論人力資源管理對監理企業競爭力的重要性論文
現階段，在我國監理行業中，存在一些不太利於企業發展的因素：一是監理企業的競爭大多集中在一、二線城市，“狼多肉少”是普遍現象；二是監理行業標準普遍不高，如果完全按照標書要求配置監理人員，其收入僅僅只能維持企業的日常運轉，企業無法大刀闊斧地引進高素質人才和儀器裝置；三是多數監理企業僅僅在工程施工階段實施質量控制，還達不到工程監理從前期工程勘察設計階段的介入延續到後期工程保修階段的要求。在這種背景下，如何能積極挖掘和引進人才、發揮人力資源優勢，對於提高企業在市場中的競爭力和經濟效益，顯得尤為重要。
一、人力資源對監理企業競爭力的影響
監理企業的競爭力包括：人員的綜合素質、高層的管理水平、以往的從業經驗、企業的財務狀況以及試驗檢測的手段等等。其中，人力資源才是企業的核心競爭力，是影響企業生存與發展的最重要因素，主要如下：
1.直接影響監理企業的經濟效益。對於企業來說，能接到業務固然重要，但若沒有一定數量高素質的監理人員為支撐，即使把監理業務接到手了，也很難按業主的要求有質量地完成。假若監理人員素質不高，特別是總監等骨幹人員，一定會影響監理任務的完成，從而影響企業今後監理業務的承接。一些有經驗的業主，在挑選監理單位時，往往會把總監的綜合素質放在第一位，甚至超過報價的地位，因為總監的管理能力以及預見性往往是專案成敗的關鍵。
2.直接影響監理企業在市場中的形象和社會影響。現場監理人員的一舉一動，是影響監理企業外部形象的關鍵因素。如果監理人員有發生不良行為，那麼不但會給企業形象造成惡劣的影響，甚至有可能造成工程質量問題從而造成嚴重的社會後果。給社會和人民的安定和安全帶來極大隱患。因此，監理企業身上，有著重要的社會責任，人員的素質對企業的影響是直接而有力的。
3.直接影響企業資質等級。監理行業是技術密集型、智力密集型產業，按國家有關部門規定，監理企業分為甲乙丙三個等級。除了對企業的註冊資本金和企業業績有要求外，對註冊監理工程師的數量以及企業負責人、技術負責人的資質也有相應的要求，這也是所有監理企業求賢若渴的原因。監理企業之間的競爭，其實更是人才的競爭，高素質的`人才是一個成功企業的基石。
二、我國監理企業人力資源的特點
以路信監理公司為例，公司的監理人員按年齡可劃分為三類：一是20-30歲年齡段，二是30-55歲年齡段，三是55歲以上年齡段。
第一類人員多是學校剛畢業的年輕人，其中相當一部分出於收入原因首選了施工單位，但還有一部分出於怕苦怕累，不想面對太大的工作壓力，“退而求其次”選擇了監理單位。還有的是想以監理單位作為跳板，等熟悉了相關業務，拿到了證書，再跳到建設單位。這類人員大多素質不高，而穩定性差。第二類人員是青壯年員工，他們來公司應聘時，多數並不是建設行業的精英，有的缺乏理論，有的實踐不足。但是他們在監理企業中經過大工程的歷練，積累了理論和實戰經驗後，會跳到建設單位，也有的會去設計或造價單位，或者是施工單位。第三類人員是55歲以上的老員工。他們多是企業改制後的內退員工或正式退休員工，實戰經驗比較豐富，穩定性也比較強。但由於身體和年齡原因，工作上存在力不從心的現象。特別當前電腦和網路在監理行業中的運用極為普遍，銀髮一族往往跟不上時代的趨勢。
綜上，監理企業往往面臨成為建設行業的培訓基地的尷尬局面。如何提高監理企業核心競爭力，也是各單位管理層亟待解決的難題。
三、如何從人力資源角度入手，提高企業核心競爭力
1.進一步完善薪酬分配體系，建立績效考核制度
一個完善的薪酬體系，兩個標準來衡量：一是員工所得的薪酬在同行業內處於何種水平；二是員工的收入與付出是否成正比，相比其它同事是否公平。標準一會影響員工對企業的忠誠度和穩定性，標準二會影響員工的歸屬感和凝聚力。而績效考核，正是保證公司內部薪酬公平的基礎。在實行績效考核的同時，特別要避免兩種現象：一是“無原則一團和氣”、“老好人現象”，二是“看證書不看能力”現象，這兩種現象都會對員工的積極性會造成傷害。工作業績必須與個人收益掛勾，才能最大地發揮員工工作的主動性和積極性。
2.按不同需求制定員工培訓計劃
企業要按照不同型別的員工，有側重地抓好各類培訓。對於新上崗的青年員工，要進行企業發展史和行業特點的教育。讓他們做好在一線工地吃苦的心理準備，重點講解在工作中可能遇到的困難和解決方法，樹立他們的工作信心；對於中年員工，關鍵是進行職業道德和工作態度教育，再加上“三控一管”等專業技能培訓，這些是監理工作的基礎；對於老員工，可以建立“一幫一”的師徒模式，讓懂電腦、文字能力強、肯跑腿的年輕員工給經驗豐富的老員工當徒弟，這樣既能解決監理現場的一些工作難題，又可以加速新員工的成長。
3.用人性化的企業環境留住人才
在監理企業的員工中，分為長期聘用人員和臨時聘用人員，他們都是企業的寶貴財富。在當前監理行業工資水平並沒有明顯優勢的前提下，以人為本，營造和諧的企業文化，幫員工解決實際問題，才是增強員工的歸屬感、凝聚力的關鍵。企業文化是柔性的，它是管理層對員工關懷的直接體現，更是員工所接受的隱性規則，常常會直接影響員工的情緒和對待工作的態度。人力資源管理者要充分調動員工的積極情緒，用柔性的溝通去了解和尊重員工，去化解一些剛性管理帶來的負面情緒，讓員工心甘情願地和管理者一道去實現企業的經營目標。
四、結語
監理行業是智慧化、專業化、社會化的服務行業，人力資源是監理企業的核心競爭力。企業要想吸引和留住優秀人才，必須做到制度與和文化兩手抓，有公平的考核競爭機制、有讓優秀人才盡情展示的平臺、有溫暖和諧的企業環境，才能始終保持員工隊伍的穩定與高素質，才能在激烈的市場競爭中立於不敗之地！
參考文獻：
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