淺談人力資源管理與激勵原則的結合運用
[摘 要]本文從激勵機制的作用、激勵在現代企業人力資源管理中的作用、方法和應用等方面展開相關闡述。
[關鍵詞]人力資源管理；激勵原則；結合運用
激勵理論由著名的經濟學家弗洛姆、馬斯洛等“期望理論”“需求層次理論”發展而來，其目的是為了調動起員工工作積極性。隨著現代企業的發展，人們越來越重視企業現代化的管理理論手段和方法，為企業發展謀求新途徑。
1 激勵機制的作用
1.1 調動員工積極性
企業缺乏激勵機制，員工就會處於安逸狀態，缺乏為企業服務的主動性和積極性。員工普遍認為即使不盡力工作，其應得的也不會少，而努力工作也爭取不到更多報酬，多做事多幹活難免會出差錯。思維是行動的主導，思維上沒有為企業努力付出的念頭，行動上就不會產生巨大的推動力。在沒有激勵機制的環境下進行工作，員工工作能力只能發揮20%左右，而在激勵機制環境下，員工工作能力能夠發揮80%以上。從事實資料可以看出，激勵機制在調動員工積極性方面有著巨大的提升作用。
員工的自我完善受到諸多因素的影響，包括內因和外因雙重的作用。內因包括員工文化素質、道德修養、工作定位、思維方式等，而外因主要是指員工在企業當中的工作氛圍、工作條件等等。按照哲學理論，內因是主導、外因是條件，外因透過內因而起作用。在激勵的同時對於部分安於現狀、不思進取、工作懈怠的員工加以懲戒，有助於締造良好的企業文化環境和努力創新的氛圍。在激勵機制的雙重約束之下，使員工實現自我完善，對於提高整個企業員工隊伍的綜合素質有著巨大的幫助。
1.3 增強企業凝聚力
企業的發展不僅靠企業領導制定企業發展宏觀框架和目標，也需要員工參與企業管理。激勵機制雖多是針對個人而言，但也能將激勵機制的影響面擴散到周圍其他人。激勵最大的作用在於創造和諧、良好的競爭氛圍，形成人人爭先、你追我趕的局面，使企業的主流文化呈現健康向上的正能量。無形中將員工命運與企業前途捆綁在一起，充分發揮員工的主人翁意識，形成強有力的企業凝聚力。
2 激勵在現代企業人力資源管理中的運用
2.1 激勵可以挖掘人的潛力
在現代企業人力資源管理當中，挖掘員工潛力是企業生產和管理過程當中急需重要的一環。如果員工的潛力只能發揮到20%，這無疑將對人力資源管理形成巨大壓力。如能依靠激勵機制將人的潛力發揮到80%，那麼人力資源管理將會呈現巨大的人力資源效益，由此給企業經營與持續發展開創良好發展勢態。
2.2 員工需要是激勵的基礎
目前企業都採取了一定的激勵措施，但一些企業的成效相對而言並不顯著，原因在於激勵措施並沒有從員工的實際需要出發，沒有為員工的根本利益上進行考慮和安排。從心理學研究的角度我們可以看出，人的行為和動機往往是由某種未滿足的需求和目標來驅使的。從馬斯洛的需求層次理論可以看出，需求對於人是極其重要的；而需求也分為多層次，由首要的需求和次要的需求等組成。
2.3 科學的評價體系是激勵有效性的保障
有效的激勵需要正確的評價，科學的評價體系是激勵有效性的保障。員工激勵的主要目的是提升企業的經營效益，績效評估是科學評價體系當中不可缺失的一個重要方面。在績效評估體系之外，還需要針對激勵手段的有效性進行有效的評估。一切以員工績效為依據，對員工採取相應的獎勵或者懲罰措施，達到激勵員工為企業創造效益的目的。科學評價體系的缺乏使得企業在執行激勵機制過程當中產生不客觀、不公正現象，由此帶來負面影響。隨著企業發展階段的不同，員工的需求也呈現出不同的狀態，這就需要對於激勵手段的評價不同階段採取實事求是的做法來進行，用動態的激勵來滿足員工動態的需要，取得員工激勵的最佳效果。
3 企業激勵方法的選擇
“以人為本”是企業制定激勵方法的指導思想，在運用企業激勵方法手段時，要時刻注意方法手段的制定和謀劃。透過多年來的企業人力資源管理經驗來看，企業激勵方法呈現出百花齊放的狀態，主要有以下幾個方面。
3.1 為員工提供滿意的工作崗位
這其中包括為員工提供一個良好的工作環境，讓員工在和諧的環境之下舒心地工作；若環境無法形成對員工心理、工作上的支援，員工的潛力就無法正常地發揮出來。
3.2 根據員工自身特點以及性格取向安排恰當的崗位
每一個員工都有自己的優勢技能，將優勢技能完全發揮出來將極大地體現員工的價值，由此使員工能夠保持對工作的興趣和激情，這樣員工的積極性才會被完全地調動出來。如果員工工作崗位完全處於被動壓抑狀態，那麼員工就會在心理上產生牴觸情緒，積極性的發揮就無從談起。
3.3 工作內容具有一定的目標感和挑戰性
沒有挑戰性的工作目標，無需努力便能獲得目標的達成，不會使人產生積極性，這是眾所周知的。在制定企業激勵方法時，目標制定要具有挑戰性，同時鼓勵員工積極努力創新，這樣才能使激勵達到預期效果。
3.4 為員工制訂符合員工自身特點的職業生涯規劃
企業員工對於沒有前途的工作是不會滿意的，而企業領導者就需要把員工的工作前途採取一定的方法描述出來，將企業願景和宏觀發展目標講述給每一個員工，根據企業願景和目標引導員工做好自己的職業生涯規劃，讓員工在中長期的目標指引之下積極上進、勤奮工作；激勵方法的選擇要從中長期的`目標著手。
3.5 制訂激勵性的薪酬計劃
進入企業的員工工作目的之一在於獲得勞動報酬，這與人的生存需要有著巨大的關聯。精神激勵能帶給員工良好的心態，但物質利益是每一個員工都非常關注的問題。在現代化企業當中，勞動報酬的高低代表著員工價值的大小。在員工待遇方面要拉開薪酬檔次，鼓勵相對落後者、勉勵相對先進者，同時設定具有激勵性質的報酬方面的福利專案補充形式，使員工把個人需要與所需福利結合起來，體現企業人文的關懷，提升員工對企業的認同度和滿意度。
3.6 股權激勵
隨著經濟的發展，企業發起建立融資渠道呈現多樣化態勢，由此帶動企業內在管理結構的變化。從國外成熟經驗來看，股權激勵對企業員工有非常明顯的激勵作用。一方面，股權激勵彌補了傳統激勵手段和方法的侷限，將員工與企業命運捆綁在一起，達到激勵員工、穩定員工的雙重作用。另一方面，股權激勵塑造員工主人翁意識，由此在潛意識當中對自己工作成績大小分外關注，不僅能勤奮努力工作，而且能夠參與到企業全方位的管理之中，為企業經營發展發揮潛力、獻計獻策，有利於企業的長期發展。
4 激勵機制的內容
4.1 物質激勵
物質激勵在企業人力資源管理當中常常體現為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質激勵成敗的關鍵在於薪酬的設計，合理公平的薪酬的設計能夠達到預期的激勵效果，增強員工對企業的依賴、工作責任感和對企業的忠誠度。可以設計工資性收入與非工資性收入兩個方面，按照激勵的要求合理設定兩方面比例，將分配機制與員工的崗位目標責任制緊密結合在一起，這樣才能達到物質激勵的效果。
4.2 精神激勵
在唯物主義哲學理論中，物質是基礎，意識對物質發展有促進作用。針對於企業人力資源管理方面而言，意識就是精神，而精神就是工作的動力和力量的源泉。人類文明發展到今天，人們對物質需求的同時也逐漸開始重視精神需求，甚至有些人精神需求大於物質需求。在人力資源管理激勵機制內容當中，除了物質激勵之外還需要一定的精神激勵，著眼於員工高層次的精神需求，努力為員工創造良好的工作環境，激發員工積極向上的工作熱情以及榮譽感和責任感。
採用激勵原則是人力資源管理的自發要求，並不是強加於人力資源管理的舉動。要對企業員工人力資源進行合理的組織和調配，將“以人為本”思想進行徹底的貫徹，充分發揮人的主觀能動性、最大化地實現人盡其才、人事相宜，由此使企業的經濟效益得到良好的發展。
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