企業用工調查報告
企業的調查報告中所調查的資料是非常大的，以下是小編整理的企業用工調查報告，歡迎閱讀參考！
近年來，國內的創業熱情空前迸發。2016年，我國全年新登記企業增長24.5%，平均每天新增1.5萬家。2017年上半年，這一數字更達到了1.6萬家。這些企業為市場注入了新的活力，也是中國經濟整體轉型升級的重要力量。
但是，由於法律服務的高門檻和高成本，早期企業往往難以獲得合規方面的全面建議，潛在的勞動用工風險成為了早期企業發展中最普遍的問題。為了幫助早期企業完善用工制度、防控用工風險，無訟聯合華創資本，首次發起了面向早期企業的勞動用工風險調研。
調研工作自2017年4月啟動以來，歷時4個多月，數百家早期企業積極參與，經出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研資料質量標準的99家企業。這99家企業涉及電子商務、企業服務、金融科技、人工智慧/大資料等多個領域，覆蓋天使輪、A輪、B輪等多個融資階段。
一直以來，法律風險的系統性評估都是企業經營管理過程中的難題。企業往往只有被動地應對糾紛和訴訟，卻很難事先自查法律風險所在。尤其對於早期企業而言，由於缺乏專業法務人員的支援，企業更難對法律風險有清晰認知。而此次釋出的“勞動用工無訟指數”是一套成熟嚴謹的企業法律風險評價指標，填補了勞動用工領域的這項空白。
作為面向企業的網際網路法律服務機構，無訟一直致力於幫助企業認知及解決潛在法律風險點。在勞動用工方面，無訟透過大資料能力梳理了近三年來全國法院公開的所有勞動爭議裁判文書，從近60萬篇裁判文書中分析企業的涉訴緣由，據此總結出涵蓋9大勞動用工管理模組的59個風險點，為其標定不同的風險權重，設計了勞動用工風險體檢問卷。企業透過填寫此份問卷自查勞動用工風險，所得分數即為企業的“勞動用工無訟指數”。
根據“勞動用工無訟指數”的評判標準，如果一家企業的“勞動用工無訟指數”整體得分在80分以上，說明企業的勞動用工表現較為優秀，風險相對可控，但如果低於這個分數，則意味著企業面臨著不同程度的勞動用工風險，發生糾紛和在糾紛中處於不利地位的可能性較高。
報告資料顯示，早期企業的“勞動用工無訟指數”整體偏低，平均分僅為67.1。不過，隨著企業逐漸規模化和組織結構的完善，“勞動用工無訟指數”也呈現出了逐漸遞增的趨勢，企業的勞動用工制度也愈漸完善。
無訟創始人蔣勇表示：“作為‘法人’，企業運轉的方方面面都和法律息息相關。但由於法律服務的高門檻和高成本，大多數初創企業難以配備專職法務人員，也難以便捷高效地獲得專業法律人士的建議，在法律風險上處於‘裸奔’狀態。作為面向企業的網際網路法律服務機構，無訟希望透過法律大資料能力、成熟企業法務管理經驗的積累和海量專家律師的支援，幫助企業實現健康合規運轉。釋出此份報告，也是希望從勞動用工領域切入，給創始人及人力資源管理團隊提供一些參考。”
華創資本管理合夥人陳銳表示：“無訟作為中國網際網路法律服務行業的領軍企業，在法律領域和網際網路技術領域均具有豐富的行業經驗和深厚的影響力。此次推出早期企業勞動用工風險調研報告，以及幫助企業預警法律風險的‘勞動用工無訟指數’，正是無訟依託這種經驗和影響力，為中國早期企業的發展和規範做出的突出貢獻。”
六大發現詳解早期企業勞動用工風險現狀
發現一：在導致勞動爭議的眾多原因中，勞動關係解除和薪酬福利佔比過半
早期企業最容易因為什麼事情發生勞動糾紛？答案是勞動關係解除和薪酬福利。資料顯示，35%的早期企業的勞動糾紛都是由勞動關係解除所導致，由薪酬福利問題帶來的爭議則佔16%。由此可見，一半以上的勞動爭議都是由解聘員工和工資待遇上的問題引起的。前者往往是企業未與員工達成一致就單方面解除勞動關係；後者則多為企業未能及時或足額給予員工工資補償和加班費，因此引發糾紛。
發現二：每五次勞動糾紛就有一次走向仲裁或訴訟
大部分企業與員工之間的爭議都是透過內部協商解決的。從報告來看，這類爭議解決方式的佔比高達69%。但值得注意的是，透過勞動仲裁和訴訟解決勞動爭議的比例超過了20%。這意味著，每五次勞動爭議中，就會有一次走向仲裁或訴訟階段，這對企業來說無疑意味著更高的解決爭議的時間和經濟成本。
發現三：工時制度和休息休假管理成為企業勞動用工管理中最薄弱一環
一般而言，企業的勞動用工管理可以被分為招聘與錄用管理、勞動合同管理、工資福利管理、工時制度與休息休假管理等九大模組。報告資料顯示，早期企業在工時制度與休息休假管理這一模組的表現最為薄弱。早期企業普遍使用不定時工時制、加班制，同時缺少管理經驗和勞動風險防範意識，未能對相關制度進行規範並且及時取得監管部門的審批，因此管理制度的進一步完善成為當務之急。
發現四：四成企業對於如何足額補貼加班工資或給予調休沒有明確的規定
去年9月，某知名網際網路公司被爆出實行全員“996”，遭到員工一片聲討。此次調研中也反映出早期企業員工加班普遍比較頻繁，同時，40%的企業未對員工的加班及時足額支付加班工資或者安排調休，這可能會導致員工情緒的變化和潛在的用工風險。
發現五：近半數企業競業限制協議內容不完善，執行中也缺乏約束力
早期企業，尤其是網際網路領域的早期企業，常常透過競業限制協議，禁止本單位員工在離職後，去往與本單位有競爭關係的其他用人單位工作或自己從事同類業務。一旦員工違反此類協議，企業就可向其提起索賠，保護自身利益。此類訴訟糾紛屢見報端：兩年前，某知名網際網路公司就曾因員工違反競業限制協議而將15名前員工告上法庭，今年4月，某影片網站又因前高管跳槽同業而向其提出近五千萬元的索賠金額。
從企業端看，完善的競業限制協議，是有效的競爭保護手段。但報告顯示，46%的企業並未為競業限制合理約定違約金條款，這意味著，一旦員工違反競業限制約定，企業將無法獲得任何補償。除此之外，企業在約定競業限制期限、競業限制補償的支付上也多有不完善之處。這些不完善使得企業的競業限制條款難以實質發揮應有的約束作用，從而無法對企業形成有效的保護。
發現六：金融科技行業勞動爭議賠償額最高，人工智慧行業競業糾紛發生比例最高
不同的'早期企業也在勞動用工糾紛上體現出了明顯的行業特徵。就企業在過去一年中因為勞動爭議支付的賠償金而言，金融科技行業位居榜首，10萬元以上高額賠償的比例高達14.2%，遠遠高於其他行業。這一行業整體薪資水平較高，產生的勞動爭議也多集中在競業禁止、股票期權、高額培訓費用等領域，因此糾紛金額也就往往較高。
而在引發糾紛的原因方面，人工智慧/大資料、企業服務、智慧硬體行業由競業限制引發糾紛的比例位列前三。近年來人工智慧行業的火爆不用多說，由此帶來的是專業人才供求的嚴重失衡，激烈的人才爭奪戰在所難免。雖然大多數企業會透過簽訂競業限制協議的方式保護自身商業秘密，但在激烈的人才爭奪中，競業限制糾紛還是會頻繁爆發。除此之外，企業服務和智慧硬體也是近期十分熱門、並且注重技術能力的行業，對技術人員的爭奪同樣嚴重，由此導致的競業限制糾紛也就同樣多發。
在此次調研結束後，無訟為每一家參與調研的企業提供了詳實的風險評估報告及解決方案建議，引發企業廣泛關注。多家參與調研的企業均表示，風險評估讓自己清晰地看到了企業管理中的不完善之處，知曉了可能存在重大勞動用工風險的領域，並在無訟法務的支援下采取了有效的合規措施。
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