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淺析人力資源管理角度的團隊研究綜述

淺析人力資源管理角度的團隊研究綜述

  編者按:本論文主要從團隊構建研究評述;高層管理團隊的研究評述;團隊核心競爭力的研究評述;虛擬團隊的研究評述;團隊績效與激勵的研究評述等進行講述,包括了虛擬團隊往往是動態的,並由具有不同能力、不同文化或教育背景並跨時間、跨地域的人員組成、在團隊研究的領域值得進一步深入分析與研究,人力資源團隊是高知識密度的團體等,具體資料請見:

  【摘要】:我國人力資源管理與開發在團隊方面做了大量的研究,本文分別從團隊構建研究、高層管理團隊研究、團隊核心競爭力、虛擬團隊的研究和團隊績效與激勵研究五個方面進行文獻綜述,並得出團隊研究的結論及其未來研究趨勢。

  【關鍵詞】:人力資源管理;團隊研究;綜述

  1、團隊構建研究評述

  周鵬飛對高效虛擬團隊的構建研究指出虛擬團隊是企業實現其戰略目標的重要因素,分析了動態競爭環境下的虛擬團隊影響因素和虛擬團隊分析模型,以及制約團隊效能發揮的因素,提出了構建高效虛擬團隊的理論和方法[1]。

  柳洲,陳士俊,張穎對跨學科科研團隊研究中,從團隊內部的學科交叉障礙和外部環境制約因素兩方面入手,對跨學科科研團隊的建設提出了對策和建議,即營造以人為本、相互關愛的工作氛圍、建立科學高效的激勵評價機制、加強適合學科交叉的科技管理體制建設[2]。

  柳洲,陳士俊根據我國產業發展的現狀和趨勢,指出應合理設計創新團隊的宏觀佈局,建立跨學科、跨部門、跨地域的開放式科技創新團隊。科學實施科技創新團隊的分類管理和科學的多層次目標系統管理,建立健全靈活合理的選人用人機制和激勵約束機制[3]。

  團隊構建是團隊發展的前提,它必須依託團隊構建原則和機制。目前團隊構建是一種建立在高效虛擬、學科交叉、智慧互補、思維各異基礎上人員的互相配合協助。

  2、高層管理團隊的研究評述

  對高層管理團隊研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了經典的“高層梯隊理論”,認為組織的戰略選擇和績效水平在很大程度上取決於企業高層管理人員的管理背景和特徵,所以對高層管理團隊的研究主要集中在對團隊成員的研究。即:成員傳記性與企業業績、個體特徵與企業業績、領導行為與團隊有效性、團隊內薪酬差距與企業績效、高層管理團隊的異質性等研究。

  王智慧、魏利群對高管團隊成員的傳記性特徵與企業業績之間關係的實證研究得出了:現階段高管團隊的平均年齡較高對組織績效的提高是有利的,年齡的多樣化程度與公司績效之間存在著負相關[4]。

  王瑛、官建成研究發現:企業高層管理者的個體特徵與企業的競爭策略及績效之間存在著明顯的相關性,並且不同的學歷在企業戰略的選擇方面會出現很大的區別[5]。

  吳維庫,富萍萍,劉軍在以價值觀為本的領導行為與團隊有效性在中國的實證研究的論文中,提出團隊成員角色的明確、智力開發與魅力型領導與團隊的有效性存在正向相關關係[6]。

  龐金勇在國外團隊理論視角下的高管變更研究綜述的論文研究中,從團隊特徵與高管變更、團隊內部忠誠與高管變更、團隊內部權力爭奪與高管變更、團隊外部環境與高管變更四個方面論證了團隊理論下的高層變更[7]。

  李超佐,孫貽文在高管團隊內薪酬差距影響企業績效的因素分析方面得出如下結論:(1)企業的多元化程度與高管團隊內的薪酬差距成正相關關係;(2)公司規模越大,高管團隊內薪酬差距越大;(3)企業的投資流出比率越大,高管團隊內薪酬差距越大;(4)高管團隊人數與薪酬差距之間的相關性不明顯,實證結果既不支援錦標賽理論也不支援行為理論[8]。

  黃宏斌,秦輝,塗少偉在企業高層管理團隊研究探討中指出高層管理團隊的人口統計學特徵包括年齡、教育、任期、職業背景、社會經濟地位等。研究表明,人口統計學特徵對組織革新、戰略、領導者更替以及組織績效有重要的影響。並且從以下方面:規模大小、年齡、教育水平、任期研究了高層管理團隊的異質性[9]。

  張平探討了高層管理團隊的年齡、任期、教育、職業經驗、認知等異質性以及不同文化環境對企業績效、戰略的影響,分析已有研究的侷限和提出未來研究的展望,並指出高層管理團隊的異質性是指團隊成員間人口背景特徵以及重要的認知觀念、價值觀、經驗的差異化[10]。

  歐陽慧、曾德明、張運生研究表明團隊異質性與公司戰略、企業績效之間存在顯著的相關關係,而這種關係同時受到企業、團隊所在社會背景、行業環境的影響[11]。

  3、團隊核心競爭力的研究評述

  團隊的核心競爭力是團隊持久發展的關鍵實力,從什麼方面提升團隊的核心競爭力是團隊研究的關注點。對團隊核心競爭力的研究主要是對科技創新型團隊的研究。

  曾德明、張運生、陳立勇對新技術企業R&D團隊研究中指出,高新技術企業的競爭更多的表現為連續、高效、敏捷的,核心能力的競爭。其中,團隊的有效治理機制是關鍵,認為從組織機制、衝突管理機制、激勵機制、知識管理機制、產權機制等五個方面9來構建團隊治理機制,來提升團隊的核心競爭力[12]。

  汪擇分別透過八個方面對團隊的核心競爭力展開論述,即企業的規範化管理、資源競爭分析、競爭對手分析、市場競爭分析、無差異競爭、差異化競爭、標杆競爭和人力資源的競爭,進一步指出團隊核心競爭力是對手短期內無法模仿的,企業長久擁有的,使企業團隊穩定發展的可持續性競爭優勢[13]。

  4、虛擬團隊的研究評述

  虛擬團隊往往是動態的,並由具有不同能力、不同文化或教育背景並跨時間、跨地域的人員組成。對虛擬團隊的研究主要集中在對虛擬團隊的界定、虛擬團隊的一般管理策略、虛擬團隊的成員管理、虛擬團隊的薪酬激勵、影響虛擬團隊有效性的因素、虛擬團隊和傳統團隊的比較等幾個方面做出研究。

  Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他們將虛擬團隊定義為“一個由跨時間、跨空間和跨組織界限,依靠技術,為某個共同目標而相互獨立工作的人們所組成的團隊”。這個定義強調的是,區別於傳統團隊,虛擬團隊要跨越種種界限,透過網路交流技術聯絡起來[14]。Janvenpaa對全球虛擬團隊定義為“短期的、文化多元的、地域分散並進行電子化溝通的工作群體。”[15]

  王重鳴,唐寧玉採用質的研究方法對國內近年來出現的虛擬團隊研究進行檢索、編碼和分析,從研究設計和方法、研究主題和內容的角度對國內的虛擬團隊研究進行了分析,並比較了國內和國外虛擬團隊研究上的差異,最後指出了未來國內虛擬團隊研究的努力方向[16]。

  顏士梅透過對虛擬團隊和實體團隊的區別研究指出團隊成員的臨近程度、互動特徵、資源利用、控制和責任、文化和技術存在很大的差異,由此得出對虛擬團隊進行管理時,需要從文化差異、溝通、技術和團隊協調等方面入手[17]。

  趙祥宇虛擬團隊人力資源管理面臨著新的挑戰,有效管理虛擬團隊人員應該注意改變員工的角色定位、明確團隊戰略目標、建立和完善溝通機制以及建立有效的激勵和約束機制[18]。

  鄧靖松和王重鳴根據虛擬團隊的特點,提出了虛擬團隊自行申報掛鉤獎勵制度、懲罰和獎金相結合的兩種不同設計框架下的薪酬方案。這些顯示出國內研究者對虛擬團隊實際過程中的難點和人員管理的關注[19]。王小琴指出虛擬團隊的績效管理與激勵要採用外部激勵和內部激勵相結合,不管內部激勵還是外部激勵,都必須與團隊的工作績效掛鉤,並形成一個完善的反饋體系,並且將外部激勵分為團隊地位和團隊成就,內部激勵分為團隊文化、團隊融洽度和團隊成員激勵[20]。

  5、團隊績效與激勵的研究評述

  團隊績效與激勵是從團隊管理理論的重要研究內容,團隊構成(人口特徵背景,包括教育水平和經歷等)和組織績效與激勵密不可分。在這一方面研究主要集中在對團隊績效與激勵和報酬的合理性研究。

  張長征,李懷祖從研發團隊的異質性出發,將報酬模式與研發效率聯絡起來,提出了研發團隊異質性對研發效率的影響模型,從理論上探討了研發團隊異質性與報酬模式的匹配對研發效率的影響[21]。

  金泉,丁棟虹對團隊創業績效的研究中指出,團隊創業績效影響因素:創業團隊成員的能力與觀念、創業團隊成員的'關係狀況、創業團隊的文化特性,對創業團隊進行激勵[22]。

  王豔梅,趙希男對團隊協作最優激勵模型進行了分析,透過構建生產委託代理模型,研究了激勵結構與團隊協作之間的關係,得出了委託人最優的激勵係數設定,分別就代理人關於自身努力及幫助努力相互獨立及相互替代兩種情形下代理人及委託人的最佳選擇進行了分析[23]。

  劉光輝,吳先金對團隊激勵模式進行了研究,指出將激勵理論與團隊工作相結合,根據學習型組織激勵模式構建學習型團隊激勵模式,並分別對基於團隊整體的激勵模式、基於團隊成員個體的激勵模式、團隊綜合激勵模式進行系統的分析和研究,力圖使團隊激勵模式更趨完善、合理[24]。

  6、團隊管理研究結論及其研究趨勢

  從以上文獻綜述看出,在團隊研究的領域值得進一步深入分析與研究,人力資源團隊是高知識密度的團體,它構建了人力資本優勢;團隊內部知識轉移促進團隊內部的知識轉移,形成了人力的知識溢位效應。從這個角度看,戰略人力資源管理就是要保持這種高知識密度和強互動強度的團隊,培養和開發那些可能轉變為戰略人力資源的團隊。

  對團隊能力的研究和戰略人力資源團隊的有效管理,是未來能力研究的新趨勢。企業戰略管理團隊作為團隊的一種形式,是維持企業有效運轉的動力源之一,在某種程度上決定了企業的應變能力、決策能力以及管理企業的能力。就國有企業而言,戰略管理團隊正處在由行政幹部任命式向規範化的職業經理人方式轉換的階段,普遍存在著能力結構性缺損的問題;而大多數民營企業正處在由創業階段向發展階段過渡的時期,開始由依靠領導個人管理向依靠高層團隊管理的方向轉變。

參考文獻 
  [1] 周鵬飛.動態競爭環境下的高效虛擬團隊的構建研究[J].甘肅省經濟管理幹部學院學報,2008,9:19-22 
  [2] 柳洲,陳士俊.我國科技創新團隊建設的問題與對策[J].科技管理研究,2006(4):92-95 
  [3] 王智慧,魏利群,我國上市公司高管特徵與企業績效的實證研究[J].南開管理評論,2003(4):16-22 
  [4] 王瑛,官建成,我國企業高層管理者、創新策略與企業績效之間的關係研究[J].管理工程學報,2004(1):1-6 
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  [8] 張平.高層管理團隊異質性研究[J].科技管理研究.2006(8):144-147 
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  [12] 王重鳴,唐寧玉.虛擬團隊研究:回顧、分析和展望[J].科學學研究,2006(2):117-124 
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  [14] 趙祥宇,林玳玳. 虛擬團隊與人力資源遠端管理[J].中國人力資源開發,2002(1): 
  [15] 鄧靖松,王重鳴. 虛擬團隊的兩種新型薪酬方案[J].商業研究, 2003(4):45-47 

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