關於電力企業生產人員職業規劃問題的思考
從電力企業崗位設定來看，基本可以分為生產管理人員、經營管理人員、技術人員、技能人員和其他非生產人員。隨著電力企業自動化程度的提高和管理水平的提升，生產人員所佔比重逐漸減少，管理人員和非生產人員逐漸增加，生產人員的職業發展已經不再侷限在生產崗位的單一路線，科學有效地對生產人員進行職業規劃，可以更大程度調動和利用企業人力資源，推動企業和個人共同進步，最終實現企業和個人的共贏。
企業發展需求與個人特質的有效結合
電力企業要發展，需求的人才是多方面的，特別是熟悉生產、精通專業、跨領域的綜合性人才。生產人員要清楚自己的個人特點和專長，讓它們成為自己職業發展的助力，同時規避自身的缺點和不足。企業透過科學的分析手段，評估生產人員能力與潛在能力，完成人力資源評價資訊庫，並定期完成人員的發展規劃報告，使生產人員能夠根據自己的實際情況規劃職業發展方向，與企業同生長、共進步。
生產人員的個人特質評估，考核的不僅僅是員工的技術水平，還包括員工的職業素養和職業道德、個人優缺點、行為模式和團隊協作能力等多個方面，評估應客觀、全面，儘可能公平、公正。
生產人員自身定位和發展方向
在實際工作中，每個生產人員都有自己的工作預期崗位。生產人員的工作預期應該是建立在對於企業生產經營形勢以及個人能力、團隊意識、工作表現和個人貢獻的基礎上的客觀評估。當預期崗位與自己的實際崗位一致時，說明員工積極性和個人貢獻率都是最高的。當職業預期低於或高於自己的工作崗位，說明員工的職業規劃與企業實際情況出現偏差，這時就需要員工去重新審視自己的職業規劃。如果經過調整，職業預期與實際工作崗位差異長時間仍然存在，員工會產生自我懷疑甚至對企業的信任產生動搖。所以對於生產人員的職業規劃，絕對不應只是員工的個人行為，而應是企業在生產經營中另外一項重要工作。
企業對於生產人員職業規劃的引導
企業的引導，不僅僅是針對員工的職業發展方向，進行有針對性的培訓組織工作，同時需要最佳化企業內部組織架構、合理調整員工薪酬分配、規範企業用人管理制度、建立生產人員晉升機制等。
（1）最佳化企業內部組織機構。明確崗位設定，確立各崗位相應的職責、權利和義務，提高員工的責任感；調整各崗位工作分工和工作程式，提高工作效率；建立科學量化的考評機制，針對不同類別、不同層級的崗位，明確考核目的、內容、方法、程式、標準和要求，讓員工明確知道要怎麼做、該怎麼做。
（2）合理調整員工薪酬分配。電力企業長期沿用的崗位級別薪酬制度，應根據新的發展形勢進行必要的調整，特別是作為生產企業應該實現薪酬制定時向生產一線、向關鍵崗位傾斜，同時為這些崗位提供良好的培訓、後續教育機會以及晉升機會，讓員工有信心、有意願繼續在這些崗位上認真工作、勇於奉獻。
（3）規範企業用人管理制度。企業應建立和完善生產人員選用機制，堅持德才兼備的選用標準，對員工進行更客觀、更全面的評價，更應堅持人才的長期觀察和跟蹤關注機制，打破突擊提拔、帶病提拔的不良風氣；制定嚴格的崗位限制，透過設定任職條件和標準，規避“因事設崗”“因人設崗”的問題；引入競爭機制，同時打破論資排輩的傳統觀念，公正、公平、公開選拔優秀的人才到重要的崗位上去。
（4）建立生產人員晉升機制。企業建立良好的生產人員晉升通道，可以透過合適的選拔機制，將合適的人員安排到合適的崗位上去，實現員工個人能力與工作崗位的合理匹配，推動企業健康發展。同樣可以給與業務能力強、綜合素質高員工更高的地位和回報，提高員工工作積極性，更好地為企業經營服務。
生產人員職業技能培訓
對於生產人員的職業能力培訓，則需要透過將員工的個人特質評價結果和員工的個人意願相結合的方式來進行。透過對生產人員的測評結果以及員工個人發展前景預期的綜合評定，設計切實可行的培訓方式和培訓內容。透過職業技能培訓可以更新員工的工作理念、知識體系和提高員工技能水平，讓他們更好地適應新的工作領域和崗位，提升專業素養和工作品質，更理性地瞭解企業文化，堅定與企業共發展的信念。
（1）對於定位於生產管理人員的培訓。相對於一般生產人員，生產管理人員往往具有豐富的.生產經驗、良好的大局觀和協調組織能力，綜合素質較高。生產人員在向生產管理崗位培養的過程中，一般除本專業知識外，需要了解和掌握其他專業的相關知識。應有意識去培養其從更全面的角度看待問題，掌握一定管理方面的知識，提高業務素養和個人綜合能力。
（2）對於定位於經營管理人員的培訓。對於由生產人員過渡到經營管理的人員，這個職業轉型跨度是最大的，因為兩者之間的工作業務交集比較少。所以生產人員在轉職之前，必須瞭解經營管理部門的業務內容與工作流程，瞭解企業和部門規章制度，同樣需要掌握經營管理方面的知識和技能，同時具備一定的溝通協調能力。
（3）對於定位於技術人員的職業技能培訓。電力企業的技術人員主要是指在電力企業從事技術研究、技術方案編寫和設計等工作，將專業知識、方法和標準規範應用於企業生產的專業人員。專業技術人員培訓內容主要是為了提高技術人員對於本專業技術發展趨勢的敏感度，更新知識架構和能力架構，提高其從事技術活動和晉升更高一級技術職位的能力。
（4）對於定位於技能人員的職業技能培訓。電力企業的技能人員是指從事具體作業活動的操作性工作人員，如裝置檢修維護人員或執行操作人員。他們培訓的職業技能主要是為了提高其對於技術資料、指令的理解能力以及實際動手能力，提高他們在實際工作中業務完成熟練度和完成質量，並具備在技能崗位上的晉升能力。
（5）對於定位非生產人員的職業技能培訓。生產人員轉職為非生產人員，一般是由於企業需要或者某些特殊原因造成的，而非生產人員往往也有其特定的職業技能要求，比如財會崗位、人力資源崗位以及政工、宣傳等崗位，生產人員需要經過專門的培訓和積累一定的工作經驗後，才能有效勝任這些崗位的需求。
生產人員職業技能培訓的模式
首先必須讓接受培訓的一方清楚培訓的目的是什麼、自己的培訓需求是什麼，然後何種培訓方式是適合自己的。在培訓過程中充分調動員工的培訓積極性，有效建立培訓考核機制，讓員工明白每次培訓需要達到的效果，帶著壓力參與培訓。現階段主要的培訓模式有：
（1）課堂教學。一般由企業和院校、科研院所或者裝置廠商聯合舉辦，透過課堂講課、人員討論或者實際操作等方式，提高生產人員的技術和技能水平。此類培訓適合各類人員，但也容易由於受眾水平參差不齊，影響培訓效果。
（2）交流培訓。一般是電力企業的生產人員到裝備同類型裝置的企業進行認知性培訓和提高性培訓，透過近距離觀察，熟悉同類型機組工程程式和先進方法。此類培訓適合有一定工作經驗，需要進一步提高的員工。
（3）崗位培訓是透過跟蹤學習或者在合格人員監護下執行某任務，透過對系統的安裝和除錯、現場見習、觀察專門安排事件，並在合格人員指導下按規定方法完成相關工作。這類培訓適合於新進人員或者處於見習期的崗位變動人員。
（4）自學是透過對教材和講義的學習來實現個人研究和解決問題的訓練，自學的效果受限於個人主觀意願是否強烈以及學習計劃性是否科學，另外學習教材的針對性和豐富性都對最後的培訓效果有所影響。此類培訓適合各類培訓人員。
面對單一培訓模式的各種利弊，目前很多電力企業開始陸續推廣“學習地圖”式綜合性培訓模式，透過打造以能力發展和職業規劃為主軸而設計的系列學習活動，指導員工根據“學習地圖”按圖索驥，員工可以很容易地明確自己職業規劃中各個階段需要學習的內容和每個崗位需要具備的能力和知識，能夠有效降低人才培養成本，提高企業人力資源價值。
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