四級人力資源管理員知識：克服高管年度經營目標的考核斷層
每年制定經營目標時，企業都會被高管年度經營目標困擾一番，尤其對於那些屬於新興市場，或者業務不穩定、受市場環境影響較大的行業，情況尤為激烈；而年終時，企業似乎又早預料到業績目標不合理，就視情況給每位高管塞個紅包，績效考核辦法似有實無，甚至可能引起高管離職。
下面將解釋為何在傳統考核辦法下，業績指標制定經常不合理的原因，並介紹一種新的高管年度業績指標的制定辦法，這種方法可在一定程度上消除業績指標制定的不合理性，因理念與“寬頻薪酬”有相似之處，暫稱之為“寬頻績效”。
傳統業績指標制定方法的弊病
傳統方法在制定高管年度業績指標時，通常會設定保本目標，基本目標和奮鬥目標三項，保本目標決定高管能否獲得績效薪酬，基本目標決定高管可得績效薪酬的比例，奮鬥目標決定高管可得的額外獎勵。由於多種原因，保本目標和奮鬥目標在大多數企業其實形同虛設，比如完不成保本目標的高管，可能早就辭職或下臺；完成業績指標的高管在企業中非常少，能完成奮鬥目標的'企業高管更是鳳毛麟角，不說也罷。這裡只考慮通常情況下，高管所得年度績效薪酬的狀況（即保本目標與奮鬥目標之間的區間）。
傳統方法中，高管實際所得績效薪酬以是否完成業績目標為標準分為兩段。段績效薪酬通常以1倍績效薪酬為基準計算，段通常以銷售額、利潤額、淨利潤等為基準計算獎金。而且，一般情況下，企業為強化激勵，後者的獎勵幅度要比前者大許多。
問題出來了，由於業績目標值硬生生將兩種完全不同的獎勵方式予以分離，前後激勵效果落差較大，導致企業和高管在業績目標值的設定上都寸土不讓，即便企業挾資源優勢最後強行設立一個業績目標值，在大多數高管眼裡，也是過高不合理的，故而年終時必然發生高管奮起“控訴”企業年初業績目標制定不合理的事件，而企業通常也只能用紅包或辛苦費的方式進行補償。
企業為什麼總喜歡將業績目標值定得很高（通常是過高）？最明顯的一個原因是高目標會對高管有更強的驅動力，但我們知道驅動力最強的應該是“不僅高而且夠得著”的目標；第二個原因是高目標看起來比較宏偉，通常在國有企業比較容易發生；剩下一個原因就是企業怕目標一旦低了，高管會過於輕易的完成目標。獎勵高管多少倒在其次，重要的是怕內部引發薪酬公平性問題，打擊其他高管工作的積極性。因為即便在理想情況下，高管年度業績指標也無法預先準確制定，尤其對於那些屬於新興市場、業務不穩定、投機性強、受政策或市場環境影響較大的行業，業績指標的實現與否並不能完全代表高管個人的素質和能力，比較典型的有外貿、物流、能源或金屬等，新華信這類諮詢行業也是其中之一，企業內部開闢新業務、新市場時也是如此。
而高管希望將業績目標定低的原因很簡單，當然是低些容易完成，高了拿不到錢；或者進一步說，目標越低，就越容易拿到高激勵段的獎金。如此一來，這一年度業績指標就成了眾矢之的，成了兩方爭搶的橋頭堡。當然通常的結果都是企業大佔上風，定下一個很高、而且不太容易實現的業績指標。
寬頻績效就是針對這類情況設計的，它不僅能解決“因高管完成業績指標獲得不合理獎勵，企業內部引發的薪酬不公平”問題，也能使“高管在完成業績指標時，獲得比傳統績效考核更高的薪酬激勵”，而且操作簡便。
寬頻績效的應用
寬頻績效就是將單一業績指標變為寬頻，在實際操作中，我們通常只要設定兩級指標。比如原業績指標為1000萬（事實上大家都知道1000萬過高，正常情況下應該為800萬），那麼現在將業績指標設為800萬和1000萬兩級，我們可將800萬稱為一級業績指標，1000萬為二級業績指標。下面我們就以上述指標為例來說明這一方法的應用。
方法的重點在於一旦高管年終完成800萬，企業將先把高管90％或95％的績效薪酬補足，用於鼓勵高管先完成800萬的一級業績指標，而800萬至1000萬之間的績效依舊以1倍績效薪酬為基準繼續計算。
我們可以清楚看到，高管在寬頻績效下，與傳統方法不同的是，當高管的年度業績達到800萬時，其績效薪酬有一個跳躍，基本靠近1倍績效薪酬；而當高管完成1000萬指標時，事實上高管實際所得績效薪酬已超過1倍績效薪酬，並且完成的業績指標在800-1000萬之間時，績效薪酬的增加是平緩的。我們可以這麼來看：在這個案例裡，800萬事實上才是被企業和高管都認可的正常年度業績指標，一旦完成800萬，企業基本目標便完成了，高管績效薪酬也可拿到了，超過800萬的部分，屬於企業擔心業績的非正常增長設定的。
如果企業業務比較穩定，1000萬的年度業績指標本身比較科學，我們可以考慮將此區間設為800-1100萬，當完成800萬時，先發放80％或85％的績效薪酬，效果與以1000萬為年度業績指標是類似的。
寬頻績效還有另一個強有力的優點——它的薪酬發放方式更科學，不僅具有延期兌付特徵，同時還具備激勵特徵。
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