四級人力資源管理員知識：如何進行工作鑑定
很多經理把工作鑑定抬舉為最難受工作。然而，工作表現評議卻是必不可少的。
人們普遍誤認為鑑定就是把員工的工作表現告訴他們。遺憾的是，人們在這方面所做的也往往私此而已。然而，有效的工作鑑定能起到比這大得多的作用。它是一個工作階段，讓你抽時間、花精力去單獨會見每位員工，為他們制定來年的新目標。
對鑑定工作發怵的一個原因是，你覺得大多數的話必須由你來說，必須對職工做有準備的演講。但實際上，鑑定工作不應成為你的獨白;相反，考試/大應該推動它成為真正的對話。除了表達對員工的過去表現及未來潛力的看法以外，你要仔細傾聽員工說什麼。根據共識來分配將來的任務、制定新的目標。
即使是表現最好的員工，也應經常為他們制定新的奮鬥目標，否則，他們會逐漸失去工作興趣。完善自我、透過工作和進步贏得褒獎是人的天性。即使頭銜或作任務不變，也可以透過制定目標來提高員工的工作效率和質量。
工作鑑定最重要的部分是鑑定的過程本身。透過與員工一起分析和評定其工作表現、在本部門和本單位的相對位置，為他們制定長短期目標，你們密切了相互間的，併成為一個為雙方認可的目標工作的團隊。
為了能充分體現工作鑑定的價值，你必須在這個過程中敫一定精力。理想的工作鑑定有三個步驟：總結和工作分析;面談;評估後再會面。
總結和工作分析
被評估員工同樣應有充分的準備時間。事到臨頭突然把員工招進辦公室履行工作鑑定不僅有失公道，而且會讓人產生一種印象：你在躲避什麼。
最好的會面準備是這樣做：你和職工各自填寫一份可供雙方對照用的表格。它應該包括兩部分內容：工作內容分析;工作表現和工作習慣分析。
工作內容分析是分析工作所包含的內容。工作表現和工作習慣分析是對工作質量、交流技能、時間管理、專業知識及人際關係技巧等特點進行數量化評估。
根據需要，你可以自己製做幾份表格，在評估面談前三到五個工作日把表格交給員工，請他到會時準備討論下面的問題：自上次評定以來的工作表現，職業目標，考試/大跟工作有關的問題和顧慮，今後提高表現的目標。
交給員工的工作內容分析表並不多是張白紙，留著地方填寫工作職責、目標。
工作表現和工作習慣分析表應該列出該員工的素質及工作質量。你和員工分別對他的每個特點按五分制進行評分。表格可能適用於所有員工，也可能需要根據不同物件進行適當的調整。
面談
許多主管在鑑定會面時先肯定員工的工作。有什麼不對嗎?完全沒。但是，我們應該超越表現上的恭維，具體討論值得表揚以及今後有待提高的長處。
職工歷來把工作鑑定當用在得知能否提高工資、能提多少，以及什麼時候能夠晉升之前必經的一種痛苦的磨難。邀請員工參加到這項工作中來，就能改變員工對工作鑑定的看法。
一開始就要解釋清楚，這次談話不準備談錢的問題。向員工保證，錢的問題會在此後不久另談。這也許需要一點時間讓員工慢慢理解，但只要他理解了，你就能抽出身來把話題完全集中在工作表現和制定目標上。
為了使你在評估會面上不分散注意力，也為使員工儘可能感到舒服此，應花點時間為談話準備好場地。做好安排，讓所有來電來訪都有人接待。清除桌面上無關的檔案或檔案。把你容易玩上手的東西，曲別針、橡皮擦，都拿到一邊。為員工準備一張舒服的椅子。
因為已經讓員工做了準備，討論的問題會很多。由於雙方都填了表格，你們也已經準備好了書面評估，所以可以相互對照、討論。員工必須思考他在崗位上做了哪些工作、這些工作是否有助於實現他的職業志向。
評估後再會面
最終，你還是要同員工討論工資的問題。雖然這種談話應在評估面談到少兩二天後舉行，其結果應該能反映出評估面談時雙方的共識。例如，要是在鑑定會談時已經決定某員工的晉升，最好是此後很快便給予升職。
注意，不要做無法兌現的承諾。要是你覺得，打算給某位員工的工次可能會使他失望的話，就要做好解釋公司有關政策的準備。
抓住這個機會重溫你為來年制定的工作目標，再次總結對該員工的總體評價，指出在評估面談時討論過的東西和新的工作安排之間有什麼聯絡。
工作鑑定最重要的`部分是員工的發展和職業目標。在下一次工作鑑定時，評價該員工在實現這些目標方面取得的進展以及他既定的職業方向。你們還可以一起討論這位員工的發展計劃是否應該修改，如何修改。
一旦確定了某位員工未來的職業目標，或者叫職業夢想之後，就應該著手製定實施計劃，包括增加經理、接受培訓，以及其它方面必要的行動。
員工有權看到最後鑑定結果，請他閱讀評估報告表，給他機會提任何問題。向他講清楚他的看法和顧慮已經考慮過去了，但是你不會再對評估表做進一步修改。
接下來，交給他一張列有工作目標和職業目標的表格，最好也給他一張一年或半年前的類似表格，使他知道是否有變化以主有哪些變化。現在是重溫工作目標的時候了。再次說明你打算如何幫助他們實現這些目標，並表示希望他繼續為實現這些目標而努力。還要鼓勵他說出對新目標的任何疑慮。
雖然再會面顯了敲定在工作鑑定談話時，雙共同形成的計劃和意向，但是，別認為事情就這麼完了，這要看一年或六個月以後的情況再說。許多與工作表現有關的問題之所以依然如故。就是因為經理忽視了改進員工工作所需的日常的行動和反饋。
要定期核實員工的工作進展。如果對結果不滿意，你就應與員工談，看他還能做些什麼。使評估工作不間斷進行下去。
【四級人力資源管理員知識：如何進行工作鑑定】相關文章：