人力資源管理師知識四級資訊
A企業為一家網路公司，近日HR正為銷售部經理李X辭職一事而煩惱不已。該公司銷售部經理是一位剛升職一年的新幹部。去年此時正是李X走馬上任的時候，李X在沒被任命為銷售部經理之前是入司兩年、業務水平中上游的一名銷售代表，由於工作中為人謙遜、思維敏捷、善於分析，很快就在該分割槽逐步形成了一套十分有特色的“IT產品銷售網路圖”，因此而深得總經理的氣重。同年總經理力排眾議、破格將李X提升為銷售部經理。上任伊始，由於其原業績並非十分突出，引起了公司上下許多銷售人員工的非議。李ｘ並沒有畏縮不前而是根據自己的想法和掌握的市場時間、狀況，重新制定了吻合市場需求的策略，並匯同人力資源部在工資和獎金制度上採取了與銷售業績直接掛鉤的更為靈活的激勵模式。從而逐步得到了上級和下屬的認同，在一年的時間內將原有的銷售業績猛增了近80％。年末，李ｘ與其下屬均得到了公司的表揚，李ｘ的下屬們都得到了“價值不菲”的紅包，而李ｘ本人卻僅僅得到了一個“不大不小”的紅包。李X心裡十分不是滋味，在業界來講如取得這般的成績，其各方面待遇均應達到本公司的兩倍，且可以償有15天的帶薪假日。於是其隨即以“付出與所得不相稱”為由向總經理提出異議，而總經理則以“做為部門經理，提高本部門業績是份內之事”這一見解為之解釋，最終不歡而散。七天後李X辭職跳槽至競爭對手的公司任銷售部經理，其薪金也隨之增長了兩倍。
解析
本案例中的優秀員工離職事件其實就是許多企業的一個縮影，類似於本案例所述的事件在許多企業裡都在不同程度的翻版及變形後不斷的“上演”。而對於企業來講何為最大的損失？莫過於優秀員工的流失！二十一世紀什麼最貴？人才呀！《天下無賊》裡精點對白，調侃間卻道出了企業發展的硬道理！
為了更好的發揮企業中“人”的作用，人力資源被提升到戰略的高度；為了更好培育“人”企業大力開發培訓系統；為了更好的留住“人”，企業更是致力於薪酬體系的建設和福利的健全；為了更好的激勵“人”，企業不斷構造更具激勵性的績效考核體系。那麼，又是因何企業還要一再承受人才流失之“痛”？這不得不帶來我們更深層次的思索……
本案例中，作為企業銷售部經理的李X離職，且跳槽到競爭對手那裡，對於企業而言是一次十嚴重的事件，而這一事件所產生的負面影響遠不單純是優秀員工流失所能及。
從表面上看來，是因為李X認為自己的年終薪酬沒有與自己的貢獻成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇“跳槽”，造成了企業與李X本人之間的“雙遺憾”。其實，本案例就像海面上的冰山一樣，浮於海面之上我們一眼可見的往往是事物的面表，而深植於海底的山基才方顯事物的本質。那麼，就讓我們一起潛入深海，來看一看這場優秀員工流失案例的'本質所在。
問題一績效考核認知度的偏差—火花四濺
針對本案例來講，其本質問題之一就是績效考核認知的問題。由於雙方對業績考核的認知度的不同，導致員工與企業在這一問題上出現偏差。
本案例中的李X真可謂：成也總經理，敗也總經理。可以說，李X之所以可以脫穎而出的關鍵因素並非得益於他的業績，而是得益於總經理的“用人之道”。總經理的用人之道是：用人所長，避人所短。李X在銷售業績上並非出類拔萃，而這一點在銷售團隊中是不容易得到晉升的；而總經理卻恰恰看中了其為人謙遜、思維敏捷、善於分析這些性格待質，認為其更適合於帶領團隊打市場，所以力排眾異將其晉升為銷售部經理。而這時總經理已將考核李X的“尺子”從一般銷售人員考核業績，轉變為“你的長處到底有沒有發揮出來？”，發揮出來團隊業績上去了是工作之本份、責任之所在；而反之，則是工作沒有到位、失職。那麼，李X由原來的銷售代表成為銷售部經理之後，也自覺不自覺地融入到企業既定的業績考核標準中：“用銷售量說話！”這把尺子中來。事實上，李X剛上任時所遭受的種種“非議” 也足可以表明，銷售量對銷售團隊的重要性。在年底當原有的銷售業績猛增近80％時，李X也很自然的覺得自己應該收個“大紅包”，反之則“太薄情”。由此可見，正因為總經理與李X在對工作成績進行考核、評定採用了兩把不同的“尺子”，而衡量的卻是同一項工作。
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