心理賬戶視角探索人力資源管理策略論文
摘要：心理賬戶是由芝加哥大學行為科學教授、心理學家理查德薩勒於1980年首次提出的，它揭示了人們在進行經濟決策時的心理認知過程。我國關於心理賬戶理論的研究開始較晚，直到21世紀初國內一些學者才開始關注心理賬戶這一新興領域。本文運用心理賬戶的概念從四個方面分析了人力資源管理的策略方法，為未來心理賬戶的研究提供了新的思路。
關鍵詞：心理賬戶；人力資源管理；策略方法
人力資源管理稱得上是一門藝術，強權政策下所領導的隊伍往往是外表看起來整齊有序，實則內部一盤散沙。寬鬆領導更是無法凝聚團隊力量，有的主管想方設法、絞盡腦汁思考管理對策，然而效果卻微乎其微。獎勵多了容易浮躁懈怠，批評多了又打擊自信心，常常因管理問題使得他們身心焦慮。領導只有站在下屬角度看待問題，換位思考，用對方式方法，從下屬內心出發，才能鍛造一支合格的隊伍。那麼，下屬到底是如何看待問題的，領導又該如何把握他們的內心從而採取相應政策呢？心理學家薩勒提出了心理賬戶這一重要概念，其運算規則給人力資源管理帶來了新的思路。心理賬戶(mentalaccounting)是由芝加哥大學行為科學教授、心理學家理查德薩勒於1980年首次提出的概念，它是指人們在心理上對結果，尤其是經濟結果的編碼、分類和估價的過程，它遵循著有別於經濟學原理的心理運算規則，具有不可替代性。薩勒認為從個體、家庭到組織集團，都有明確或潛在的心理賬戶系統。這些系統會在個體進行經濟決策時以非預期的形式影響著個體，使個體的決策違背簡單的理性經濟法則。概括地說，所謂心理賬戶就是人們無意識地把財富劃歸為不同的賬戶進行管理，不同的心理賬戶有不同的記賬方式和心理運算規則。
人們通常並不是按照理性經濟人行為決策，而是按照非理性的情感偏好選擇參照點、規避損失、主觀感受遞減等法則對個人支付進行分類、管理和估價。1999年，薩勒在《MentalAccountingMatter》一文中總結了近20年來學者們對“心理賬戶”的研究成果，他指出，心理賬戶主要分為三個部分：第一是人們對各種經濟事務的結果如何感知，如何被決定，如何做出評價，心理賬戶系統提供了個體決策前後的損失———獲益分析；第二是人們有時會根據經濟行為建立細微、具體的心理賬戶；第三是心理賬戶評估頻率和選擇框架，因此，“心理賬戶”是人們在心理上對結果的編碼、分析和評估的過程，它揭示了人們在進行經濟決策時的心理認知過程。目前，薩勒的心理賬戶理論已被廣泛應用到經濟社會不同領域。關於心理賬戶的認知理論有三種：離散理論、自我控制理論和目標———典型性理論。根據目標—典型性理論，個體建立的心理賬戶是連續的，各個心理賬戶之間也都存在著密切的聯絡，個體建立的心理賬戶都是圍繞著某個（些）目標而設立的，目標的'特性決定了心理賬戶存在著等級結構，最具代表性的心理賬戶在認知加工過程中得以優先處理。因此，一個心理賬戶的設立是由確定該賬戶的內容的活動目標所決定的，目標的等級結構決定了心理賬戶的結構，某個事件在活動目標中的代表性程度直接影響著心理賬戶登記的權值。
心理賬戶的運算規則是基於諾貝爾經濟學獎獲得者卡尼曼前景理論中的值函式假設提出來的，值函式假設共分為三部分：第一，預期參照點效應，是指人們在做決策行為時是會根據某個參照點的相對得失來決定的，人們對於某一結果的判斷也是相對於某個自然參照點而言的，所以參照點的變化會引起人們主觀評估的變化，人們所關注的是圍繞參照點產生的改變而絕不是絕對水平上的改變。第二，得失強度效應，是指在不同情況下人們對同一差額的敏感性發生改變的規律，即離參照點越近的差額人們越敏感，離得越遠的差額則越不敏感，例如人們覺得10元與20元之間的差距要大於1010與1020之間的差距。第三，損失規避效應，是指同等數額的損失給人們帶來的心理感受要強於獲益，例如，損失100元給個體帶來的痛苦程度要強於獲益100元的喜悅感，因此，面臨損失時人們選擇風險偏好，而面臨獲益時人們是風險規避的。根據這三種假設，薩勒又為心理賬戶提出了“得與失”的四種運算規則，即兩筆獲益應分開、兩筆損失應整合、大得小失應整合，小得大失具體分析。國內關於心理賬戶理論的研究開始的較晚，直到21世紀初國內一些學者才開始關注心理賬戶這一新興領域並進行了相關研究。這些新方法目前已經運用到了學校教學和人力資源管理等多領域，探索研究對我國人力資源管理也具有一定程度的指導意義。
1獎懲策略
人力資源管理中難免會涉及獎勵、懲罰等手段，根據心理賬戶“得與失”的四條運算規則可以得出的結論是，當需要表揚、獎勵下屬時，應該分散進行，例如對他工作努力進行表揚，再對他業務精心進行獎勵，這樣的分散獎勵會強化下屬的成功體驗，提高其自信心，從而在這些方面會做得更好；當需要批評、懲罰下屬時，要將多方面情況集中進行，統一講評，不要一件事一件事分開懲罰，這樣做可以降低批評或懲罰的負面效應；當既有表揚又有批評時，就要根據具體情況而定，或集中或分散要充分考慮事情的影響程度而定了。
2目標設定標準
在人力資源管理中，領導會經常使用設定目標的方法來調動下屬的工作積極性，提到標準，一般我們都會想到標準分為兩種：絕對標準和相對標準，那麼哪一種更適合培養下屬成長，提高自信心和工作成績呢？值函式的得失強度效應給出的結論是，人們對於得失的心理感知與參照點是有關係的，離參照點越近的差額感知最明顯，所以在人力資源管理的目標設定中，也要選擇與下屬現實狀況相近的相對標準來設定訓練目標，讓他們明顯地感受到自己的進步或退步，這樣才會起到更好的激勵作用。其次，在工作成績進行評價的時候，最好採用內差評價，即將下屬的現在水平與過去的水平進行縱向比較，而不是與其他人進行比較，尤其對於一些基礎比較差，進步比較慢的下屬，這樣的評價方式更有益於其發展。
3任務佈置
平時工作裡難免會有很多工需要下屬去完成，這些任務五花八門，種類複雜，當任務下達以後，應該如何繼續佈置下去才會讓下屬感受不到太大壓力呢？很多人會認為不管如何佈置，任務就是那麼多，大家心理的感受性不會發生變化，其實不然，每個人心理都會建立自己的心理賬戶，會把這些種類不同的任務分到不同的賬戶型別中去，並且它們之間也具有不可替代性，如果只給某一心理賬戶分配任務，那麼下屬會因為該賬戶內容繁重而感受到較大的壓力，反而，如果能夠把任務分散開來，劃歸到每個人不同的心理賬戶中去，就能夠大大減輕下屬們的壓力，從而使任務完成得更好。
4失敗歸因
在日常的工作中，下屬難免會遇到一些挫折，經歷不同程度的失敗，領導在這個時候就需要起到一些引導的作用，在這個過程中，分析失敗的原因是最重要的環節，失敗歸因經常決定著事情的性質以及解決問題的辦法，所以做到合理歸因才能幫助下屬儘快走出困境。領導在引導下屬對失敗事件進行分析的時候，要儘可能從多方面來尋找原因，引導他們將失敗的原因劃歸到不同的心理賬戶中去，例如，外在原因與內在原因，可控原因與不可控原因，這些賬戶之間具有不可替代性，從而每一賬戶中的原因就不會累加，也不會因為全部歸到外在而放鬆懈怠，全部歸到內在而壓力過大，平衡多個賬戶使失敗歸因儘可能做到合情合理，才能真正幫助下屬從失敗中吸取經驗，取得成功。目前心理賬戶的研究大多還是透過實驗來進行論證，對心理賬戶內在的機制挖掘還不夠。但從某種意義上來說，心理賬戶是人們在做出某種決策時的一個心理認知過程，出現這些現象根源於人們的認知規律和認知偏差，這些研究是有規律可循的。2002年度諾貝爾經濟學獎獲得者卡尼曼透過機率估計和決策判斷等實驗研究發現，人們在進行決策時的一系列規律從而取得了巨大的成功。未來有關心理賬戶的研究方法更加多元化，包括實證資料的採集分析、現場實驗，採用認知心理學中計算機模擬以及對大腦思維進行跟蹤等方法。這些方法的應用將會使心理賬戶的研究更加科學化，也帶來更多的研究課題。
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