四級人力資源管理員考前複習：年薪制的評價
年薪制目前在國外更加普遍，在我國只是進行著試探性的發展，因此引發了眾多的討論。在此，筆者僅表達個人對此的看法。
任何一種薪酬的支付都是以其績效考核的結果為量度的，說的清楚一點就是你能夠為公司貢獻多少，公司就給你相應比例的報酬。但是不同的職位能夠進行考核的時間段不同，比如普通技術工人一週就可以考核一次，銷售人員和車間主任或是部門分經理一個月可以考核一次，至於高層管理人員則可能要一年乃至幾年才能得出考核結果，再加之考核的標準和步驟不同，就形成了多種多樣的薪酬支付形式。
而年薪制適用於高階管理人員或是一些在短期內無法看出績效成果的職位。大家都知道公司的.發展方案分為戰略性的和戰術性的，戰略性的適用於5年及5年以上的企業發展規劃，而戰術性的則適用於短期內的靈活運用。一般而言高層管理人員應從公司的長遠規劃著手，為了公司的戰略目標而努力，至於具體的實施步驟則不是他的責任範圍，也即戰術性的行動要放權到下屬人員。因此，高階管理人員的績效也就不是能夠以周或月來進行評估的了。
對於高階管理人員的薪酬激勵，有些公司一方面進行著年薪制，另一方面又因為其獲得成果的長期性而對此類管理人員薪酬的發放大加限制。例如有些公司頭一年按足額髮放，以後的戰略年度內視具體的完成情況進行比例發放，若戰略年度結束時任務完成再將以前扣發的部分年薪如數發放，並且支付額外的獎金。筆者個人稱呼其為邏輯年薪或是遞進年薪。對管理人員而言，年薪制的風險和壓力都比以前來的要大。因此筆者認為年薪制不僅增加了企業的支付和對管理人員的承諾，同時對高階管理人員也是一種考驗和監督。在這種發放形式下，能夠有效促使管理人員從公司戰略高度出發，為了企業的長遠發展而制定政策，一定程度上避免了管理人員的短視行為和急功近利的心理。而由於它執行時間的長期性，也增加了社會監督的能力，對企業的發展是有益處的。
另外一方面，年薪制還可以限制灰色收入和冰山薪酬的形成。如果高階管理者不能夠廉潔管理的話，他個人奪取的利潤必然會影響公司財務計劃，進而影響他向公司承諾目標的實現。而因為其年薪數目的顯著，社會和公司會給與其嚴格的監督，作假行為也更容易被拆傳，因此對管理者而言有著強大震懾力和責任感。
最後，筆者想強調的是，年薪制有其積極的方面，卻並不一定適用於所有公司。只有那些能夠進行有效績效評估的企業和有著良好公司文化，團結的企業才能夠運用的如魚得水。要明確薪酬的制定並不是孤立的，而是與人力資源其他方面相輔相成，互促互補的。
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