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HR有話說:你知道面試前要做什麼準備工作嗎

HR有話說:你知道面試前要做什麼準備工作嗎

  每個企業每天都會有很多應試者前來面試,為了更加有效的開展工作,提高面試效率,面試之前HR的工作就是準備好面試的準備,那你知道具體要做什麼準備工作嗎?

面試前的準備工作

  每個企業在正式的現場面試之前,HR都需要準備好簡歷相關材料、用人單位以及場地。

01簡歷的準備

  首先,HR會提前把候選人的簡歷準備好,並標記出相關重要的資訊及疑點,以在面談時可以提問。

  同時,要將面試邀約安排表及候選人簡歷發至用人部門的領導(及部門面試官)過目,讓其瞭解所面試的崗位、人數及候選人大概情況,並從簡歷中的某些細節與其做一些基本的溝通。

  另外,面試官在閱讀簡歷時,應對簡歷中的疑點進行相應的標識,以在面試中進行進一步的查詢。這些作出標識的地方大概包括:

  (1)應聘者簡歷上提及的工作銜接出現空擋的原因

  對於應聘者在兩份工作之間的空檔時間,面試官應加以留意,尤其是時間超過三個月的工作空檔,應作出明顯的標識,並詢問原因。

  並在面試中加以提問,以瞭解其真正的原因,是由於應聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作,還是其他客觀的原因影響應聘者找不到新的工作。

  (2)簡歷上就工作經驗一欄提及頻繁轉換工作

  對於那些在一年裡頭換了三次工作的應聘者,面試官應特別警惕,要在面試時特別留意,瞭解應聘者頻繁換工作的'真實意圖,並作出判斷,應聘者能否適應本公司的環境,而不會匆匆跳槽。

  (3)最近的培訓進修的情況

  面試官可透過閱讀應聘者的培訓進修記錄,瞭解應聘者的培訓進修情況,從而判斷應聘者是否積極好學,能否以積極進取的心態學習本專業的知識和技能。

  對於畢業五年卻從未有過任何培訓進修記錄的應聘者,面試官應在面試過程中特別留意。

  (4)離開上一家公司的真正原因

  應聘者為什麼不再在原公司任職?是什麼原因促使他離開原公司?這些離職的因素,是否在本公司中亦存在?

  面試官應透過對應聘者的離職原因進行深層次的解讀,才能較好的判斷該應聘者是否真心實意留在本公司。

  (5)在上一家公司的工作績效和發展情況

  應聘者在上一家公司取得何樣的工作成績?當時的情況如何?條件如何?主要面臨的問題如何?應聘者使用了哪些資源?他的措施包括哪些?這些措施是否有效?

  本公司能否提供相近的條件,以供他創造這些的績效?透過這樣的問題設計,可更深入地瞭解應聘者分析問題與解決問題的能力。

  (6)內容前後矛盾或不合常理的地方及時作出標誌

  這主要包括應聘者工作經歷時間上的前後矛盾,或其他不一致、不合邏輯的地方,如應聘者僅畢業半年,即可擔當重要的管理工作崗位等,對感到矛盾的地方一定要及時瞭解,避免簡歷上有作假的嫌疑。

  對上述幾點需要作出標誌的地方,面試官應加以留意,並在面試中進行深入盤查,瞭解真實情況。

02用人部門工作

  溝通工作:對簡歷中不清楚或有疑義的地方,透過電話面試取得的,及時和用人部門領導溝通,若無法告知,則統一在面試時提問。

  工作安排:面試官須在場,據面試安排表提前做好本部門及個人的工作安排,預留出面試的時間。

  面試問題提綱:用人部門面試官根據候選人簡歷情況及與人資部的溝通,列好須提問候選人的相關問題。

03面試場地安排

  根據面試人數的多少,準備相應的面試場所。

04用人單位提供簡歷的準備

  大體上會有:簡歷、面試安排表、應聘登記表、面試試題、相應的白紙、筆、電腦、投影儀等。

確定面試的方法

  面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同,進而選擇和開發恰當而有效的面試方法,在面試中能夠更有效的找到匹配度更高的求職者。

01非結構化面談

  非結構化面談是指沒有標準答案的面試提問。

  一般而言,非結構化面談可靠性和有效性較低。不過,非結構化面談具有開放性,可考察求職者的思路和視野,比較適用於高層的管理層級的職位。例如,“請您談一下你在營銷管理工作方面的心得。”

02結構化面談

  結構化面談是指有標準答案的面試提問。

  其可靠性、針對性較高,其缺點則是使應聘者無法發揮和表現其個性。例如,“薪酬設計應符合五個原則,你能否談一下具體是哪五個原則。”

03情景面試

  是指在面試過程中給求職者一個假定的情景,請他做出相應的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。

04行為描述面試

  行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關的行為,以預測應聘者的工作表現。其可靠性和有效性較高。

05小組面試

  是指由一組人員對應聘者進行面試。

  小級組面試可由不同專業的面試官組成,從不同的角度考察應聘者,從而得出對應聘者的綜合評價。由於參與人數較多,面試成本相對較高。主要適用於重要職位的人員的面試。

面試前常見的一些問題

  面試之前總會容易出現小紕漏,要善於發現問題然後及時解決它,其中,常見的小問題有以下幾種情況:

01用人部門的時間未協調好

  提前做關於面試時間的溝通協調工作,才能避免面試時用人部門領導不在等問題。先與用人部門溝通,確保這個面試時間是ok的。

02面試前的篩選工作不到位

  住址、不能接受的上班班次、目前薪資及薪資期望、離職原因等硬性條件不匹配。所以要儘量確保候選人的這些資訊與崗位的匹配。

03面試問題出現重複

  用人部門的問題與人資部在電話面試環節問題重複。做好電話面試的相關資訊記錄後要和用人部門的有效溝通,確保提問問題的適宜、準確。

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