招聘資訊調查報告
招聘是人力資源管理的工作內容之一，當中過程包括髮布招聘廣告、二次面試、僱傭輪選等。小葉為你整理了招聘資訊調查報告，希望對你有所參考幫助。
一、 導語
在公司人力資源管理中，最基礎性的工作是企業人才的招聘與選拔，當代先進發達國家，特別是歐美國家的企業界，招聘早已經發生了巨大的變化，一種分析思考性的現代化招聘模式已形成。招聘活動是企業組織獲得人力資源的基本方法，其根本任務目的就是要尋找具有一定的綜合素質、有從事此工作的意願，能夠相對長久和穩定地工作的人員。
同時，在人力資源招聘與選拔活動過程當中，人才測評作為招聘過程中重要的一環其重要性日益突顯。人人才測評不僅可以幫助企業組織瞭解招聘物件，還可以讓招聘者加深對自己的瞭解，他為企業科學客觀的招聘人才提供了有效的依據，其早已是現代人才招聘與選拔工作中一項必不可少的工具。
二、 調查公司簡介
選擇的是一家通訊行業公司－日海通訊服務有限公司，型別為其它有限責任公司，成立於2002年12月18日，甲級資質，註冊資金3.8億元，主營專案為電信、廣播電視和衛星傳輸服務。20xx年銷售收入6000萬元，隨著業務的不斷擴大，其招聘和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，普通員工75人。
三、 公司的組織結構及招聘現狀
公司的組織機構較簡單，並沒設定獨立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括招聘工作的職能設在綜合管理部，該部門一名人力資源主管具體負責人員招聘工作，並向領導綜合管理部的公司副總經理報告。普通員工的聘用由該事業部副總經理決定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經理決定。
每年4月，公司組織就專門會議研究當年公司員工招聘工作，因為日海通訊服務有限公司主要與中國移動、中國聯通、中國電信信合作，每年的3－4期間，公司會進行市場投標工作，待結果一出，公司會根據各個地市的中標情況進行人力安排及調整。公司的招聘方法主要為普通管理層員工招聘和中層以上管理人員招聘兩種。
普通員工和少數現場中層管理者的招聘採取筆試、面試的方法，由於普通員工大都分配到各區域的施工現場進行現場作業管理，所以除了面試對應聘者基本情況外有一定了解之外，主要是筆試，考察應聘者的專業知識，檢驗應聘者的實操能力和突發情況處置能力。而多數中層及高層管理者的招聘則根據其管理職能和參加大型公司相關管理工作的工作年限來決定是否錄用。有時也會採取一定的措施，調查相關錄用的人背景，核查其真實性、可靠性。
20xx年度員工招聘途徑主要是在招聘網站釋出廣告和經公司老員工介紹。據調查，透過招聘網站釋出廣告招聘的`為中層管理人員，中層管理人員必須要有在大型公司為期超過5年以上的管理工作經驗，普通員工要求具有一定的相關專業知識及兩年以上工作經驗。
根據調查，日海通訊服務有限公司在中國多個地級市均設有辦事處，20xx年度公司招聘的普通員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區的25％。據瞭解，住家和工作地不在同一省份和地區的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區的員工全部是普通員工。因為日海通訊工程有限公司每年都會根據市場業務情況，不斷新增新的辦事處，一般來講，中層管理者都會從公司總部挑選相對有能力的老員工擔任，從當地招聘普通管理者，組成一個新的團隊。
四、 公司人才招聘存在的問題
1、 公開原則
公開原則是招聘的首要原則，堅持公開原則是企業招聘到合適優秀人才的前提，良好企業形象的關鍵。實行公開原則可以通過幾個方面來實現：招聘資訊和方法公開、程式公開、招聘題目和內容公平。而日海通訊工程有限公司，大多數是依靠個人關係招聘進公司的，忽視公開、公正的原則。
2、 才能匹配原則
招聘準備工作中的工作分析是對空缺崗位的工作性質作出詳細的描述。才能匹配原則就是在開展招聘工作時，根據工作來選擇與其相匹配的人才。實際上，每個人都有不同的才能和特長，很難用主觀標準劃分出層次，再加上人才到底能發揮多少潛能，與其性格、情商等密切相關，此時一定要注意貫徹才能匹配原則，根據工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學的標準和方法進行考察和選擇，綜合評判應聘者的思想品德和工作能力，既要防止選用庸才，也要防止將能力明顯超過崗位要求的人選聘到崗位上。日海通訊服務程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經理的親信擔任，完全沒有考慮個人才能是否合適。
3、 效率優先原則
效率優先原則體現在招聘成本的控制上，以求用最小的投入來獲得滿意的結果。提高效率是一個複雜而系統的工作，它需要將人力資源規劃、招聘準備、招聘過程以及招聘評估等各環節協調起來，透過整個招聘體系的科學化來保證招聘的效率。日海通訊服務有限公司的招聘通常面試程式煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒有合理有效的招聘準備工作。
4、 系統性原則
招聘是一個系統性工作，它包含諸多環節，而且每個環節都與其他人力資源管理工作有著各種聯絡和關係，產生相互作用、相互影響的效果。如果各環節之間不能協同配合，進行有機的銜接，就會出現選錯人和用錯人的問題。因此，招聘時要秉承系統性原則，以協調各環節，提高效率。而日海通訊服務有限公司個人之間的協調配合都存在差異，層次不齊。
五、 對日海通訊服務有限公司人才招聘的建議
1、從公司長遠發展角度考慮，要進一步加大畢業生及現有專業技術人員的培養和使用，加強內部造血功能，轉變“要成手、吃現成飯”的觀念，注重內部培養選拔，強化基層單位自身對專業人才的培養意識，這也將是公司需要堅持的一項長期性人才戰略。
2、適當調整工程技術序列的薪酬區間，結合市場價位，科學設定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力。
3、對緊缺崗位的專業人員招聘可給予報銷面試路費的政策，從而進一步擴大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。
4、加強橫向溝通聯絡，加大同同行業礦山的交流力度，更好地瞭解同行業礦山的各類有效資訊，從而有針對性地推進薪酬、招聘工作的完善和改進。同時還要主動出擊，廣泛聯絡，加大專業人才的挖掘力度，多渠道地為公司廣攬人才。
5、對緊缺崗位專業技術人員的錄用，可適當放寬年齡限制，採取外聘專家，協議工資的方式，重點解決個別緊缺專業需求；並選配畢業生協助工作，這既可以解決部分崗位的現實需求，又可以培養和鍛鍊畢業生，進而有序銜接各專業崗位的技術力量接續。（高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專業人才都在40歲以上，如公司年齡限定過窄，也會對人才的引進造成一定影響，另一個考慮是，退休、退養的專業技術人員絕大多數來自國有企事業單位，專業基礎更為紮實，對所帶畢業生的培養也會更系統）。
6、公司人才吸引靠工作機會和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的問題。在完善的福利待遇前提下，推行企業文化建設，建立人性化管理理念，從而增強企業的凝聚力和員工的歸屬感，對今後的員工隊伍建設和管理，也日益凸顯出重要性。在過往幾個招聘案例當中，我們獵挖的幾個候選人都是因所在企業感情因素最終未能入職。我們何時能做到這一點，用人缺口不會如此大。
7、如何發揮好現有人員的專業能力，也是目前公司面臨的一個重要課題，一是要加大績效考核力度，二是要強化激勵約束機制，充分體現效率優先的原則，積極開展崗位競聘等項工作，為優秀員工創造更多的發展機會，激發員工工作潛能，提高員工工作熱情。
六、 結論
人力資源規劃或成人力資源計劃，它是指組織為了有效利用人力資源，更好實現組織及個人的發現目標，科學地預測、分析組織在變化的環境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時間段和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過程。人力資源規劃對於企業總體發展戰略規劃的實施具有舉足輕重的作用，好的規劃有助於減少未來的不確定性。
人員招聘計劃的主要功能是：透過科學招聘確保企業生存發展過程中對人力資源的需求，保證公司在需要的時候與崗位能夠及時充分的獲得所需要的有用人才。有利於企業合理制定戰略目標和發展規劃，有助於更好的控制人力資源招聘與選拔的成本，從而可以直接降低公司人力資源管理成本。有利於人力資源管理活動的系統化和有序化，避免人員招聘和管理過程中的隨意性和混亂。有利於調動員工的積極性和創造性，提高企業員工計程車氣。
總之，人力資源招聘環節是企業人力資源管理的重要環節，對於日海通訊服務有限公司這種上市公司更是如此。把適當的人才應用到適當的位置，加以培訓開發，勢必為企業樹立良好的工作氛圍，更加大企業對外競爭的優勢，為企業的發展壯大是一有力的保障。企業的競爭，就是人才的競爭。為企業選拔優秀人才是人力資源管理部門終身的使命。
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