人資系統培訓心得體會
善於總結才能使工作進步，這是一位資深人力資源管理人員關於學習資源管理培訓的體會，朋友們需要可以看下。
人資系統培訓心得體會
首先非常感謝公司能夠給與這次機會，讓我能夠參與健峰管理技術培訓學校的人力資源管理實務培訓，在短短的7天中，學習了很多人力資源管理的知識，讓我對於人力資源管理的寬度深度以及高度都有了新的認識，對於我來說真的是受益匪淺。
上課第一天，助教分享了一句話，我記憶頗深：成也在人，敗也在人，人才是企業最寶貴的資產。對於這一句話，我覺得可以從兩個方面來理解，首先，一個公司的運營就如生產產品一樣，人機料法環缺一不可，但最重要的是人，因為沒有人所有的事務都沒有執行者，完全不能操作。其次，人的優劣決定著企業經營之路是否能夠長遠，所以一個良好的企業需要“人才”。而如何得到人才，並使人才能恰到好處的在企業中運轉，服務公司時同時體現個人的價值，就要從人力資源管理開始。
那麼這一週人力資源管理實務學習，我到底學到了什麼呢？
一、觀念的轉變，認識真正的人力資源管理：
從上表可以看出，目前對於我的工作來說，就如江總說的，還停留在傳統人事管理層面上，還未做到真正的人力資源管理，現在基本上是“事”的管理，而非“人”的管理。但事實上，只有做到人力資源管理，才能更好的服務公司，與公司經營戰略同步向前，進而可以幫助企業更好的運營。
二、部門主管才是真正人力資源管理者
一直以來的招聘工作，我們的程式都是首先人事先面，然後部門主管面試，那麼為什麼在招聘時，都要部門主管參與呢？因為部門的工作是什麼，需要什麼樣的人，部門領導要比我們人力資源更清楚。然後，人員招聘進來之後，具體的工作、培養，部門領導更是起著決定性作用，所以說部門主管才是真正的人力資源管理者，所以我們需要更懂得人力資源管理的非人力資源部門主管，或者說要非人力資源部門主管需要改變觀念，與我們一起參與到人力資源管理工作中。
三、崗位/職位說明書的重要性
1、首先，崗位說明書是企業招人的指導說明，而我在招聘過程中總是忽略這個，
從自己的主管意識出發或者是不全面的認識，與應試者溝通，這很有可能會遺忘掉一些工作要點及要求，導致人員招聘不精準，造成人員流失，或者在日後的工作中，發現人崗匹配有落差。
2、崗位說明書也是薪資福利、績效考核、人員晉升、教育培訓等等其他人資管理的依據，根據崗位工作的要求核定錄用人員的薪資，作為績效考核標準、根據崗位要求進行有針對性的培訓、判定是否符合晉升要求。
四、做好人員招聘與甄選，選擇合適的人才，同時做好企業宣傳。
之前說到了，一個企業的`成長關鍵在於人，而如何選擇合適的人就將從招聘開始， 但是目前我們的招聘程式相對來說比較簡單，沒有系統性，注重招聘錄用結果，忽視了招聘過程及其他作用。
1、企業正面形象的宣傳：能夠及時有效的招聘進公司需要的人才固然重要，同時也需要注意在招聘過程中對企業正面形象的宣傳，那麼即便我們看中的人因為種種原因暫時不能到我公司，也可以先打好形象宣傳，在企業再次需要的時候能夠更快速的找到備選人才，然後即時不符合我們公司的要求，面試人也可以有正面印象，做到口碑宣傳，無論是產品還是企業形象方面。
2、做好專業測評：可以瞭解員工的性格特點，使員工在企業工作期間，更能夠掌握它的一些情況，對於特殊變化能夠有更快的找到可行的解決方案，更合理的使用人才。
3、瞭解員工的特長、技能，記錄員工的過往從業經驗：這樣可以在公司有對應崗位空缺的時候，能夠迅速找到替代人員，或者在企業有需要的時候能夠找到協作人員。
當然還有很多，總之，招聘工作是公司與人員之間最初的相識過程，就如相親一樣， 做好充分的準備與過程溝通，對公司來說，至關重要！
五、教育與培訓是保持企業始終發展的唯一競爭力。
“員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資”，這是這一單元上課的引言， 先不說是否是投資，但我認為員工培訓一定是非常重要的，因為從個體上來說，“人”要保持進步，就一定要學習，所以從整體來說，一個公司則是由一個個員工即“人”組成的，那麼企業要保持進步，就一定首先要保證員工不被淘汰，所以企業一定要讓員工接受教育與培訓，能夠保持學習，這樣員工有發展，企業才能永續經營。
六、物質與精神報酬相結合，建立合理的薪酬福利體系。
薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說，以崗位定薪級，以能力定薪，建立內部公平公正的薪酬制度，同時配以工作成就感、滿足感等非經濟類報酬。一個員工對於論語有說：不患寡而患不均。在公司薪酬沒有低於平均福利薪酬的情況下，對於薪資的不滿意主要是因為不公平導致，目前公司薪酬對於新老員工、等級等狀況有存在著不清晰的情況，同崗不同酬，致使很多員工工作積極性不高、甚至離職等狀況，所以我們必須建立完整的薪資體系。
七、績效考核不是為了扣錢而是為了培養人才。
績效考核的目的在於透過對業績的考核，肯定過去的業績，發現員工工作中的不足，並找出考核不佳的原因，然後有依據的進行人才培養，從而促使未來績效的不斷提高。而目前，我們很多員工一提到考核，甚至一些管理者一提到績效考核，都會覺得是想要扣錢或者抓別人的短板，但其實真正考核績效並非只有績效考核而是為了之後的管理，使員工能夠認識自己的不足，更正確的認識自己，也使公司可以找尋到培訓發展方向，使員工能夠自我進步，進而使企業有更好的員工。
八、職業生涯發展與留才規劃。
傳統的人力資源管理只有六大模組：人力資源規劃、招聘與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、勞動關係，老師說職涯發展與留才規劃是衍生出來的新模組， 但這並不意味這這是全新的，但以前是包括在以上的一些模組中，比如招聘時我們都會問面試者未來的職業規劃是什麼，同時面試者也會關注未來職位的發展在哪裡，但我們並沒有專注的去重視他，以至於我們常常會流失一些綜合能力很好的員工而不自知。所以留人不是口號，應該確實做好人員的職業生涯發展規劃，使員工把在不二家工作當做自己的事業而全心全意去做。
同時做好職涯發展與留才規劃，就可以減少人員流失，也就可以減少人員招聘成本，並使員工更有凝聚力和向心力，最終使企業能夠更好地發展。
所以根據上面所說，目前我的工作中還存在著很多的問題，根據目前的工作情況及公司現狀，我將從以下幾方面首先開始改善:
總得來說，人力資源管理不是隻在招聘、錄用、考勤等事務性工作，他應該從這些事情中衍生出更高階的管理規劃，它並不是人力資源一個部門的工作，更需要各個部門的管理者相互配合溝通才能做得更好。透過這次學習，我深深明白：只知謀一域而不謀全域性者，將不會有所作為。作為公司的人事主管，現在深感責任重大，對如何做好公司的人力資源管理工作，我將有很長遠的路還需要走，我將以這次學習為契機和轉折點，在以後的工作中，不斷將理論與實踐相結合，使培訓所得能夠真真正正地在不二家落地！
行政部： 2014年7月29日
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