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選拔優秀銷售人員有哪些技巧

選拔優秀銷售人員有哪些技巧

  據調查,如果給企業四個選項(1、 選不準!2、 留不住!3、 用不好!4、 養不了!)。讓其選擇一個招聘銷售人員時遇到的最大問題時,多數人選擇用不好。

  其實人沒有選準人才是根本原因!就如當你要求兔子去游泳,鴨子去跑步,挑戰的是世界規律,失敗的註定的!如果要讓銷售人員成為業績的發動機話,那就先從招聘選拔開始。原材料不好,產品質量一定不好!

  從操作的角度來看如何選拔優秀的銷售人員:

  一、 選拔的原則性綱領:把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。

  首先揭示一個隱形成本的演算法:對於招聘一個銷售人員,在公司工作半年以上的,公司總共為一個人到底付出多大成本?面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊,大約是1萬多1人,智力密集行業會更高在3萬以上。

  這樣重要的一個崗位,企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題;同時做這個事的部門:人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情況下薪水和能力成正比),之所以沒有升遷或繼續深造,是因為過不了總裁那一關。

  所以當企業找不到優秀銷售人員的時候,總裁可以做以下自查:

  1、 真的沒有優秀的銷售人員嗎?

  2、 你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間?(總裁至少需要10%的時間)

  3、 不要奢望改造一個人,只能選擇一個適合你的!你在軟體,選拔的方法上下了多大的功夫?

  4、 人力資源部門的人員對業務熟悉嗎?

  5、 有合適的帶隊經理嗎?

  透過這個基本自查,就知道那裡出了問題,人沒有好壞之分,只有合適不合適之分!

  二、 人才的標準:選拔的方向

  選拔中間最難的就是什麼是人才的標準,如果標準建立準確的話,那招聘工作就是如何透過技術來解決了。

  在實踐的.過程中人才的標準分兩大類:企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。

  1、 大的集團超過1000人以上的,業務很穩定,那就需要建立素質模型的常模或特模的方式進行比對,如果有行業的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業、家電行業等等

  2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下,可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業尤其適合。

  找到標準,是解決選拔的方向問題,必須透過實踐的結果確認選拔的準確。

  三、 什麼是優秀的銷售人才?

  找到規律,而不是表面特徵。銷售人才大部分時天生的,心理學5000年的印證表明,一個人的各方面都有可能變化,唯有性格要經過20年才能變化(重大打擊也可以導致性格變化)。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手,形象一點叫基因,外在表現叫性格!

  喜歡和人打交道,尤其是陌生人、 自信、 悟性、 解決問題能力、 堅持。

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