當員工的觀點出現“瑕點”,領導別急著糾正賦予不高興,應先尊重員工的立場、表明在員工所處的階段、可能對觀點的闡釋不是很充分、在尊重的前提下、給予員工更多的創新點,告訴員工從已有的既行方案裡找亮點、找創新、而不是告訴他們一味地怎麼做和指手劃腳。做好表率的參照,讓員工主動去學習成功的實施方案並找到更好的可再創新點,這才是極好的恩澤。

  2.雙重溝通、讓員工和你有話掏心交流:很多員工並不是只知道早九晚五、機械式日復一日,他們的許多看法和觀點其實多數不願讓領導知道,因為在他們眼裡,領導就是領導,單向溝通讓他們有想法自己憋著,有點像“事不關己高高掛起”的旁人一樣,與本職工作沒聯絡,就少扯;領導應多關心這樣的員工、他們的想法如果得不到很好的釋放,那麼對於釀造其歸屬感以及幸福感的指數就會很困難,員工不跟領導溝通、無事悶著,有事更悶著、無疑會讓領導們煩難、怎麼辦?主動去溝通、讓他們知道領導的架子不是高高在上,而是搭建溝通的橋樑,而這樣的橋樑就需要找到合適橋墩子,也就是所謂的機會;找到合適的機會,讓員工明白你的心裡是看重他們的,認可他們才能的,而不是口是心非地“承認”他們,讓員工們的心懸著,不敢也不願來和你掏心交流。這樣的領導也需要下功夫,因為你的溝通技巧非常重要。

  3.放下架子、融入員工的工作和生活圈:領導的圈子裡是否也都是領導?俗話說“物以類聚、人以群分”,關心員工,除了理智的物質激勵,更多的還在於精神激勵,如果一個部門員工們都合很群、在一起可以暢所欲言,這樣的員工圈子,想必是一個凝聚力非常強的團隊,可是當領導你在場時,員工們都畢恭畢敬,沒有一點興致,那領導你就危機了。如何扭轉這樣的局面,別讓其繼續尷尬,就是放下領導架子、開心一起開心、真正做到患難與共時,相信你的領導範兒還是依舊被員工敬重的。這一點需要每一個人都共同努力,所以這樣的三把火領導你是如何點著、如何讓它持續保持熱度、就看你是否真正去融入團隊裡每一個員工的心了。

  員工架子:我是員工,我熟悉的工作方式我要作主不需要打亂

  對於新主管上任後的諸多工分配,小徐很不爽,抱怨聲總縈繞於我耳旁,無奈8月1號選擇離開了;貴為元老級資深員工,就這樣離開讓我很傷心,因為平日裡的相處明白小徐的為人處事,也知道他並不是真想走,畢竟跟著單位一起成長,用他的話就是“有感情了,好比媳婦兒一樣,不捨”,當一個人的思維模式、行為習慣經時間的積累變得較為固定後,他們大多不願去轉變,他們覺得沒必要花時間去改變這種既有習慣,所以這樣的禁錮思緒一時間很難改變卻也能夠理解;作為員工,當領導的要求變得有些偏離時,如何去和領導溝通、讓他們知道自己的想法,尤其在新領導剛上任就遇事,怎麼辦?如何將新領導的三把火給予自己希望和正能量,這就需要我們從以下幾個方向去努力。

  1.新領導有架子、多一些理解和包容:新領導的架子讓員工不適了,員工如何招架住?作為下屬,尤其是資深員工,面對新領導的架子,我們不妨多一些理解和包容,新領導上任,都想透過系列措施,讓他們能把持住整個團隊,我們應該去支援和包容他,因為他們可能對公司的整個運作模式和工作流程不熟悉,所以在不是很熟悉的情況下,安排給下屬的任務難免做到人人都可以接受,這時候,就需要我們將公司日常的工作機制丟擲去,讓領導對你有看法,而不能一味裝服從,並且可以找機會將自己的看法與領導溝通、表明自己的觀點以及對提升工作效率的看法與之交流,相信領導也會希望和你多些交流,那麼領導開展工作也會進行得順利,在你的職業生涯裡也會多些機會。

  2.新領導的任務分配、多一些時間溝通:新領導下達任務分配時,若是不滿意,員工可別裝腔作勢,就算不順從,也需要將你的觀點提煉出來,做個大綱列舉出每一個點,對工作思路有看法,若你怨聲載道,只能為以後的工作帶來極不好的影響;有想法是極好的,需要我們表達出來,可能小徐就是太悶了,看不慣領導架子就有“你來了不走、我就走”這樣的心理情緒。我們如果多一些時間的溝通,既然能做到包容和理解剛上任的領導,那又有什麼不能溝通的呢,別坐以待斃,主動和領導溝通,將自己的想法讓領導知曉,如果能對工作有利,那怎奈何有衝動產生離開的想法呢?

  3.新領導的偏離主義、多一些婉拒之請:新領導的一些任務分配,有時候會讓員工覺得有些偏離,“張冠李戴”的事情也難免不出現;這時候,員工應該有婉拒之請,而不是為了不多是非就直接認領,比如你不能勝任的工作可千萬別逞強、不是你不行,而是要找到你能做到且發揮出最佳狀態的工作,不順心之事十有八九,如果不學會婉拒,那麼你也就會被領導認為你“能行”,要嘗試總是好的,但當我們的力量無法達到滿足一個工作的最基本要求時,真的別逞強,到時候只怕“有苦也說不出”了。面對新領導的工作分配偏離,我們除了要婉拒、同時若你能直接指出誰是最佳勝任者,並告知原因之一二,那麼領導也不會真的太刁鑽,也會找到合適的藉口來轉移工作分配偏離,既是幫助你自己,也是讓領導更好地分配工作發揮到極致取得最佳效率。

  上下級的關係處理往往從最開始的任務分配就開始了,領導架子可以有,只要有的放矢,相信員工也會因你的架子而自覺“溫暖”,而員工如何與新領導有界線共處,從自我管理開始,主動讓領導來認識你的同時關心到自己,面對領導的架子,如果我們都多一些理解和包容,做到主動,而不是埋怨和不快,那麼甭管領導架子有多高有多刁難,終究同心千載痴情盼,守得雲開見月明。

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