酒店員工激勵機制建立
酒店員工激勵是酒店管理中的重要組成部分，它對於減少員工流動率，提高服務滿意度等，具有重要作用。下面大家一起談談酒店員工激勵機制的建立。
一、引言
談及管理，就離不開人的管理。而且，只有首先有對人的正確管理，其它要素才能得以合理、充分地體現其價值。人不同於其它管理要素，人本身的複雜性，自主意識、主觀能動性等方面均使對人的管理比對其它管理要素的管理困難得多。激勵，正是針對人的特點實施管理的一套系統思想方法。正因為人的獨特性和人在管理中的特殊地位，才使得人的管理――激勵成了管理中佔核心地位的首要職能。酒店企業作為現代服務業中的重要組成部分，在我國僱傭的員工數量日益增多，許多大酒店甚至擁有上千名員工，這樣龐大的飯店企業，如何實現員工積極性的發揮，並最終讓員工實現自我管理以及以團隊的方式為客人服務，是一個非常值得研究的課題。西方管理學中的激勵理論在激發飯店員工積極性方面，具有指導意義，而激勵效果的好壞則取決於飯店管理方對人性規律認識的準確性，正因如此，本文擬在人性假設的視角下，研究飯店員工的激勵問題。
二、激勵理論
（一）激勵的概念
“激勵”一詞在英文中的對應詞是“Motivation”，該詞中文含義是“動力、內在要求”。截止目前，較成型的激勵理論有四種類型，即：“內容型激勵理論”、“過程型激勵理論”、“狀態型激勵理論”和“綜合型激勵理論”。
（二）激勵理論要點
“內容型激勵理論”重點是從人的需求內容來表達自己的願望，透過對願望的最終結果分析，予其所願，達到最終激勵目的。“過程型激勵理論”是在前一種理論基礎上發展起來的，它從人類未滿足的需要到需要的滿足這樣一個過程的角度，探討人的行為是如何產生、導向一定目標和維持下去或最後終止等問題。“狀態型激勵理論”主要包括公平理論和挫折理論，它是從激勵的重點（相對的）――需要滿足與否的狀態來探討激勵問題的。“綜合型激勵理論”主要包括波特和勞勒的綜合激勵模式和迪爾的綜合激勵模式。波特和勞勒的激勵模式與迪爾激勵模式的基本特點是從激勵的全過程來分析各個環節上的主要因素，並將這些因素有機地聯絡起來。
三、酒店員工激勵的改進建議
（一）制定科學的飯店員工激勵戰略
在人員素質較低，尚不能較為主動地積極工作的前提下，實施激勵戰略的前提是首先能使現有人員完成本職工作，建立起正常的工作秩序。為達到這一基本目標，實施嚴格的獎懲、強化督導工作等，與激勵並不矛盾，而是激勵戰略實施的最基本前提。在具備了這一基本前提的情況下，培養酒店員工的工作理念，理順情緒，為人們提供發展和發揮自己才能的機會，才是激勵戰略實施中所要做的工作。激勵戰略，不是激勵的理想原則，更不是空洞的說教，它的思想核心仍然是，在現實的角度上對人們行為實施有效控制，在未來的角度上促進入的全面發展。
在激勵戰略的實施必須明確一個基本原則管理者是每個人天生就喜歡某種愛好或工作。因此，所有這些人的總和將不可避免地導致一個愛好能滿足整個社會的需求。如果大家有興趣可以得到滿足，每個人都可以做你想要做的事。由此看來，即便是沒有來自於社會制度之中的那些手法，也可以滿足所有人在社會中的需求，在法律允許的條件下，如果每個人都能從自己的興趣出發，做自身喜歡做得工作，這才是勞動的最初目的，便能拋開利益成為一種享受。飯店員工作為人，既然追求經濟利益，那麼在激勵手段的設計過程中，就必須要考慮到人性的自利性，如果飯店服務本身能給員工帶來樂趣，那麼他的工作就充滿了意義。
（二）激勵性人力資源政策是飯店員工激勵的基礎
薪酬體系建立要從飯店激勵戰略的角度進行考慮。必須反映戰略發展的要求，有必要在市場中選擇有競爭力的薪酬體系，也考慮到人力資源在企業內部部署的發展。薪酬體系也應考慮建立經濟原則，有必要考慮到在內部財務支付能力，同時考慮到不同的員工的薪酬激勵程度。最終企業裡也要保證公平，以及在同行業的競爭對手薪酬水平，以確保他們的企業競爭力的薪酬，保障來吸引和留住人才所需要的酒店。建議酒店在制定自身的人力資源政策時，在基本工資方面，要實行崗位工資和績效工資相結合的制度，並加強對各級員工和管理者的考核力度和合理性，採取措施讓員工真正在工作中發揮自身的主體地位，也就是自主性的發揮。為此，可以採取如下配套獎勵制度：飯店級獎懲實行“一週公開爭議期”和“內部投訴”制度；部門級獎懲如有內部投訴，將由酒店仲裁。
（三）飯店採取措施幫助員工實現職業成長
員工發展在很大程度上依賴於酒店合理的職業生涯規劃，以與酒店的工作人員一起成長，我們有一個“以人為本”，創造酒店進取，和諧，平等的氛圍，為員工創造一個有能力投才華，實現自我價值的舞臺，員工謀求職業發展是一個不斷自我完善的過程到酒店帶隊訓練應該是一個強大的過程，支援員工的職業發展，注重透過有效的培訓，以提高員工的工作保障和工作能力，改變員工使用的潛在員工的發展，這是人力資源管理的方向。在實際應用中，系統使用的技術和管理培訓，制定崗位輪換的具體手段，職位晉升等方面，每年開發短期和長期的職業發展計劃，提高他們的參與和酒店管理的責任意識。
（四）全面提升員工素質
進行培訓的前提就是先要了解企業自身，瞭解飯店自身的情況，飯店經營成功來源於顧客，顧客願意來飯店，也就是因為飯店有好的服務，有舒適的環境，而服務周到就要依靠經過專業訓練的員工，這就要求員工有一種尊重顧客、禮貌待客的服務態度，這就要從組織分析開始考慮了。組織分析首先要分析現有飯店的情況，酒店這方面做得還不夠，分析分析哪些地方需要改進。需要把重點放在加強酒店的訓練有：
1、電腦自動化體系的培訓：大多數的餐飲人員學歷都不高，更大一部分對電腦操作的情況不夠了解，要掌握相關知識人員對員工進行培訓師應該的，即使是工作中對電腦使用不多的員工，也要增加培訓知識。
2、對管理人員的培訓，現在飯店對餐飲服務人員培訓相當重視，可是卻忽略了中高層管理者的培訓。酒店多為經驗管理者，所以增強其專業知識非常重要。
3、對新員工的培訓，對企業價值觀進行培訓，對酒店規章制度進行培訓，對新員工需培訓後考核合格才能上崗工作。
四、酒店激勵員工應該遵循的五個原則
員工分配的.工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
透過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高階經理人同時會見一名新員工，多方面瞭解他的興趣、工作能力、工作潛能;第二，酒店除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規範;第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的資訊，及時更新;第四，透過“委任狀”，由高階經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
論功行賞
員工對酒店的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重複和加強那些有利於酒店發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、酒店股票等福利。
透過基本和高階的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從酒店內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據酒店實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在酒店中的位置和作用，還可方便地瞭解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。
不斷改善工作環境和安全條件
適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞;根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕鬆、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在酒店內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔乾淨……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多酒店難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、高階警衛等，負責各自工作範圍內的安全問題。向所有的員工提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。
實行抱合作態度的領導方法
在領導與被領導的關係中，強調抱合作態度。
領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多讚揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成。
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