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一、人力資本培訓投資效益的特點
1．效益的多樣性。企業培訓投資所產生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動生產率的提高、生產成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業員工的影響方面，員工技術水平的提高、員工整體素質的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業人力資本培訓投資效益的評估指標時，除了儘可能地選用可量化的指標外，還必須使用一些定性的指標。
2．效益的難分割性。企業效益的提高是多方面作用的結果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓投資所產生的?這個問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓投資所產生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓投資效益評估的難度。
3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經過培訓後，其效益一般是慢慢地產生的，有的在短期內根本看不出它的效果，而往往是經過一段時間內才能顯現，並在長時間內產生。因此，在進行效益評估和設定評價指標時，不僅要設定能反映短期經濟效益的方法指標，而且還要設定一些能反映長期效益的方法和指標。
4．效益的不確定性。人力資本培訓投資效益的好壞與受訓員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關，效益的大小無法事先用契約來規定，也無法事先準確地預測。因此，在對這樣的效益進行評估時，難以得出準確的數字結果，而較適合於用模糊語言進行評判。
二、人力資本培訓投資效益的評估原則
1．科學性原則。進行企業人力資本培訓投資效益的評估，要堅持科學性原則，堅持實事求是的態度，按科學規律辦事。科學性原則主要體現在三個方面：第一，在設定效益評估指標時，要力求客觀、準確，切忌主觀臆斷；第二，評價指標的選取、資料的計算等問題要有代表性、可比性；第三，要運用科學先進的評估方法、技術及工具，這樣才能保證評估結果的可靠性，真正起到評估工作應有的作用。
2．全面性原則。由於企業人力資本培訓投資效益具有多樣性的特點，並且涉及到的影響因素也很多，內容較為複雜，這就要求培訓投資效益評估指標體系要具有綜合性和全面性，能從整體上衡量企業人力資本培訓效益。
3．可測性原則。評估指標體系的制定要有相應的標準，以相同的標準作為統一尺度，來衡量被評價物件的表現。對於定性指標的測量只要建立詳細的評價標準，也可認為是可測量的。
4．針對性原則。首先要明確效益評估的目的，是為了更有利於企業培訓工作的開展，調整培訓過程中的不良因素，最佳化培訓結果。因此，應建立切合實際且實用的評價指標，有針對性地圍繞培訓目標進行效益評估。
三、人力資本培訓投資短期效益的評估
山企業培訓效益的特點得知，企業培訓的效益在短時間內難以產生較明顯的效果，正如傑克·韋爾奇所說，培訓的成本是有限的，但效益是無限的，因而要正確評價培訓的效益，應分別進行短期效益的評估和長期效益的評估。這裡，首先討論短期效益的評估。
培訓投資短期效益的評估可採用菲利普斯提出的以結果為中心的投資回報率方法。計算投資回報率，就是要使用培訓的利潤和成本資料。投資回報率的計算是用淨利潤除以成本。淨利潤是培訓的利潤減去成本，投資回報率的計算公式為：
投資回報率二培訓的年淨利潤／培訓的總成本×100％
這裡，培訓的總成本包括企業進行培訓的開發、實施整個過程中所支付的所有費用，包括培訓設施費用、參與培訓人員(開發人員、受訓員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費、辦公用品費用等。
培訓的年淨利潤是指員工接受培訓後為企業創造的總利潤與受訓員工在假設不接受培訓情況卜將創造的總利潤之差，也稱為增量利潤。受訓員工在不接受培訓情況下創造的總利潤可根據歷史資料進行預測而得，此不贅述。
四、人力資本培訓投資長期效益的評估
1．人力資本培訓長期效益分析。人力資本培訓長期效益可從經濟效益、科技效益和管理效益三個方面進行評估。(1)經濟效益。在培訓後的較長一段時間內，接受培訓的員工操作會更為熟練，在實踐中應用培訓傳授的知識，產品質量大幅度提高，事故發生率顯著降低等。經濟效益主要評價指標有：勞動生產率的提高、牛產成本的降低、產品質量的改進、資金和裝置利用率的提高、產品市場佔有率的提高、企業競爭力的.提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業的培訓還為企業帶來一定的科技效益，主要表現為企業員工的技術和知識的更新，科技意識的提高，此外還有，企業科技創新能力的提高等等。其主要評價指標有：職工知識和技術水平的提高、促進對先進技術的應用、科技新領域的開拓等。(3)管理效益。企業人力資本培訓能夠產生一定的管理效益，特別是對管理人員的培訓能產生較好的管理效益要在較長時期內才有所體現，一般採用定性分析法。主要評價指標有：企業員工團隊協作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價值的提升、企業形象的提升、企業員工管理素質的提高、企業管理水平的提高等。2．構建長期效益評估指標體系。根據上述分析，企業人力資本培訓投資長期效益的評估指標體系構建，如下：
3．長期效益評估的步驟。長期效益可運用多層次模糊綜合評價法進行評估。層次分析法(AHP)是一種多目標決策方法，應用在管理中解決許多複雜、模糊不清的相關關係如何轉化為定量分析的問題；模糊綜合評價法則是基於模糊數學模糊集理論對評價物件作出綜合評價的一種方法。由於在人力資本培訓投資效益的評估過程中，問卷調查、專家諮詢等方式具有典型的模糊性，因此，本文結合培訓效益自身的特點和評估原則，運用層次分析法的模糊綜合評價法進行對企業培訓投資長期效益的評估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓投資長期效益的評估指標的集合，記為C，共由16個指標組成，即C＝(C1，C2，A，C16)
(2)建立評價集。評價集是評判者對評判物件可能作出的各種總的評判結果組成的集合，記為V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i個評判語，模糊綜合評判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎上，從評價集中選出一個最佳的評判結果。本文在對培訓投資長期效益進行評估時，採用五級評價標準，即設V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。
(3)確定評估指標的權重。在確定評價指標的權重值時應遵循以下原則：即經濟效益指標的權重值最大，管理效益和科技效益所佔評價指標權重較小。而管理效益和科技效益的權重值依培訓物件的不同而不同，對管理人員的培訓，管理效益的權重值相對較大，科技效益的權重值相對較小。反之亦然。
這裡，我們綜合運用層次分析法與專家諮詢法計算上述指標的權重，權重記為w,w＝W1，W2，A，W16)。
(4)建立模糊評判矩陣。採用專家諮詢法和問卷調查法分別對各個效益指標進行模糊評判，確定各指標對評判等級的隸屬度，模糊評判矩陣R的元素Ri，的計算公式為：Rij=對指標iC進行Vj評價的所有專家人數／參評專家的總人數其中，Rij表示指標Ci對於評價Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各
由因素集C、評價集V和模糊評判矩陣R就構成了一個模糊綜合評價模型。
(5)模糊綜合評判。由上面層次分析法得到的各個指標因素的權重向量W，與模糊判決矩陣R進行合成，可得到相應的模糊綜合評判向量B：
Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分別具體反映了評判物件在最終評價結果上的分佈狀態。例如：相對於評語集為V＝(很好，好，一般，差，很差)，最後得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，則表示培訓效果隸屬於好的程度最大，為0．55，說明培訓效果是較為顯著的，企業進行培訓投資取得了預期的效益。
五、結論
本文依據企業人力資本培訓投資效益的特點及評估原則，分別進行人力資本培訓投資的短期效益和長期效益評估，並將評估結果進行綜合考察，以克服目前進行短期效益評估所存在的不足。短期效益評估重點反映培訓投資目前已取得的經濟效益，這是對企業主要目標的達成程度的直接檢驗。長期效益評估突出反映培訓投資可能產生的遠期效益。在長期效益評估過程中，本文提出了評估指標體系，並採用多層次模糊綜合評價法進行了評估，這種能綜合考慮定性評價指標和定量評價指標，並最後進行定量評價的方法，具有較好的科學性和實用性。這種將短期效益和長期效益結合起來進行評估的思想和方法能較為準確地反映企業人力資本培訓投資的效益。
[摘要]本文依據企業培訓投資效益的特點及評估原則，提出了從人力資本培訓投資的短期效益和長期效益兩個方面進行綜合評估的方法。其中重點闡述了長期效益的評估方法，提出了多層次的企業人力資本培訓投資長期效益評估指標體系，構建了模糊綜合評估模型。
[關鍵詞]企業人力資本培訓；投資效益；評估；層次分析法；模糊綜合評價法
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